人力资源基础知识理论
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五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全 地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性 假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实 际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。 在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。
二、人力资本理论
人力资本的概念 人力资本的特征 现代人力资本理
素对调动人的积极性有很大影响。人类
的工作是以社会需求为主要动机的。
2. “社会人”假设（续）
与“社会人”假设相对应的管理措施
（1）管理人员不应只关注组织目标的
完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；
（2）管理人员要注意员工之间的关系，
培养员工的归属感和整体感；
（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励 为主、个人奖励为辅的奖励制度；
需求，工作的意义还在于积极的创造；
（3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组 织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教 练员”；
（4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学 习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。
可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工 作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克 服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。
3．现代人力资本理论的主要观点
资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上 的人力资本。
人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益 率。
并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的 投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切 资源中头等重要的资源。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其
（4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能 转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。
2．人力资本的特征
人力资本具有与人体的不可分离性。 人力资本具有无形性。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益递增性。 人力资本具有无限的潜在的创造性。 人力资本具有累计性。 人力资本具有个体差异性。
论的主要观点
1．人力资本的概念
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源 而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。
这个定义包含以下几层意思：
（1）人力资本是活的资本，表现为人的智能
（智力、知识和技能）和体能。
（2）智能是人力资本的实质内涵。
（3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资， 在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支 出和迁移费用的支出等。
第二章 人力资源开发与管理 的理论基础
人性假设理论 人力资本理论 人本管理理论 心理分析 工作分析
一、人性假设理论
“经济人”（ ）假设 “社会人”（ ）假设 “自我实现人”（ ）假设 “复杂人”（ ）假设 “学习型人”（ ）假设
1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做
（4）管理人员的职能不应只限于技术问 题和经济问题的处理，而应注重人际关系的 处理，还应在领导与员工之间起到联络的作
3. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，
人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织
目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够 自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和 感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务， 而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所
这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据。
6. 对上述人性假设的简要评价
五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先 后出现的。
五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理 性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以 摒弃。
3. “自我实现人”假设（续）
与“自我实现人”假设相对应的管理措施
（1）管理的重点又从人际关系转移到工
作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境
和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能
力，实现自我。
（2）管理者的职责在于：排除使人的才
智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，
根据不பைடு நூலகம்人的不同需求，分配其富有意义和挑
投资必然有收益。
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环 境相互作用的结果。一个人在不同的组织工 作或在同一组织的不同部门工作，会产生不 同的动机模式。
（4）由于人的需要、能力等的不同，对同
4. “复杂人”假设（续）
与“复杂人”假设相对应的管理措施
（1）采用不同的组织形式提高管理效率。
应根据工作性质的不同，时而采用固定的组
织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。
（2）根据组织情况的不同，采用弹性、
应变的领导方式，以提高管理效率。
（3）根据员工需要、动机、能力、个性
的不同，采用不同的激励措施。
5. “学习型人”假设
“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。 归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会
工作；
（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任， 宁可接受别人的领导；
（3）人们以自我为中心，忽略组织的目 标；
（4）人们习惯于抵制变革；
（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有 盲从举动；
2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点
传统管理把人假设为
“经济人”是不完全的，人应该是社会
人，即除了物质条件以外，社会心理因
战性的工作。
（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。
（4）实行的是保证员工充分发挥自己才
4. “复杂人”假设
“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要的多种多样的，不但因人 而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。
（2）人在同一时间内可以有多种需要和动 机，它们会相互作用，并结合为统一的整体， 形成错综复杂的动机模式。
二、人力资本理论
人力资本的概念 人力资本的特征 现代人力资本理
素对调动人的积极性有很大影响。人类
的工作是以社会需求为主要动机的。
2. “社会人”假设（续）
与“社会人”假设相对应的管理措施
（1）管理人员不应只关注组织目标的
完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；
（2）管理人员要注意员工之间的关系，
培养员工的归属感和整体感；
（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励 为主、个人奖励为辅的奖励制度；
需求，工作的意义还在于积极的创造；
（3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组 织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教 练员”；
（4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学 习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。
可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工 作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克 服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。
3．现代人力资本理论的主要观点
资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上 的人力资本。
人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益 率。
并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的 投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切 资源中头等重要的资源。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其
（4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能 转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。
2．人力资本的特征
人力资本具有与人体的不可分离性。 人力资本具有无形性。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益递增性。 人力资本具有无限的潜在的创造性。 人力资本具有累计性。 人力资本具有个体差异性。
论的主要观点
1．人力资本的概念
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源 而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。
这个定义包含以下几层意思：
（1）人力资本是活的资本，表现为人的智能
（智力、知识和技能）和体能。
（2）智能是人力资本的实质内涵。
（3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资， 在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支 出和迁移费用的支出等。
第二章 人力资源开发与管理 的理论基础
人性假设理论 人力资本理论 人本管理理论 心理分析 工作分析
一、人性假设理论
“经济人”（ ）假设 “社会人”（ ）假设 “自我实现人”（ ）假设 “复杂人”（ ）假设 “学习型人”（ ）假设
1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做
（4）管理人员的职能不应只限于技术问 题和经济问题的处理，而应注重人际关系的 处理，还应在领导与员工之间起到联络的作
3. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，
人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织
目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够 自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和 感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务， 而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所
这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据。
6. 对上述人性假设的简要评价
五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先 后出现的。
五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理 性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以 摒弃。
3. “自我实现人”假设（续）
与“自我实现人”假设相对应的管理措施
（1）管理的重点又从人际关系转移到工
作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境
和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能
力，实现自我。
（2）管理者的职责在于：排除使人的才
智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，
根据不பைடு நூலகம்人的不同需求，分配其富有意义和挑
投资必然有收益。
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环 境相互作用的结果。一个人在不同的组织工 作或在同一组织的不同部门工作，会产生不 同的动机模式。
（4）由于人的需要、能力等的不同，对同
4. “复杂人”假设（续）
与“复杂人”假设相对应的管理措施
（1）采用不同的组织形式提高管理效率。
应根据工作性质的不同，时而采用固定的组
织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。
（2）根据组织情况的不同，采用弹性、
应变的领导方式，以提高管理效率。
（3）根据员工需要、动机、能力、个性
的不同，采用不同的激励措施。
5. “学习型人”假设
“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。 归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会
工作；
（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任， 宁可接受别人的领导；
（3）人们以自我为中心，忽略组织的目 标；
（4）人们习惯于抵制变革；
（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有 盲从举动；
2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点
传统管理把人假设为
“经济人”是不完全的，人应该是社会
人，即除了物质条件以外，社会心理因
战性的工作。
（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。
（4）实行的是保证员工充分发挥自己才
4. “复杂人”假设
“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要的多种多样的，不但因人 而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。
（2）人在同一时间内可以有多种需要和动 机，它们会相互作用，并结合为统一的整体， 形成错综复杂的动机模式。