集团公司人员结构分析
人员结构情况汇报
竭诚为您提供优质文档/双击可除人员结构情况汇报篇一：人员结构分析报告通辽中联虹祥水泥有限公司人员结构分析报告一、公司人员基本情况截止20XX年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。
公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51岁以上职工21人，占职工总数14.5%。
从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工总数17.9%；高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。
从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。
图一：各岗位51岁以上人数图示表一：各岗位人员学历情况分布二、目前人员配置存在的问题1、年龄偏高由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。
2、学历偏低由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。
3、身体偏差20XX年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了7个项目，从体检报告显示，非目标疾病血压异常有39人，血清丙氨酸氨基转移酶异常19人，尿常规异常43人，心电图异常28人，胸片异常25人。
三、公司采取的防治措施根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采取了一系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。
由于现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人员中抽调出两名调配至搅拌站，后该两名调岗员工不适应新岗位，主动提出辞职，保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。
人员结构分析报告
通辽中联虹祥水泥有限公司宇文皓月人员结构分析陈述一、公司人员基本情况截止2014年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。
公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51岁以上职工21人，占职工总数14.5%。
从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工总数17.9%；高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。
从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部分共有职工30人。
表一：各岗位人员学历情况分布本科及以上大专中专及高中初中及以下生产一线 3 13 32 53供应销售 2 6 3 1行政财务 5 7 10 10二、目前人员配置存在的问题1、年龄偏高由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等平安隐患，为我公司的平安生产工作带来不稳定定因素。
2、学历偏低由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。
3、身体偏差2014年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了7个项目，从体检陈述显示，非目标疾病血压异常有39人，血清丙氨酸氨基转移酶异常19人，尿惯例异常43人，心电图异常28人，胸片异常25人。
三、公司采纳的防治措施根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采纳了一系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。
由于现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人员中抽调出两名调配至搅拌站，后该两名调岗员工不适应新岗位，主动提出辞职，保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告是一种重要的管理工具，它用于分析组织内的人员情况，以便为决策者提供支持和建议。
以下是三个案例，展示了人员结构分析报告的应用和重要性。
案例一：销售团队分析某公司的销售团队人员结构分析报告显示，该公司的销售人员都是20-35岁之间的年轻人，缺乏销售经验和知识。
此外，这些人员大多是本科毕业生，缺乏进一步的教育和培训。
针对这些问题，公司采取了一系列措施：加强销售人员的培训和学习，提高他们的销售技巧和专业知识；同时，公司提供更好的激励机制，以吸引更多的有经验和技能的销售人员加入销售团队。
案例二：技术团队分析一家科技公司的人员结构分析报告显示，公司的技术团队主要由男性组成，并且大多数人都是从事软件开发工作。
此外，报告还显示，公司缺乏其他技能和背景的人员，如硬件工程师和设计师。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施：招聘更多的女性和有不同技能背景的人员，以增加技术团队的多样性；提供培训和机会，以便技术人员可以学习新技能和背景，以维持其竞争优势。
案例三：客户服务团队分析一家国际酒店集团的人员结构分析报告显示，该公司的客户服务团队拥有多语言和文化背景，并且大多数人都是女性。
此外，报告还显示，客户服务人员的工作负荷很高，缺乏有效的工作流程和支持系统。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施：改善客户服务人员的工作环境和流程，以便他们可以更有效地应对客户的需求；提供培训和机会，增加客户服务员工的技能和专业知识，以便他们为客户提供更好的服务。
综上所述，人员结构分析报告是一种重要的管理工具，可以帮助组织分析其人员结构，识别问题和机遇，提供建议和支持，以便采取相应的措施，优化和提高组织的绩效和竞争力。
通过人员结构分析报告，组织可以更好地了解其人员组成，知道每个职位的员工贡献力和发展潜力，以及他们的短期和长期职业发展目标。
此外，人员结构分析报告还可以帮助组织制定有效的激励和培训计划，以满足人员的个人和组织的专业和技能需求。
公司人员构成情况怎么写范文
公司人员构成情况报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须重视人才的培养和引进。
公司作为一家致力于为客户提供高品质产品和服务的企业，深知人才对于公司发展的重要性。
因此，我们一直致力于打造一支高素质、专业化的团队，以推动公司的持续发展。
本文将对公司的人员构成情况进行详细分析，以期为公司未来的发展提供参考。
二、公司人员构成概况1. 公司总人数：截至2021年6月，公司总人数为500人，其中男性员工285人，女性员工215人。
2. 年龄结构：公司员工年龄分布在20-60岁之间，其中20-30岁员工占比40%，30-40岁员工占比35%，40-50岁员工占比20%，50-60岁员工占比5%。
3. 学历结构：公司员工学历水平较高，本科及以上学历占比70%，大专学历占比20%，高中及以下学历占比10%。
4. 职位结构：公司设有高层管理、中层管理、基层管理及普通员工四个层级。
其中高层管理5人，中层管理15人，基层管理30人，普通员工350人。
5. 专业结构：公司员工专业背景涵盖了市场营销、技术研发、生产管理、财务管理、人力资源等多个领域，形成了较为完善的专业体系。
三、公司人员构成分析1. 年龄结构分析：公司年轻员工占比高，具有较强的创新意识和活力，有利于公司保持市场竞争优势。
同时，中年员工占比适中，有利于保持公司的稳定性和成熟性。
2. 学历结构分析：公司员工学历水平较高，说明公司具有较强的吸引力，能招聘到高素质的人才。
高学历员工有利于公司技术创新和产品研发，提升公司核心竞争力。
3. 职位结构分析：公司管理层级设置合理，有利于明确职责、提高工作效率。
同时，普通员工占比高，说明公司注重基层员工的培养和发展。
4. 专业结构分析：公司员工专业背景丰富，有利于公司在各个领域形成竞争优势。
各部门之间的协同作用，有助于提高公司整体运营效率。
四、公司人员构成优化建议1. 进一步优化年龄结构：在招聘过程中，注重年轻员工的引进，保持公司活力和创新力。
财务部人员结构分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着企业规模的不断扩大和业务范围的不断拓展，财务部在企业中的地位日益重要。
为了更好地发挥财务部的作用，提高财务管理的效率和质量，本报告对财务部的人员结构进行了全面分析，旨在为企业优化人员配置、提升财务管理水平提供参考。
二、财务部人员结构现状1.人员数量目前，我司财务部共有员工15人，其中男性员工6人，女性员工9人。
从人员数量来看，财务部的人员配置较为合理，能够满足日常工作的需求。
2.学历结构财务部员工学历结构如下：- 本科：10人- 硕士：3人- 大专：2人从学历结构来看，财务部员工整体素质较高，本科及以上学历员工占比达到80%，具备较强的专业能力和综合素质。
3.年龄结构财务部员工年龄结构如下：- 20-30岁：5人- 30-40岁：7人- 40岁以上：3人从年龄结构来看，财务部员工年龄分布较为均衡，30-40岁年龄段员工占比最高，达到47%，这一年龄段的员工具备丰富的工作经验和较高的职业素养。
4.岗位结构财务部岗位结构如下：- 财务经理：1人- 财务主管：2人- 会计：8人- 出纳：2人- 审计：2人从岗位结构来看，财务部员工岗位分布较为合理，能够满足企业财务管理的需求。
其中，会计岗位占比最高，达到53.3%，说明财务部日常工作主要围绕会计核算展开。
三、财务部人员结构分析1.人员素质分析从学历结构、年龄结构和岗位结构来看，财务部员工整体素质较高，具备较强的专业能力和综合素质。
具体分析如下：（1）学历结构：财务部员工学历层次较高，本科及以上学历员工占比达到80%，有利于提高财务管理的专业化水平。
（2）年龄结构：财务部员工年龄分布较为均衡，30-40岁年龄段员工占比最高，这一年龄段的员工具备丰富的工作经验和较高的职业素养，有利于传承和发扬企业的财务管理经验。
（3）岗位结构：财务部员工岗位分布较为合理，能够满足企业财务管理的需求。
会计岗位占比最高，说明财务部日常工作主要围绕会计核算展开，有利于确保财务数据的准确性和及时性。
公司人力资源结构分析范文
人力资源结构分析报告引言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一・公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。
根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。
我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计'截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共 894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31人，经营专业技术人员共47人，物资设备专业技术人员共41人»财物及其他专业技术人员共70人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人»试验岗位共45人»测量岗位共43人，在机关相关岗位共26人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31 岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10 年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共34人，具有工程师职称人员共60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况(1)公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。
成都集团人员现状分析报告
成都集团人员现状分析报告近年来，随着经济的快速发展和产业结构的调整，成都集团作为一家在成都市具有重要影响力的大型企业，人员结构和现状也发生了一系列的变化。
为了更好地了解和分析集团的人员现状，本文对该集团的人员规模、年龄结构、性别比例以及学历分布进行了详细的分析。
首先，从人员规模上看，成都集团在过去几年中呈现出持续增长的趋势。
根据调查数据显示，截至目前，集团的员工总数已经超过了1万人，增幅达到了20%以上。
其中，管理人员和技术工人占比较大，分别占据了总员工的30%和40%，说明集团在管理和技术方面的重视程度较高。
而办事人员和销售人员则分别占据了总员工的15%和10%，显示了集团在经营和销售方面也下了一定的功夫。
其次，关于年龄结构的分析显示，集团的员工年龄主要集中在20-40岁之间，这与现代企业对年轻、富有活力的人力资源需求相吻合。
其中，30-35岁的年龄段占到了员工总数的30%左右，这可能是因为这个年龄段的员工在工作经验和专业技能方面相对成熟，也更容易适应企业的工作强度和竞争环境。
再次，就性别比例而言，男性在成都集团的员工总数中占据绝对优势，大约占到了65%左右，而女性则占35%左右。
这可能与集团所属的产业特点以及工作性质有关，例如对于一些体力劳动较重的岗位，男性更具优势；而对于一些管理和客户服务类的岗位，男女比例可能会更加平衡。
最后，关于学历分布的分析显示，成都集团的员工整体学历较高。
本科及以上学历的员工占总员工的60%以上，其中，硕士及以上学历的员工占到总员工的20%左右。
这显示出集团对人才的重视程度和培养力度，也说明集团更加注重员工的专业技能和知识结构的提升。
综上所述，成都集团在人员现状方面表现出了一定的特点和优势。
人员规模持续增长，年龄层次相对年轻而富有活力，性别比例略有偏向男性，学历层次较高。
然而，随着企业经营环境的不断变化和产业的进一步发展，集团还需要进一步优化人员结构，注重培养和引进更多高素质的人才，以保持其在市场竞争中的竞争优势，并为集团的可持续发展提供有力的人力资源保障。
(完整word版)集团公司人员结构分析
集团公司人力资源情况报告一、集团公司人力资源现状截止至2014年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。
其中：1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。
具体如下表一：从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。
2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员）49人。
具体如下表二：人数现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。
3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。
对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。
4、学历结构：集团公司现本科以上学历28人，专科（高职）学历55人，中技（高中学历）35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。
公司人员结构有关分析
公司人员构造剖析地方融资平台过去、此刻和未来对地方城市建设和经济发展都会做出重要贡献。
跟着平台公司转型发展的不停推动，人材贮备不足、高级专业人材缺乏等问题日趋突显。
为了更加清楚深度地认识我市各平台公司人员构造状况，现从人员数目配置、人员素质、岗位构造等方面对平台公司人员构造现状进行梳理剖析。
一、人员构造现状剖析1、人员质量剖析截止 2017 年 10 月尾，我市9 家平台公司共有职工134 人，此中借调到其余行政单位 63 人，平台公司现有任职人员71 人。
从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的%，此中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的 %。
从人员学历散布上看，平台公司基本具备了一支高学历的职工队伍。
2、年纪构造剖析从某种程度上讲，职工年纪与工作经验呈正比率关系。
经过对职工年纪散布的剖析，可初步得出具备工作经验丰富的职工数目所占比率。
详细数据以下列图：从上图显示的数据上看，平台公司在35 岁以上年纪阶段的职工人数占公司总人数的 %， 25 岁以下年纪阶段职工人数占公司总人数的%，均匀年纪约28 岁。
整体上看，平台公司整个职工队伍正处于年青体壮阶段，人材队伍趋于年青化，而一些工作经验丰富人员在整体人员中所占比率较小。
3、部门职位层次构造剖析从部门人员散布上看，各部门人员均匀散布。
从管理层级上看，职位层次许多，特别表此刻主管级、经理级两个管理层次上。
此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受两重领导、信息传达不通畅等现象出现。
建议对主管级、经理级两个职位层级进行合适减少，以达到提升工作效率、减少报告程序的目的。
4、专业技术构造剖析平台公司任职人员71 人，此中管理类专业人员占%，技术类人员只占总人数的%，技术类人员偏少。
二、存在问题1、人力资源管理制度不完美人力资源管理制度主要包含人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、职工培训、薪酬激励、业绩查核、职工发展等模块。
平台公司现有的制度经过不停的订正调整，已经比从前改良了很多，但还存在必定的不足：（1）现有的人力资源管理制度数目少、覆盖面小、内容不完好、缺乏人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；（2）现有的管理制度原则性内容许多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；（3）缺乏一些实质性内容，没有表现现代公司人力资源管理的思想。
公司人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告前言：公司已经历了七年的发展历程，其开发的房地产项目在本土房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。
但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、人员执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。
从某种程度上讲，上述现象的存在和我公司人员结构有一定关系。
鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、职位结构及人员年龄结构等四个方面，对我公司的人力资源结构现状进行分析。
同时，在报告的最后，提出改进建议，试图在一定程度上优化公司的人员结构。
同时，为更方便地对公司人员结构进行分析，本报告以下数据均以公司12月份人力资源月报表的数据为准。
本报告分析内容未涉及商管公司。
一、人员数量分析截止2007年12月底，我公司在岗位人数79人。
为便于对人员数量的具体分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为财务类、策划类、销售类、管理类、工程类、预算类及技术类等七个岗位序列，其中，管理类指人力行政中心、总经办、招标办，销售类指销售部、客服部。
具体人员数据如下图：关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无一个统一的标准。
但根据本土大部分房地产企业的人员配置经验数据上看，我公司目前的人力资源配备总数较在建开发面积量，已出现配比不合理的现象，主要表现为总人数过多。
这将产生人员臃肿、人员成本上升的不利影响。
根据上图显示的人员类别数据，我们可以得出以下两个方面的结论：第一，业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。
业务类岗位、职能类岗位在公司业务发展中起到的作用不同，相应的人数配置也会产生区别。
从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为49人，职能类人员为30人，两者人数的配置比例为1.6：1，职能类人员过多，尤其是在管理类人员的配置上。
第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。
按照公司目前在建项目的开发面积（14万平方米），工程类、策划类人员的配置数量过多，其中策划类人员的配置数量表现的尤为明显。
企业人员结构 分析报告
企业人员结构分析报告1.引言1.1 概述概述部分：企业人员结构是指企业内部员工的组织和分布情况，包括各部门的人员规模、职位层次、教育背景、专业技能、年龄结构等。
企业人员结构的合理性对企业的发展和运营非常重要。
通过对企业人员结构的分析，可以更好地了解企业内部的人力资源配置情况，从而指导企业的管理决策，提高工作效率和竞争力。
本报告将对企业人员结构进行深入分析，探讨其类型、特点、影响因素以及对企业的影响，并提出相应的改善建议。
企业人员结构的优化将对企业未来的发展起到关键作用。
1.2 文章结构本文将分为三个部分来阐述企业人员结构的相关内容。
第一部分是引言部分，主要对本文的背景和研究目的进行了介绍，引导读者对企业人员结构的重要性有一个整体的认识。
第二部分是正文部分，将主要介绍企业人员结构的定义和重要性、类型和特点以及影响因素，通过详细的解释和分析来深入探讨企业人员结构的各个方面。
第三部分是结论部分，将对前文进行总结，并分析企业人员结构对企业的影响，并提出改善企业人员结构的建议，以期为企业管理者提供一些启发和帮助。
通过上述结构的安排，本文将全面、系统地解析企业人员结构的相关内容，帮助读者更深入地了解该主题。
1.3 目的本报告旨在对企业人员结构进行深入分析，旨在帮助读者全面了解企业人员结构的定义、类型、特点以及影响因素。
同时，通过对企业人员结构的分析，本报告旨在总结企业人员结构的关键要点，分析其对企业的影响，并提出改善企业人员结构的建议，为企业提供决策参考，实现企业人员结构的优化和有效管理。
内容2.正文2.1 企业人员结构的定义和重要性企业人员结构是指企业内部的员工组织结构和人员分布情况。
它包括了员工的数量、部门分布、职位层级、教育背景、技能水平等各种方面。
企业人员结构的重要性不言而喻，它直接关系到企业的稳定发展和竞争力。
首先，企业人员结构的合理性直接影响到企业的运营效率和业绩表现。
一个适应企业发展需要的人员结构，可以更好地发挥员工的潜力，提高工作效率，实现组织目标。
公司人力资源结构分析范文
公司人力资源结构分析范文人力资源结构分析的介绍人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源分析报告如何才有深度的分析？人力资源结构分析主要包括以下几个方面：1、人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。
在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：1）动作时间研究。
动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。
定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。
2）业务审查。
业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：A、最佳判断法。
该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
B、经验法。
该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3）工作抽样。
工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。
它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。
该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。
4）相关与回归分析法。
相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。
如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。
2、人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。
它包括以下两种方面的分析：1）工作功能分析。
集团人才结构分析及招聘策略
集团人员结构分析及招聘策略进入2012年以来，随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业意识到竞争关键就是人才的竞争，同时，这种竞争态势不是短时间的竞争，而是一种长期的竞争态势。
因此，这种人才的竞争在一定程度上就转化为了人才储备、优化人才梯队的竞争。
为此，在对集团现有人员结构分析的基础上，制定一套合理的人才招聘措施，才能使企业源源不断的得到适合本企业实际需要的人才梯队。
一、集团现有人员结构分析【一】集团管理、技术人员年龄结构老化，大多数企业（尤其是主要制造型生产企业）的中高层管理人员及技术人员年龄偏大，未来5-10年间这部分管理人员中将有一定比例的人员面临退休、疾病等问题，会对集团的管理水平上升带来不利影响。
（表1）1、集团管理人员主要是31-50岁年龄段人员为主，其比例占到总体管理人员的61.21%，其中31-40岁之间的人员只占到三成，而作为企业未来发展基石的青年管理人员才有13.2%，已经出现了一定的程度上的青黄不接现象。
2、集团的中青年（25-40岁）管理人员中，目前，处在各企业及集团各部门主要领导上的不多，多数还处在业务骨干或副职的岗位上，需要企业加大对这部分人员的充分利用，在合理的契机，给予他们施展才华的舞台。
【二】集团管理、技术人员学历结构呈现两极分化状态，大专以上学历的人员及初中以下学历的人员基本在对等状态，但还是以初中以下学历人员居多。
同时，全集团具有助理级以上职称的人员只占全部管理、技术人员的9.7%，管理的专业性呈现一定的不足。
1、学历结构出现两极分化后，部分管理岗位就会出现高专业素养人员从事低端岗位，低专业素养人员勉强从事中高端岗位，长此以往就会造成高学历、高素质人员自身价值得不到认可，导致离职的出现，而勉强从事的人员往往因为力不从心，造成所在岗位工作长期处于犯错误、改正错误的恶性循环之中，给企业上升发展带来制约。
2、集团所招聘的人员与岗位实际需要配备有不一致现象，某些岗位只需要高中学历就可以满足的，企业也提出要招聘大专以上学历人员，就会影响到岗位人员对其所做的工作热情和积极性；或是需要高中以上学历人员才能完成工作的岗位，却招聘了初中学历的人员，形成了小马拉大车的局面，岗位人员疲于应付，工作效率和质量都得不到保证。
集团公司人员现状分析(9)
XX总部人力资源管理现状分析报告根据目前人员情况统计表，截止2010年9月27日集团总部共有员工527人，现将当前人力资源管理现状做如下分析：一、基本现状(一)人员结构分析集团公司总人数527人，其中中、高层人员53人，占总人数的10.05%；专员、主管级人员98人，占总人数的18.59%；一般人员376人，占总人数的71.34%。
集团公司人员结构如图所示：（二）基本情况分析1、学历分析集团公司硕研为6人，占总人数的1.1%；本科为33人，占总人数的6.3%；大专为109人，占总人数的20.7%；中专为77人，占总人数的14.6%；高中为121人，占总人数的23.0%；高中以下为181人，占到了总人数的34.3%。
2、年龄分析集团公司18-25周岁的有186人，占总人数的35.3%；26-30周岁的有87人，占总人数的16.5%；31-35周岁的有42人，占总人数的8.0%；36-40周岁的有60人，占总人数的11.4%；41-45周岁的有47人，占总人数的8.9%；46-50周岁的有63人，占总人数的12.0%；51-55周岁的有23人，占总人数的4.4%；56周岁以上的有19人，占总人数的3.6%。
二、人力资源管理及问题分析员工流动率=本期离职人数/（本期新进人数+上期末人数）。
集团公司本季度以来人员的流动情况如下表所示：通过上表可以反映出9月份人员流动率明显低于7、8月份。
本月以往流动频繁的保卫员、司磅人员等计件制岗位人员在本月相对较为稳定。
这与集团公司8月份做出的相应调整密切相关：1、薪资、福利待遇待遇的改善在人力资源管理过程中，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
对保卫人员的薪酬水平整体上浮，这极大的满足了此类岗位对薪酬的要求，让员工全身心的投入工作，单调的工作不再是一无所求，心理上带来的满足使大家更愿意留下来，认真工作以换取自己应得的报酬。
今年集团公司积极开展了社会保险工作，这一举措极大的提高了员工对企业的归属感，让员工明白了企业正在不断壮大、正在一步步进入正规，视员工的需要为努力方向，积极解决各项问题，使员工增强对公司的好感和信赖，大家更愿意长久而稳定的在这里工作。
华银集团人员分工情况汇报
华银集团人员分工情况汇报
华银集团是一家以金融服务为主营业务的大型企业集团，公司规模庞大，业务
涉及多个领域，为了更好地管理和运营公司，我们对公司内部人员进行了合理的分工，以确保各项工作有条不紊地进行。
首先，公司高管团队主要负责制定公司发展战略、决策重大事项和协调各部门
工作。
高管团队包括董事长、总经理、财务总监、市场总监等，他们在公司中担任着重要的领导职责，对公司整体发展起着关键作用。
其次，各部门经理及其团队负责具体业务的运营和管理。
比如，市场部门负责
市场营销策划、推广和品牌建设；财务部门负责公司资金的管理、财务报表的编制和财务风险的控制；风险管理部门负责公司各类风险的管理和防范；人力资源部门负责招聘、培训和员工福利管理等。
此外，技术研发团队负责公司产品的研发和创新，保障公司技术实力的竞争力。
运营团队负责公司日常运营管理和业务拓展，确保公司各项业务平稳运行。
同时，公司设立了监察部门，负责对公司内部各项业务进行监督和检查，确保
公司各项业务的合规运作。
除了以上主要部门，公司还设有行政部门、法务部门、公关部门等，这些部门
在公司的日常运营中发挥着重要作用。
总的来说，华银集团各部门之间密切配合，各司其职，共同推动公司的发展。
我们将继续优化公司内部的人员分工，提高工作效率，不断提升公司的竞争力和持续发展能力，为客户提供更优质的金融服务，实现公司的长期可持续发展目标。
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集团公司人力资源情况报告
一、集团公司人力资源现状
截止至2014年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。
其中：
1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。
具体如下表一：
从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。
2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员）49人。
具体如下表二：
人数
现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。
3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：
从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。
对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。
4、学历结构：集团公司现本科以上学历28人，专科（高职）学历55人，中技（高中学历）35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：
目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。
但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点
5、集团公司人员工资情况
集团公司2014年1-9月份人员工资发放总额3,460,445.09元（含永靖污水处理厂），平均每月发放384,493.1元。
其中：
九月份集团公司人员工资总额39,0260.59元，9月份集团公司全体人均工资2921.61元；9月份水厂人员总工资93830.78元，人员平均工资1814.94元，集团公司办公人员工资总额296329.81，人员平均工资3367.38元。
6、集团公司人员流动情况
2014年1-9月份，集团公司新入职员工总计56人，离职人员总计38人（其中就职一年以上离职人员7人），净增人数18人，员工离职率21.46%（员工离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％）
集团公司的整体人员离职率偏高，人员留存率偏低，导致一些刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。
特别是技术部，情况比较严重。
能对公司影响范围大，贡献高，经验丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致新进人员业务素质薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技术，对现场管理能力的不足，也不能进一步钻研和提高专业技术能力。
二、针对以上问题人力资源部的相关建议。
1、逐步完善薪酬体系和绩效考核体系
结合集团公司实际经营情况，制定切实可行的薪资制度，既体现公平，又体现差异。
根据今年的绩效考核实施情况，人力资源部在今年底将继续征求各部门的考核意见，逐步修改完善。
2、建立和谐的吸引、稳定人才策略
树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。
建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备，规范人才管理手段。
3、培训体系的建立
培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源结构的重要途径之一。
培训不仅是提高员工胜任工作的整体能力的手段，还是内部人力资源供给的一条有效途径，也是一种有效的员工激励机制——满足员工自我实现的需要。
加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设，使公司在知识学习和技术更新的反映速度上占据领先优势。
4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能
岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。