企业用人机制研究范文

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论企业用人机制（论文）题目：企业用人机制的研究

学生姓名：***

学号：

学课班级：行政管理2011

指导老师：***

2011年11月20日

企业用人机制研究范文

摘要

企业的用人机制决定着企业的兴衰成败。企业的兴衰成败归根结底取决于人，而企业用人机制是其中的关键因素。一方面，企业科学的用人机制能够充分调动员工的积极性，使企业形成强大的凝聚力和向心力，使企业充满生机和活力；另一方面，一套好的用人机制能使企业经营管理者充分发挥其聪明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场要求，使企业在竞争中立于不败之地。

【关键词】：“企业”、“选人”、“育人”、“用人”、“留人”

【正文】：

随着我国加入WTO和经济全球化进程加快，人才竞争日趋激烈，人才资源已成为一个国家或企业竞争取胜的关键因素。人才发展趋势也呈现出全球化、复杂化的特点。人才跨国界、地域流量增大，国外企业到中国网罗人才，经济发达地区的企业到经济欠发达地区搜挖人才等。我国的企业要想生存和发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须建立一套良好的用人机制。本文就目前我国企业用人机制在企业发展中的地位和作用，企业用人机制现状和存在的问题及原因，着重从企业用人机制中的选人、育人、用人、留人方面加以探讨。

一、企业用人机制在企业发展中的地位和作用

毛主席曾说过：“人是世界上最可宝贵的东西，有了人就有一切，人可以做出世间最美好的蓝图！” （注1）邓小平同志说，要尊重人才，科技是第一生产力；江泽民同志说，人才资源是第一资源，要

实施人才战略。

改革开放以前，我国的经济体制存在着严重的弊端，效率低下，政治上也不够民主，自由也不多。人才没有得到很好的利用和挖掘，没有很好的激励机制，绝大多数企业还没有意识到人才在企业生存中的重要地位和作用。幸运的是，改革开放以来，尊重知识、尊重人才、科教兴国的理念深入人心，随着企业改革的不断深入，企业用人机制改革也出现了新的端倪，以海尔、联想等为代表的中国企业，已经开始了人才的竞争，新经济也出现了新的曙光。

企业的用人机制决定着企业的兴衰成败。企业的兴衰成败归根结底取决于人，而企业用人机制是其中的关键因素。一方面，企业科学的用人机制能够充分调动员工的积极性，使企业形成强大的凝聚力和向心力，使企业充满生机和活力；另一方面，一套好的用人机制能使企业经营管理者充分发挥其聪明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场要求，使企业在竞争中立于不败之地。

正如海尔集团首席执行官张瑞敏认为：“人才，是企业竞争的根本优势。人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽用之不竭的资源。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取胜。”（注2）美国微软公司

董事长比尔盖茨曾说：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”

实践证明，任何一种组织，包括企业在内，若想提高管理效率，增加本企业和社会经济效益，就必须选准人，用好人。总之，哪个企业人才数量多、质量高，且配置合理、得当，哪个企业就会蒸蒸日上，兴旺发达。所谓用好一个人，救活一个企业；用好一个人，富了千万人。归跟结底，就是企业用人机制的确起到了举足轻重的支撑作用。

二、目前我国企业用人机制现状和存在的问题及原因

（一）目前我国企业用人机制的现状

人力资源管理这一概念最早出现于２０世纪２０年代的美国,８０年代中后期被引入我国,直到９０年代初,它还不为国人所理解和认同。随着我国企业改革开放的深入发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。海尔、联想等中国企业用人机制的改革也拉开了序幕，开始了人才的竞争。

一些企业用人制度的改革从自主权开始，在吸引人才、激发人才、开发人才等较传统的人事管理方面有了明显改善。但是为数不少的企

业人力资源管理工作没有全面展开，其职能与工作内容没有发生实质的变化，仍停留在事务性工作中，而且由于以手工操作为主，工作效率与质量难以提高，直接影响到企业战略的实施效果。

（二）当前企业用人机制存在的问题及原因

1、人力资源配置不符合市场经济的规范

⑴、国营企业管理者的选拔任命沿用计划经济的办法

社会主义市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要像其它劳动者一样，进入劳动力市场。然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国营企业经营管理者出现短期行为，淡化

了企业经营管理者的风险意识和责任意识。

⑵、人才流动壁垒太高，难以达到有效配置

大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人进来。企业在人才招聘中单凭“相面”而定下来的人选不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单一，激励措施不力，使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。

⑶、有些企业管理者，在人才选拔、使用等方面搞任人唯亲和不正之风，甚至搞权钱交易

在人才的具体选拔和使用过程中，有的企业不能正确坚持公平、公正竞争的原则，不能任人唯贤，而是任人为亲；或者是拉关系，看情面走后门；或者是论资排辈，轮流坐位；更有一种病态现象，惧怕