浅析企业员工绩效考核制度.doc

要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围，就必须把有关人力资源管理的相关决策，如岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段，同时企业管理层应向员工表明企业真正需要的是什么。

在良好的企业文化环境中，绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。

2.建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制
绩效考核要真正在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，即绩效考核的有效性，在于必须发挥好价值分配的杠杆作用，使绩效考核评价成为企业内部成员价值分配的合理的、客观的、权威的依据。

这里所说的价值分配不仅仅包括物质和报酬的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。

3.建立与企业绩效考核相配套的信息平台
企业绩效考核的内容涉及到员工的工作行为、工作责任及工作结果，并且，不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同。

在企业绩效考核中，工作人员应针对不同的工作岗位设计出该岗位的关键绩效指标。

由于这一工作涉及到庞大的关键绩效指标的数据，如果没有强大的信息平台，很难采集到相关的指标数据，这样会在客观上妨碍企业绩效考核的实施及考核效果
的公正性。

另外，如果没有信息系统的支持，企业上下级在对绩效考核结果的相互沟通、反馈及查询上将会遇到困难。

4.进行绩效沟通和绩效反馈
绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程，在整个绩效考核过程中，沟通应该是贯穿始终的。

如制定绩效目标与计划时，主管需要与员工沟通关于目标设定的事宜，并达成共识;在绩效考核实施的过程中，主管要随时保持与员工的动态沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导;而员工也需要可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题，以获取必要的支持。

在绩效反馈时，主管与员工双方对本期绩效考核完成情况的理解与看法要达成一致，更关键的是指出不足，及时改进，形成提升绩效的计划，为下一个绩效考核提供基矗总而言之，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业员工绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。

三、结束语
企业员工绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作，在企业的管理中具有举足轻重的地位和作用，是企业向快速、高端方向发展的重要保证。

企业员工绩效考核制度的建立应着眼于前瞻性;着眼于提高企业的科学管理水平;着眼于建立管理层和员工之间的合作与伙伴关系。

绩效考核除了对员工的表现作出科学的评价外，更重要的是帮助企业掌握管理技巧，从而形成具有企业自己特色的科学的管理模式，帮助员工提高工作效率，最大限度地开发他们的潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的实现。

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浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集
团有限公司为例1
论文摘要
近年来，国内企业得到了迅速的发展。

在企业的发展过程中，如何科学、有效的落实好绩效考核工作具有重要的意义。

目前，在国内许多企业的发展过程中，绩效考核方面还存在诸多问题，影响了企业持续、健康、快速的发展。

本文将以海尔电器集团有限公司为例，进一步分析该公司绩效考核方面存在的问题，并探讨如何有效的完善绩效考核体系，进而促进公司更好、更快的发展。

关键词：企业员工；绩效考核；制度；研究；
目录
一、概述(3)
二、企业员工绩效考核中存在的问题(4)
（一）对绩效考核认识不充分(4)
（二）绩效考核指标设计不合理(4)
（三）绩效考核组织参与力度不够(5)
（四）绩效考核周期、方法不科学(6)
三、企业员工绩效考核改进措施(7)
（一）提高认识，完善考核的规章制度(7)
（二）确定关键指标，建立绩效考核体系(8)
（三）加强参与程度，提高执行力(9)
（四）选择科学有效的考核方法和考核周期(9)
四、结论(10)
浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公
司为例
一、概述
员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。

员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。

海尔电器集团有限公司绩效考核，主要是管理者通过一定的方法和制度，确保企业及其子系统的工作表现和业务成果，能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。

海尔电器集团有限公司绩效考核是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员和员工全部参与进来并通过沟通的方式，将企业的战略规划和经营目标、管理人员的职责、管理
的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。

在持续不断沟通的前提下，海尔电器集团有限公司管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同达成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。

二、企业员工绩效考核中存在的问题
（一）对绩效考核认识不充分
对绩效考核认识不充分，是当前海尔集团企业员工绩效考核中存在的一个重要问题。

首先，在海尔电器集团有限公司绩效考核体系方面认识不到位，使得公司绩效考核体系与公司战略不一致，主要表现在考评体系和考评指标没有真正与公司战略结合起来。

这使得员工不能了解自己为企业愿景的实现，应该采取什么样的行动以及行动的重点。

目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。

因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。

这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。

要实现海尔电器集团有限公司的战略目标，必须对目标进行层层分解，每个部门根据公司总目标制定部门目标，员工根据部门目标制定个人目标。

员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。

同时，海尔电器集团有限公司对绩效考核标准存在法律风险认识不到位。

《劳动合同法》的出台对用人单
位与劳动者劳动关系的建立、解除、变更以及宗旨都做了详细的规定，这使得传统的企业绩效考核的诸多行为面临着违法的风险。

“不能胜任解除”是《劳动合同法》留给绩效考核的唯一空间，人力资源管理者只能利用这一法律手段，转换思维，开拓新的绩效考核之路。

而海尔电器集团有限公司依然存在着不与员工沟通，盲目制定业绩指标；使用“末位淘汰原则”；以违反企业规章制度或者未位能完成原定业绩指标为依据，解除劳动关系等问题。

这些问题都没有考虑《劳动合同法》对员工的保护，存在很大的法律风险。

（二）绩效考核指标设计不合理
海尔电器集团有限公司在绩效考核指标方面还不够科学。

针对各部门、各层次员工的不同的绩效考评指标，及相应指标体系和等级界定尚未进行科学的筛
选、确定和设计。

结果是绩效考评指标笼统、单一，脱离岗位职责要求，与员工岗位工作行为表现缺乏关联，与部门目标和公司目标实现缺乏关联。

这样致使绩效考评起不到公司战略目标控制机制的作用，也难以全面准确评价员工工作业绩，难以准确地区分不同员工的不同业绩，绩效考核的激励功能也难以实现。

业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。

没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。

比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。

（三）绩效考核组织参与力度不够
绩效考核组织参与力度不够，也是当前海尔电器集团有限公司绩效考核存在的一个重要问题。

海尔电器集团有限公司绩效考核是该公司近两年重点投入的一项工作。

公司的高层领导非常重视，人力资源部具体负责制度的制定和实施。

在原有的考核制度基础上，海尔电器集团有限公司人力资源部制定出了“各级人员考评报告”。

在每年年底正式进行考核之前，人力资源部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

虽然该海尔电器集团有限公司在绩效考核方面取得了一定的进步，但在实际操作过程中，组织参与力度还远远不够。

如果这个问题得不到有效解决，将阻碍了海尔电器集团有限公司的快速发展。

此外，当前绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。