绩效管理方法ppt课件

100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
3、工作知识：实践经验和 O •
技术能力以及在工作中所运 V •
用的信息
G•
I•
U•
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
4、可信度：某一员工在完 成任务和听从指挥方面的可 O •
信任程度
V•
G•
100——90 90——80 80——70
的要求
I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进
行改进
U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必
须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资
N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短
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考核结果为五级制
等级 分值
S 90-100
A 80-89
B 70-79
C
D
60-69
<60
比例
60%
40%
20%
10%
≤10%
5%
≤5%
≥10% ≥5%
SA
B
CD
等级
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考核结果强制分布
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2、图尺表评价法（量化等级评价法）
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工作绩效评价表
而无法得出结论
一般性工作绩效评价要素
评价尺度 评价事实依据或评语
1：质量：所完成工作的 O •
100——90
分数
精确度彻底性和接受性 V •
90——80
G•
80——70
I•
70——60
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U•
60以.下
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2、生产率：在某一特定的 O •
时间段所生产的产品数量和 V •
效率
G•
I•
U•
在保证充足的原材 料供应前提下，使 原材料的库存成本 降低到最小
上个月使原材料库存成本上升了15%， “A”部件和“B”部件的定购富余了 20%；而“C”部件的定购却短缺了
30%
监督机器 的维修保 养
V•
G•
I•
U•
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
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3、关键事件法
观察
极为成功 事 极为失败 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件
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➢ 它的基本方法是每人都以一定的分数(如70 分)为基本分，然后根据一系列加分和减分项目 进行计算得出考核总分。一般地，是由主管人 员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来 的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或 事故)记录下来。然后在某一段固定的时间(比 如，6个月)里，根据所记录的特殊事件来决定 下属的工作绩效。
员工姓名
职位
部门
员工编号
绩效评价原因： 年度例行
晋升
绩效不佳
工资
试用期结束 其他
员工到现职时间
最后一次评价时间
正式评价日期时间
说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请 核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。 请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的 用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而 得出
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关键事件法举例：对工厂生产助理的绩效考核(部分)
负有的职 责
目标
关键事件(加分、减分项目)
安排工厂 充分利用工厂中的 为工厂建立了新的生产计划系统；上
的生产计 人员和机器；及时 个月的指令延误率降低了10%；上个
划
发布各种指令
月提高机器利用率20%
监督原材 料采购和 库存控制
Leabharlann Baidu
评价等级说明
O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人
的绩效要优异的多
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V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作
绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此
G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效
分数
I•
70——60
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U•
6.0以下
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5、勤勉性：员工上下班的准时 O • 程度、遵守规定的工作休息/用 V • 餐时间的情况以及总体的出勤率 G •
I•
U•
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
6、独立性：完成工作时不需要 监督和只需要很少监督的程度 O •
第二节 绩效管理的方法
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1、分级法 实际上，分级法属于相对考核法的具体技术，主要
有： 1）简单分级法：这是将所有被考核者进行相互比较，选
出最好的一个排在第一名，找出次优的排在第二名，如 此等等，直到把所有的员工排完为止。 2）交替分级法：与上一个分级方法不同，首先找出最优 者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次差 者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止。
➢ ≥80分晋升 < 70分辞退
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Human Resource Management
优点
•对关键事件的行为 观察客观、准确 •能够为更深层的能 力判断提供客观的 依据 •对未来行为具有一 种预测的效果
缺点
•耗时耗力 •对关键事件的定义不 明确，不同的人有不 同的理解 •容易引起员工与管理 者之间的摩擦
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3）对偶比较法（也称成对比较法）：
将全体被考核者逐一配对比较，将每一 次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考 核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排 列被考核者的等次。这种方法通常进行综合 比较，比较的次数可以运用数学上的排列组 合求得。当被考核者达10人以上时，由于对 偶比较次数太多，运用起来比较麻烦。
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被比较者 2得分
被比较者2
被比较者1 张三
张三
李四 1
王五 1
赵六 0
刘七
被比较者2 得分总数
1
3
李四
0
1
0
1
2
王五
0
0
0
1
1
赵六
1
1
1
1
4
刘七
0
0
0
0
0
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4）强制正态分配法：
这种方法的根据是，在一个群体中，考核成绩 服从“两头小、中间大”的正态分布。具体做法是，首 先，确定各考核等级人数在总数中所占比例。 例如： 若划分成优、中、劣三等，则分别占总数的30%，40% 和30%； 若分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别 占10%，20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进 行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。