劳动关系类典型案例分析集锦.doc
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
典型案例 劳动关系 人事关系
典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。
劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。
本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。
二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。
这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。
2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。
在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。
2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。
如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。
因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。
2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。
这个案例突出了人事关系管理的重要性。
2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。
在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。
2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。
这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。
因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。
三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。
以下是一些建议。
3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。
3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。
这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。
劳动关系案例分析.
案例1、如何处理混时间的员工？我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。
这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？我们来分析今天的案例：1、老员工在工厂的服务年限已经有二十几年，做过多个一线岗位。
（事实）2、老员工年龄50多岁（事实），能力差（待考证），体力也差（事实）。
3、老员工出工不出力，其它员工帮助其完成工作。
（其它员工有意见）4、老员工和不愿意调岗（究其原因）5、公司不想开除他，因为知道要支付高额补偿金老板的要求是最小成本解决问题.第一、我们先来说说老员工在工厂服务了二十几年，首先他就值得我们尊重的，他对公司的贡献是不可置疑的，当然他对公司的忠诚度也是很高的。
第二、该员工50多岁了，一直在工厂工作，做过多个一线岗位，能力肯定是有的，不然工厂早就开除他了。
当然现在他年岁渐渐大了，体力下降的不争的事实，又从事多年的一线岗位，一直是体力劳动，这对身体机能有很大的影响。
大家注意一点：他体力差的原因是为公司贡献了青春和活力。
第三、人资部门应该调查具体情况。
为什么老员工出工不出力？为什么有些同事愿意帮助他完成工作？为什么有些人却有抱怨？帮助老员工的人是出于什么目的？是怜悯老员工？是尊老爱幼？是为了整体的工作进度？还是因为老员工体力虽然不行了，但是其他同事可以从他身上学到实用的技巧，所以大家自愿帮助他？还有为什么有些人抱怨老员工，他还不愿意调岗呢？第四、作为仓库杂工的老员工现在的工作职责是什么？分配给他的任务是不是属于重体力的工作？仓库中有没有相对不用重体力的工作，例如整理类的工作。
陕西省劳动人事争议典型案例
陕西省劳动人事争议典型案例(第一批)目录案例一:超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案例二:快递员劳动争议案案例三: 竞业限制劳动争议案案例四:超市促销员劳动争议案案例五:季节性就业劳动争议案案例六:企业考核管理劳动争议案案例七:女职工特殊保护劳动争议案案例八: 车辆挂靠中的劳动争议案案例九:双倍工资时效问题劳动争议案案例十:用人单位单方调岗争议案案例一：超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案情简介时年56 岁的王某(女) 于2021 年 4 月入职至某养老院从事护理工作。
同年 5 月21 日下午15 时许，王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。
后王某因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某入职时已超过法定退休年龄为由否认双方之间存在劳动关系。
王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。
处理结果仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。
王某不服裁决结果，诉至人民法院。
法院一审判决王某与某养老院不存在劳动关系，二审法院维持一审判决。
案例评析《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56 岁，超过女职工最高法定退休年龄55 岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。
关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。
典型意义《劳动合同法实施条例》第二十一条，是对劳动合同法中关于劳动合同终止条件的补充。
劳动者达到法定退休年龄的，用人单位即应与劳动者终止劳动合同。
劳动者在超过法定退休年龄入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。
因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。
十大劳动法律案例分析(2篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案情简介：王某于2015年1月1日入职某公司，双方签订了三年期劳动合同。
2017年5月，公司以王某工作能力不足为由，单方面解除劳动合同。
王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
本案中，公司未提前三十日通知王某，也未支付一个月工资，因此公司违法解除劳动合同。
王某有权要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案例二：拖欠工资纠纷案情简介：张某在某工厂工作，双方签订了三年期劳动合同。
然而，工厂自2016年6月起拖欠张某工资，张某多次向工厂追讨无果，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，工厂拖欠张某工资，张某有权要求工厂支付拖欠的工资，并可以根据《劳动合同法》第四十六条规定，要求工厂支付经济补偿金。
三、案例三：加班费争议案情简介：李某在某公司担任销售经理，每月基本工资8000元。
2016年，李某加班时间累计超过200小时，但公司未支付加班费。
李某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某加班时间超过200小时，公司未支付加班费，违反了法律规定。
李某有权要求公司支付加班费。
四、案例四：劳动合同无效纠纷案情简介：赵某与某公司签订了一份劳动合同，约定赵某担任公司经理。
然而，在签订合同过程中，赵某隐瞒了自己的犯罪前科。
合同签订后，公司发现赵某隐瞒了重要事实，遂要求解除合同。
赵某不同意，双方发生争议。
案例分析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
劳动法律关系案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。
劳动法律关系作为调整劳动关系的基本法律规范，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
本案例选取一起典型的劳动争议案件，通过对案件的详细分析，旨在揭示劳动法律关系中的问题，并提出相应的解决对策。
二、案情简介原告：李某，男，30岁，某科技公司员工被告：某科技公司案情：李某于2012年7月1日入职某科技公司，担任软件工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。
2015年6月，公司因业务调整，决定将李某调至市场部担任市场专员，月工资调整为5000元。
李某对此表示不满，认为公司违反了劳动合同约定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求公司支付违法调岗期间的工资差额；2. 要求公司支付违法调岗期间的加班费；3. 要求公司支付违法调岗期间的赔偿金。
三、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定进行违法调岗？2. 公司是否应当支付违法调岗期间的工资差额、加班费和赔偿金？四、案例分析1. 关于违法调岗的认定根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，不得违反劳动合同的约定。
本案中，公司未与李某协商一致，单方面调整李某的工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调岗。
2. 关于工资差额的认定根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
本案中，公司违法调岗导致李某工资减少，公司应支付违法调岗期间的工资差额。
3. 关于加班费的认定根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司违法调岗导致李某的工作性质发生变化，但李某仍然完成了原岗位的工作任务，公司应支付违法调岗期间的加班费。
4. 关于赔偿金的认定根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。
分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。
此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。
此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。
分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。
分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。
总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。
同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
劳动法律关系的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。
2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。
合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。
然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。
同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
劳动法律关系的相关案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，25岁，大学本科毕业。
2018年7月，张某应聘到某家具厂担任技术员。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为8000元，每月工资发放日为每月15日。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
2019年3月，家具厂因生产任务繁重，要求张某加班。
张某表示愿意加班，但要求按照国家规定支付加班费。
家具厂以张某的工资已包含加班费为由拒绝支付。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 家具厂是否应支付张某加班费？2. 加班费的计算标准和支付方式如何确定？三、仲裁委员会调查与审理1. 调查过程仲裁委员会依法对家具厂和张某进行了调查，收集了以下证据：（1）张某与家具厂签订的劳动合同；（2）家具厂的生产任务记录；（3）张某的考勤记录；（4）国家关于加班费的规定。
2. 审理过程仲裁委员会根据调查取证的情况，对争议焦点进行了审理。
（1）关于是否支付加班费仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，家具厂安排张某加班，且张某表示愿意加班，因此家具厂应支付张某加班费。
（2）关于加班费的计算标准和支付方式仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，加班费的计算标准为：平时加班，按照不低于工资的150%支付；休息日加班，按照不低于工资的200%支付；法定休假日加班，按照不低于工资的300%支付。
本案中，张某的月薪为8000元，因此：平时加班费 = 8000元× 150% × 加班天数休息日加班费 = 8000元× 200% × 加班天数法定休假日加班费 = 8000元× 300% × 加班天数家具厂应按照上述标准支付张某加班费。
四、仲裁结果仲裁委员会作出如下裁决：1. 家具厂应支付张某加班费；2. 加班费的计算标准和支付方式按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定执行。
劳动关系案例(带解析)
一、规章制度案例一规章制度内容合法张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。
当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。
结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。
张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
【分析】电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。
我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。
”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。
这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
案例二规章制度内容科学合理小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。
公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。
当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。
公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。
但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。
【分析】本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。
因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦
(一)用人单位应当依法支付劳动者工资
案情:申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作,双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始,被诉人无故拖欠申诉人工资,2006年2月19日,申诉人以被诉人拖欠工资为由,通知被诉人解除劳动合同,并要求被诉人支付工资,但被诉人置之不理。
后经多次催讨,被诉人只出具工资金额证明一份,载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害,遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解,被诉人对所出具工资证明予以确认,但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状,又未到庭,仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下:自裁决书生效之日起7日内,被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析:本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同,然被诉人只给予结算,不支付现金,违反了相关法律的规定。
同时,被诉人无正当理由不到庭参加庭审,并不是说仲裁庭就无法处理案件,仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定:
《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定:有下列情形之一的,劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬,并缴纳相应的社会保险费:……(四)克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
(二)电击无情人有情。
劳动纠纷案例
案例1.退休后只能成立劳务关系案例：李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现这一次单位不再给他上各种劳动保险了，对此他十分不理解，于是就去申请了劳动仲裁，仲裁认为李与单位之间的关系不是劳动关系，而是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求；他不服，开始起诉，一审二审都被驳回。
此案被中央电视台报道。
同时，也发生相似的一个案例：王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元，2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。
于是王师傅就直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。
单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，所以请求法院驳回王师傅的诉讼请求。
法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位就不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。
所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法进行了案件的审理。
点评：在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。
虽然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。
退休返聘人员不参加工伤保险政策：家庭（个人）雇佣的人员、到单位实习期间的在校生、离退休仍在工作的人员不属于工伤保险调整范围。
案例：陈师傅去年8月退休，在领养老金的同时又与单位签订了返聘协议，继续在单位从事技术指导工作并按月领钱。
去年12月，陈师傅上班途中被摩托车撞伤，要求单位工伤赔偿，遭到单位拒绝。
解读：个人雇佣的保姆、在校实习生和退休人员不在劳动法调整范围内，因此也不需要参加工伤保险，不享受工伤待遇。
新政策增加的这部分内容，专门对这几类特殊人员提出强调，避免其与用工单位产生纠纷。
叶先生能否享受工伤保险待遇，首先要看其是否符合国家享受工伤保险待遇范围内的人员。
根据《工伤保险条例》第二条第一款关于：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
劳动关系案例分析报告
案例二：社交活动中的工伤认定标准
倪某系原告上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）派遣至德国帕 德科注胶技术有限公司上海代表处（以下简称“帕德科公司上海代表处”）的员 工，从事销 售工作。2008年6月7日，倪某出于陪同客户、拓展客户的目的而报 名参加在上海世纪公园举行的自行车比赛，比赛过程中，不慎从自行车上摔下， 造成颈椎外 伤、C2骨折、脊椎系统损伤、系统截瘫。 被告上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称浦东人保局）在 2009年5月20日受理倪某父亲的工伤认定申请后，于2009年7月17日作出工伤认定， 认定倪某系陪同客户参加自行车比赛而受伤，应为工伤。 外服公司认为倪某参加比赛是因其自身的兴趣爱好，与工作无关，且比赛 是在周末，因此不应当认定为工伤。为此，外服公司诉至上海市浦东新区人民法 院要求撤销浦东人保局作出的工伤认定。浦东人保局和倪某则认为，倪某参加比 赛是为了工作，而不是出于兴趣爱好，故不同意外服公司的诉讼请求。 上海市浦东新区人民法院经审理认为，倪某作为销售人员，拓展客户是其 工作的重要内容。因此，倪某基于拓展客户的目的，在获得单位主管的默许后， 决定报名参赛，客观上对帕德科公司上海代表处的业务有益，应认定为系出于拓 展客户、陪同客户这一工作原因。而倪某在为了工作而与客户进行见面联系时， 见面或联系的地 点及时间可视为其固定工作场所和工作时间的延伸。综上，倪 某受伤应认定为工伤，遂判决维持浦东人保局作出的工伤认定。一审宣判后，双 方当事人均未上诉，该判决已发生法律效力。
所以，海华公司与李明之间存在着竞业限制的约定
案例分析
2、本案中李明是否掌握海华公司商业秘密？
分析：何为商业秘密？即商业秘密的界定 商业秘密是指是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益， 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 “商业秘密”必须具备三个要件：一是不为公众所知悉，也就 是该信息是不能从公开渠道直接获取的。二是权利人采取了保密 措施。三是具有实用性并能为权利人带来经济利益。 作为海华公司高管人员的李明在工作过程中，掌握海华公司相 关商业秘密是必然的，从李明担任职务的情况、所从事工作的角 度分析，应认为李明掌握了海华公司的相关商业秘密和信息，
法律确认劳动关系案例(3篇)
第1篇一、案件背景2018年5月，王某入职某建筑公司，担任施工现场的电工。
双方未签订书面劳动合同，王某的工资由建筑公司支付，每月固定发放。
王某在建筑公司工作期间，负责施工现场的电气设备维护和维修工作。
2019年3月，王某在工作中不幸受伤，经医院诊断为工伤。
随后，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求建筑公司支付工伤赔偿。
二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与建筑公司之间是否存在劳动关系。
建筑公司认为，王某虽然在其公司工作，但并未签订书面劳动合同，且其工作性质属于临时性、季节性工作，因此双方之间不存在劳动关系。
王某则认为，其长期在建筑公司工作，接受公司管理，领取固定工资，应当被认定为与建筑公司之间存在劳动关系。
三、法院判决法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
本案中，王某自2018年5月入职建筑公司，长期在施工现场从事电工工作，接受公司管理，领取固定工资，符合劳动关系的基本特征。
尽管双方未签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
由于建筑公司未与王某签订书面劳动合同，属于违法行为，但并不能因此否定双方之间劳动关系的存在。
法院进一步指出，王某在工作中受伤，经认定为工伤，根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
建筑公司未按照法律规定与王某签订书面劳动合同，也未及时为王某缴纳工伤保险，其行为违法，应当承担相应的法律责任。
综上，法院判决确认王某与建筑公司之间存在劳动关系，建筑公司应当依法承担王某工伤赔偿的责任。
四、案例分析本案是一起典型的法律确认劳动关系案例。
以下是对本案的详细分析：1. 劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；（2）劳动者接受用人单位的劳动给付；（3）劳动者与用人单位之间存在经济利益关系。
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劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
评析：1、随着经济的快速发展，外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增，工作者将面临许多新情况、新问题，这要求我们要加强业务学习，不断提高自身素质，才能依法调处。
2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。
（三）因公死亡公司赔偿案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机，15时30分左右他们告知工长已清理好。
16时左右，操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机，而孙某被搅在了搅拌机里。
公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救，但抢救无效死亡。
原来，孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。
孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。
那么公司到底该赔多少呢？在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。
最终，双方于11月24日达成了一致协议。
评析：根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为：1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2、供养亲属抚恤金。
（配偶40%，其他亲属30%，孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
3、一次性工亡补助金标准为60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
由此，得出孙某工亡赔偿补助额度。
（四）为换岗位起纠葛依法调处化干戈案情：位于嘉善县某镇一木业公司因业务需要，对工人的岗位进行了调整。
一直在该公司从事割芯的四川籍“新嘉善人”蒋某等16人被安排去做新的工作。
新岗位的活不熟悉，工资又低，收入势必大受影响，蒋某等人非常不满，为此与公司发生了争执。
他们又集体罢工三天，以向公司方施加压力。
为了维护正常的生产秩序，公司决定对蒋某等16人分别处以300元-500元罚款，并要求他们每人支付违约金500元。
这无疑火上浇油，16人怒气冲冲地来到大门口，堵住了进出的车辆和人员，要求辞职，同时结算并兑现工资。
正在局面即将失去控制的时候，镇司法所的工作人员闻讯而来，他们首先制止了民工们的过激行为，然后展开了调查。
摸清情况后，他们分别与公司负责人及蒋某等人进行沟通，向他们宣传有关法律规定及任由事态发展的后果。
经过司法所工作人员耐心的劝说和细致的开导，最后双方达成协议：1、公司同意蒋某等16人辞职，但必须在三天之内递交辞呈；2、蒋某等人的工资按正常结算，全额兑现；3、蒋某等人支付违约金；4、蒋某作出书面检查，并承担300元经济损失费，其余人员承担100元-150元不等；5、上述16人中如有不辞职的，不适用上述条款。
评析：一起随时可能转化为刑事案件的民事纠纷，在调解人员的耐心宣教和劝说下，终于分清责任，得到圆满解决。
（五）及时疏导化纠纷案情：2001年3月，南湖区某镇沈某等28人与该镇一磁性材料厂签订了为期6年度劳动合同。
2005年，该厂因决策失误，出现重大亏损，2006年1月厂方决定息业整顿。
在息业期间，职工们与厂方发生工资、奖金纠纷，扬言如不解决好，就要搬设备、损毁厂房。
镇调解中心接到消息后，立即赶赴现场，及时对职工进行疏导教育，并将相关法律条款一一作了解释。
通过宣传教育，职工们的情绪得到了安抚，并积极配合调解人员的工作。
最终，在调解中心的主持下，双方按照《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，由厂方将尚欠职工的奖金、工资、工龄年限补贴等共计人民币15万元全部进行了补偿。
评析：发生群体性劳动纠纷后，由于职工对相关的法律知识了解不够，往往会采取过激的行为来解决问题，在处理此类纠纷时要将相关的法律宣传到位，使纠纷走上正规的法律解决途径。
同时，在平常还应加大对劳动者和企业主的法制宣传教育，做好预防工作。
劳动关系案例分析一、关于劳动法律关系的认定林某某诉刘某某和其雇工致人损害赔偿纠纷案[案情]2000年11月7日，刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。
当天下午3时许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。
伤情诊断为："腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸"。
事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。
林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费5747．03元。
刘某为给林某看病付了575元，其余款项不再支付。
为此，林某向区人民法院提起诉讼，要求刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。
问题：1．刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？2．刘某某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担？参考答案1．刘某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。
如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。
但两者有明显的区别，主要表现在：（1）两者的性质不同。
雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。
而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。
（2）合同的主体不同。
劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。
根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。
而雇用合同的主体则主要为自然人。
（3）法律救济的手段方式不同。
因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为2年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。
当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。
也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。
（4）两者受国家干预的程度不同。
雇用合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。
而劳动合同则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。
以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。
（5）处理争议适用的法律不同。
当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中末规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。
（6）责任后果不同。
因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任--违约侵权责任。
而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。
（7）当事人的权利义务不同。
劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。
这是用人单位必须履行的法定义务。
而雇用合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。
2．刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担赔偿责任的前提是：(1)须第三人受有损害。
这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。
(2)须因雇工的行为造成损害。
只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务致人损害。
(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。
(4)须雇工行为构成侵权行为。