在校大学生能否与用人单位建立劳动关系
在校学生可以成为劳动者
在校学生可以成为劳动者摘要：在校学生在基本完成学业后提前就业的情况越来越普遍，许多用人单位甚至劳动仲裁委认为在校大学生不能成为劳动者，这也阻碍了在校学生在劳动关系中获得《劳动法》的保护。
本文从我国现行法律规定、劳动者主体界定标准和劳动者概念内涵出发，结合案例对在校学生能否成为劳动关系中的劳动者进行了初步探讨。
关键词：劳动者；劳动关系；主体界定标准一、案件小王是徐州某学校的应届毕业生，2007年7月1日正式毕业。
2006年，小王持该校“2006届毕业生双向选择就业推荐表”应聘至一公司，此时小王的毕业论文及论文答辩尚未完成，小王将此情况告知该公司。
经公司审核和面试，一个星期后，小王进入该公司上班，并与公司签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小王担任职务为办公室文员，合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期满后，按小王技术水平、劳动态度、工作效益等确定月薪。
两个月后，小王在上班途中发生了交通事故，之后未到公司上班。
小王在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2007年7月1日正式毕业。
2006年8月，伤愈后的小王多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。
2006年11月8日，小王向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请，同时公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与小王签订的劳动合同无效。
而小王针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办理社会保险，缴纳保险金。
二、争议与分歧意见就小王与公司之间的纠纷来看，在校学生是否是劳动者这一问题是关键，决定了小王与该公司签订的《劳动合同协议书》是否有效。
而就尚未毕业的在校学生，能否成为劳动者这一问题，我国劳动法并无明确规定，而学界也有两种截然不同的观点。
一种观点认为，小王在签订劳动合同时仍属于未取得毕业证书的在校学生，未完成学业并取得相关学历证明，不符合就业条件，其在校期间到企业从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动者。
在校学生与用人单位劳动关系的认定
在校学⽣与⽤⼈单位劳动关系的认定在校学⽣能否与⽤⼈单位建⽴劳动关系，实务中存在不同的观点。
⼀种观点认为，双⽅并⽆建⽴劳动关系的意思表⽰，不存在劳动关系。
在校实习⽣虽然受⽤⼈单位的管理，但与⽤⼀种观点认为⼈单位并没有形成⼈⾝依附关系，在⾝份上还是依附于学校。
双⽅不应由劳动法律法规来调整。
另⼀种观点认为，双⽅形成劳动关系。
劳动法并未将在校实习⽣排除在劳动者之外，在校实习⽣接受⽤⼈单位的指另⼀种观点认为⽰命令，具有从属性，并获取报酬，是实际意义上的劳动者。
两种观点都有⼀定的合理性，不能绝对化，要根据具体案件的情况，作出不同的判断。
笔者搜集了南京市中级⼈民法院的四则相关案例，裁判要旨归纳为：法律并⽆明⽂规定在校⽣不具备劳动关系的主体资格，在校⽣能够成为劳动关系的主体双⽅签订了实习协议，没有建⽴劳动关系的合意在校⽣与⽤⼈单位签订了劳动合同，具有⽤⼯合意聘⽤时知晓在校⽣⾝份，双⽅签订的劳动合同合法有效⼀、法律并⽆明⽂规定在校⽣不具备劳动关系的主体资格，在校⽣能够成为劳动关系的主体《最⾼⼈民法院公报》 2010年第6期裁判摘要即将毕业的⼤专院校在校学⽣以就业为⽬的与⽤⼈单位签订劳动合同，且接受⽤⼈单位管理，按合同约定付出劳动；⽤⼈单位在明知求职者系在校学⽣的情况下，仍与之订⽴劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双⽅之间形成劳动合同关系。
法院认为⾸先，判断原告郭某与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭某是否具备劳动关系的主体资格。
原告与被告益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华⼈民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与⽤⼯单位建⽴劳动关系的⾏为能⼒和责任能⼒。
原劳动部《关于贯彻执⾏<中华⼈民共和国劳动法>若⼲问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会团体的⼯作⼈员，以及农村劳动者、现役军⼈和家庭保姆不适⽤劳动法，并未将在校学⽣排除在外，学⽣⾝份并不当然限制郭某作为普通劳动者加⼊劳动⼒群体。
论大学生在用人单位兼职的主体资格
3.提高大学生自我保护意识
大学生应提高自身法律意识，了解兼职相关的法律法规，学会运用法律手段保护自己的权益。
4.高校加强兼职指导
高校应加强对大学生兼职的指导，提供相关法律咨询，帮助大学生正确处理与用人单位的关系。
三、大学生在用人单位兼职的主体资格分析
1.年龄及劳动能力
我国《劳动法》规定，年满16周岁、具有劳动能力的自然人可以成为劳动者。大学生普遍符合这一条件，具备在用人单位兼职的主体资格。
2.自愿原则
大学生在用人单位兼职是基于自愿原则，即双方自愿建立劳动关系。这意味着，大学生有权选择是否兼职，用人单位也有权选择是否聘用。
论大学生在用人单位兼职的主体资格
一、引言
大学生在用人单位兼职已成为普遍现象，不仅有利于学生提高自身综合素质，还可以缓解用人单位人力资源压力。然而，关于大学生在用人单位兼职的主体资格问题，一直存在争议。本文旨在分析大学生在用人单位兼职的主体资格，并提出相关建议。
二、大学生兼职的法律地位
1.劳动法规定
根据我国《劳动法》第二条的规定，劳动者是指达到法定年龄、具有劳动能力、自愿与用人单位建立劳动关系，并接受用人单位管理，从事有报酬的劳动的自然人。从这个角度看，大学生在用人单位兼职符合劳动法的规定。
3.有报酬的劳动
大学生在用人单位兼职，主要是为了获取劳动报酬。根据《劳动法》规定，劳动者有权要求用人单位支付劳动报酬。因此，大学生在用人单位兼职具备有报酬的劳动特征。
四、建议应进一步明确大学生兼职的法律地位，保障大学生在用人单位兼职的合法权益。
2.加强对用人单位的监管
2.劳动合同法规定
《劳动合同法》第二条规定，劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。这意味着，大学生在用人单位兼职，如签订书面劳动合同，其权益将受到法律保护。
大学生暑假打工属于勤工俭学,与用工单位不存在劳动关系
甜 法 伴 、法 定 的 仆 资 惭
川ｉ Ｈ，ｊ‘，依 ｛１ｔ 劳 勒 火
《疋 Ｊ ｆｌ＿ＪＪ｝ｌ【ｆ ｒ
Ｉｌ ｒ 人 Ｒ 干Ｉｌ… 动 浊 Ｉ。川 ｎＩ 。 》 Ｉ！ｌ０ｉ匝
（， 卉 发 Ｉ Ｊ９９５Ｉ ３０９ ‘）一ｌｔ ｌ ２ “ｎ·｝ 卜 １ Ｊｌ】，Ｉｋ
为 了 多挣一一 蝤 钱 ，我 除 了 在 一 家 快 餐公 司 做 小 时 工 外 ． 经 熟 人 介 绍 我 叉到 一 家 建 筑 工 地 去 打 工 可 同 学 功 我 ，说 在 工 地 上 工 作 比较 危 险 ， 万 一 受 伤 ． 我 与 缱 筑公 司 不存 在 劳 动 关 系也 得 不 到 相 应
工 会 博 电 读 者 刘 树 竿
毫学壁署舰 屑 ｛稻 葶
朋 堕 被 密 疆 旁 鳓 熙
ｌ ≯
褚 军 花 ： 刘 １１｛Ｊ １ ｉ 你 你
·１、』＼ 、 ：：
， － 十、 干ｌ Ｊ ＪｌＪ ｆ『ｌ２ １Ｕ】｛ Ｊ ｌ。为 父 ｆ ｆＩｌ ＜ ｊ’ＪＩＩ 济 Ｊｌ ，
的 动 址 川 人 ｆ ，Ｉｋ ｈ０川
从 的 １１ Ｊ’ 牝 ， 你 人 ｛ｒ缄 、 １，． ｆ
ｌｌＩＪ¨ Ｉ．， 你 Ｊ： Ｉ ＇ｌ＂Ｊ 份 是 学 ， 昕 以 ｆＩｉ １ 儿
褚 军 花 北 京 市 总 工 会 法 律 服 务 中 心 副 主 一
任 、 公职 律 师 、全 国 ！苎曼曼舅
余 叫 川 ｌ ｌ１ＪＪ ， 小 ！ 、 ．
、 功 火 系 ，
ｌｌＪ 小 、ｌｆ 功 川 ” 的 ｊ： 定 ， ｆｊ： ０¨ 伙 铤
ｆＪ、建 筑 １．地 ｌｌｉ】泵 介 、ｌＩ，均 Ｊ。 垮 火系 ， Ｉｈ ＩＩ：－
未毕业的大学生是否可以签订劳动合同
未毕业的⼤学⽣是否可以签订劳动合同我国《劳动法》规定，年满⼗六周岁的公民享有劳动的权利和义务。
未毕业的⼤学⽣⾃然符合《劳动法》关于年龄条件规定就应依法享有劳动权。
2、是否以就业为⽬的。
原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执⾏〈中华⼈民共和国劳动法〉若⼲问题的意见》)第12条规定：“在校⽣利⽤业余时间勤⼯俭学，不视为就业，未建⽴劳动关系，可以不签订劳动合同。
”这⾥需要注意的是，在校⽣去⽤⼈单位实习是以学⽣的⾝份实习的，⽬的只是勤⼯俭学，不以就业为⽬的，⾃然不能视为就业，在校⽣与⽤⼈单位未建⽴劳动关系，也就可以不⽤签订劳动合同。
未毕业的⼤学⽣虽然还是在校⽣，⾝份依然还是学⽣，但他们已经学完全部课程，去⽤⼈单位实习不是勤⼯俭学，⽽是以就业为⽬的，可以视为就业，在校⽣可以与⽤⼈单位建⽴劳动关系，也就可以签订劳动合同。
3、是否⾝体健康。
⼀般来说，很多⽤⼈单位在与劳动者建⽴劳动关系之前，都会要求劳动者进⾏体检或组织劳动者进⾏体检，⽬的就是为了确认劳动者是否⾝体健康，是否能胜任⼀定劳动强度的⼯作。
4、是否被依法追究刑事责任。
如果劳动者被依法追究刑事责任，⽤⼈单位有权利单⽅⾯解除劳动合同，所以犯罪嫌疑⼈或在押犯被排除在劳动权利义务主体之外。
综上所述，如果未毕业的⼤学⽣符合以上条件，可以签订劳动合同。
附赠劳动合同范本劳动合同甲⽅(⽤⼈单位)名称：______________________⼄⽅(劳动者)姓名：______________________根据《中华⼈民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲⼄双⽅遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则订⽴本合同。
第⼀条本合同期限类型为(固定期限/⽆固定期限/以完成⼀定⼯作任务为期限)，⾃______年______⽉______⽇起⾄⽌。
其中，试⽤期(有/⽆)，⾃______年______⽉______⽇起⾄______年______⽉______⽇⽌。
在校大学生兼职行为与劳动法的适用
在校大学生兼职通常属于非全日制用工，根据《劳动合同法》相关规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。此外，非全日制用工的用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费。
三、在校大学生兼职劳动权益保障
1.签订劳动合同
用人单位与在校大学生兼职劳动者应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同应包括以下内容：
3.工作时间和休息休假
在校大学生兼职劳动者的工作时间、休息休假等应当符合国家规定。用人单位不得安排劳动者超过法定工作时间工作，不得安排劳动者在法定节假日、休息日工作。4 Nhomakorabea社会保险
用人单位应当为在校大学生兼职劳动者缴纳工伤保险费，并依法承担相应的工伤保险责任。
四、劳动法的适用
1.劳动合同的适用
在校大学生兼职行为符合劳动关系认定条件的，应当适用《劳动合同法》的相关规定。
在校大学生兼职行为与劳动法的适用
一、背景分析
在校大学生兼职现象日益普遍，一方面丰富了学生们的社会经验，提高了个人能力，另一方面也引发了一系列法律问题。特别是兼职过程中的劳动权益保护问题，引起了社会广泛关注。为此，本文旨在分析在校大学生兼职行为与劳动法的适用情况，为大学生兼职提供法律依据和保障。
二、在校大学生兼职行为的法律性质
2.劳动保障的适用
在校大学生兼职劳动者享有劳动保障权利，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保障。
3.劳动争议的处理
在校大学生兼职劳动者与用人单位发生劳动争议的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
五、结论
在校大学生兼职行为与劳动法的适用密切相关，应当依法保障大学生兼职劳动者的权益。通过签订劳动合同、支付劳动报酬、保障工作时间和休息休假、缴纳社会保险等措施，确保在校大学生兼职行为在法律框架内有序进行。同时，用人单位和大学生本人也应增强法律意识，共同维护和谐的劳动关系。
暑期打工 小心风险
暑期打工小心风险随着暑期的到来，很多在校大学生选择走出校门去打工或实习。
但是，暑期打工兼职的过程也风险重重，需要大学生们随时擦亮眼睛，保护好自己的合法权益。
大学生打工不属劳动关系关于大学生打工行为的法律性质，我国法律没有明确的规定，仅在劳动部出台的《关于贯彻执行若干问题的意见》中对此有所涉及，该意见规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
由此可见，大学生打工不是就业，其与用人单位之间不构成劳动关系。
在校大学生的人事关系仍在学校，无法与用人单位建立人身关系，因此他们不具有《劳动法》上的劳动者资格，不能与用人单位建立劳动关系。
那么，大学生与用人单位因提供劳务发生纠纷就不属于劳动争议，不适用《劳动法》和《劳动合同法》中有关保险、福利待遇以及最低工资标准等规定。
从性质上来说，大学生利用课余时间参加劳动，为用人单位提供劳务并获取相应的报酬，属于平等民事主体之间建立的劳务合同关系，适用《民法通则》及《合同法》等民事法律。
劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，双方之间的权利义务均在合同中约定，劳动者提供劳务，用人单位支付报酬，各自独立、地位平等。
发生纠纷后无须“仲裁前置”，双方可以协商解决，也可以直接到法院起诉。
单位收钱、收证件都是违法行为根据与用人单位之间关系性质的不同，打工大学生易遭遇的法律纠纷或风险也有所不同。
其中，以勤工俭学形式与用人单位形成劳务关系的情形面临的风险最大，主要体现在以下几方面：用人单位违法招录用工。
劳动和社会保障部制定的《就业服务与就业管理规定》明确，用人单位招用人员不得有下列行为：提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；以担保或者其他名义向劳动者收取财物；以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动……但实际中，很多用人单位都违反了上述规定，最为明显的就是随意扣押大学生的身份证或学生证；以缴纳保证金、押金等为由向大学生收取钱款。
最高法关于学生实习期劳动关系的解释
最高法关于学生实习期劳动关系的解释实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，学生实习打工不构成劳动关系，属于劳务关系。
劳动关系要求大学生必须成为公司编制之内的一员，且须缴纳五险一金。
不属于劳务关系，因为劳务关系是指两个平等主体之间的关系，提供劳务一方提供的是劳动成果，例如演出，会计，提供劳务一方本身不备支配。
而雇佣关系是指大学生受雇于公司，受公司的支配和管理，公司为大学生提供一定的劳动条件，故该法律关系是雇佣关系。
教学实习与带薪实习实习生与用人单位的法律关系对于实习生与用人单位是否建立劳动关系，理论和实物界目前争议很大，尚无定论。
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条之规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
同时，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会议纪要(二)》第23条规定，在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实情况进行判断，对完成学校的社会实习安排或从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。
但用人单位与在校生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
据此，笔者个人认为教学实习和带薪学习两种实习方式实习生与用人单位不构成劳动关系，因为实习是一个继续学习的过程，是课堂教学的延伸，因此，实习状态下的学生不是劳动者。
在校生属于学生身份，利用业余时间勤工俭学，不视为就业，不受劳动法调整和保护，因此，实习生并非劳动法意义上的劳动者，据《社会保险费征缴暂行条件》规定，学生不在征缴范围，因此不能缴纳社保。
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，学生实习打工不构成劳动关系，属于劳务关系。
大学生与企业建立准劳动合同关系初探
在我国合同法体系 中， 准合 同关系是较为特殊 的一类 ， 一般来说 ， 合 准 同在形式和内容上与普通合 同没有根本性区别 ， 只是准合 同的实现 附带得 有一定的先决条件 ， 如相关许可证、 资金到位证明 、 银行保 函等等 。从法律 意义上来看 ， 准合 同关系与合 同关系差异却很大， 按照 《 同’ 》 《 △ 法 、劳动法》 等法律的相关规定 ， 准合 同关系中权 利义务的实现是 以先决条件 的实现 为 前提的， 若先决条件丧失 ， 则准合同相关权 责关系失效 ， 而合 同相关方无 需 承担任何损 失， 亦不构成违约。 目前我 国大学 生就业 形式不容乐观 ，根 据国家发改委 公布 的调查数 据 ，０ ９年我 国过剩 劳动力 已接近 ２０ ２０ ０ ０万，而大学生未就业 以及失业人 数仍超过 ５ ０万， ０ 严峻的就业形势使得在就业 环节 中大学生与用人单位相 比， 处于 明显 的劣势地位， 人抢 百个就业 岗位 的情 况早 己不是新闻 ， 千 在这 样的背景之下， 各个企业与大 学生的合 同关系开 始发生微妙 的变化 ， 而准 劳动合 同关系就是当中的一类 。 般来说 ， 准合同劳动关系是用人单位与大学 生建立 正式劳动合 同之 前的一种意 向性协议， 实际上也包括 了用人单位与大 学生签 订的劳动合 同 的附则或附属性文件 ， 对此我 国法学界和法律体系并没有 一个明确的定义 和区分 ， 是可 以确定的是 ， 但 这样 的准 劳动合 同关系 介于无劳动合 同关系 和建立完整劳动关系 之间， 以协议等 形式明确双方权利 义务 ， 并约 定实现 完整劳动关系的要件 。 准劳动合 同关系 因而界定不清且很容易和可撤销合 同、 违约责任等概念相 混淆， 同时对于建 立准合 同关系 的大学生身份定位 也不甚 明了， 这直接导致 了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵 害的 案例 日益增多， 同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合 同的情况 也 越发常见和普遍 ， 于是 ， 这一 问题的研 究逐渐 受到 了社会各界 的关注 。 研究大学生与企业建立的准劳动合同关系， 对于保护大学生 的合法权 益， 规范用人单位 的行为， 以及丰富和完善我 国《 合同法》 《 、 劳动法》 都具有 比较重要的意义 ， 相关问题的研 究， 我们可 以从 以下几个方面进行 。 １ ．大学生与企业建立准劳动合 同关系 的类型 正如前文所言， 目前我国的法律系统对于准 劳动 合同并没有明确的定 义和 界定， 只是强调其实现需要 一定的先决条件 ， 当下用人单位 与大学 而 生建立 的准劳动合同形式也是五花八 门， 但是归纳起 来， 主要有 两种类 型： １１ ． 建立 正式劳动合 同之 前一段 时期 内大学 生于企业之 间特殊 的劳 动关 系 这是 目前比较常见 的一种类型， 通常情况是用人单位经过初步考 察有 接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿 ， 大学生 也愿 意到该 单位工作， 但是一方或者双方在某些问题 （ 如薪资、 休假 、 工作 内容） 尚未 上 达到完全一致 ， 或是用人 单位 需要对大学生进 行一段时 间的考 察 ， 根据考 察期 内大学生 的表现来做出最终是否与其签 订正是劳动合 同的决定 ， 在这 样的情况之下 ， 双方签订的意向性或是具有完整 权利 义务的协议 （ 同） 合 便
实习生与单位之间能否建立劳动关系(最高院公报案例梳理)
实习生与单位之间能否建立劳动关系（最高院公报案例梳理）文︱甘国明，市中级人民法院【阅读提示】高校学生实习是高校学生完成学业的一项必要活动，然而，在实习期间的学生处于学校和实习单位的双重管理之下，经常出现各种法律问题，现行法律对此又无具体的规定。
然而，由于高校实习学生实习期间人身损害赔偿事故频发，理论界和实务界各自围绕着实习学生与实习单位之间的法律关系、实习学生身份、赔偿责任承担主体以及法律适用依据等各方存有重大争议。
《最高人民法院公报》就高校实习学生与实习单位之间的关系以及发生人身损害的救济的问题高度关注，共刊载了三则相关判例，本文试对该三则判例进行梳理和简析。
【判例索引】1. 《帅帅诉通用富士冷机、工商信息学校人身损害赔偿纠纷案》（以下简称“帅帅案”）载《最高人民法院公报》2015年第12期。
生效判决作出法院：市第二中级人民法院。
审结日期：2015年9月7日。
2. 《王俊诉强维橡塑科技、工业职业技术学院人身损害赔偿纠纷案》（以下简称“王俊案”）载《最高人民法院公报》2014年第7期。
生效判决作出法院：宿迁市宿豫区人民法院。
审结日期：2011年10月28日。
3. 《郭某诉益丰大药房连锁劳动争议案》（以下简称“郭某案”）载《最高人民法院公报》2010年第6期。
生效判决作出法院：市白下区人民法院。
审结日期：2009年4月7日。
【裁判要旨】1.帅帅案市第二中级人民法院生效判决认为：本案中帅帅作为中等职业学校在校学生，其通过与工商学校、通用富士公司签订《学生实习协议书》后到通用富士公司实习，该法律关系的三方当事人除受该协议约定约束外，还应受到中等职业学校学生实习相关法律法规的约束。
教育部、财政部发布的《中等职业学校学生实习管理办法》及《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》有规定，学校及相关企业“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”。
国务院部门的规性文件虽然不宜作为法院裁判的直接法律依据，但在本案中可以作为法院评判学校是否有过错的依据。
2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例
2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例案例一：在校大学生休学期间可以与用人单位建立劳动关系【案例简介】王某于2016年9月3日入职物业公司，于2018年5月8日离职。
王某请求认定该段时期内物业公司与其存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额。
物业公司认为，王某系在校学生，不具备劳动关系主体资格,并提供教育部学籍在线验证报告加以佐证。
王某认可其为在校学生，但主张其当时处于休学状态，并提供休学证明。
法院经审理认为，我国劳动法律法规并未明确禁止在校大学生成为劳动关系的主体。
但原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业。
本案中，王某与物业公司建立关系时已满20周岁，具有完全民事行为能力，其在休学期间不属“利用业余时间勤工助学”情形，依法具有劳动关系的主体资格。
王某从事的工作内容为物业公司业务范围，接受物业公司管理，物业公司按月向其发放报酬，王某与物业公司之间符合劳动关系认定的标准，故认定双方之间系劳动关系。
【评析】原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第四条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
”该《意见》第十二条规定，“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，该规定将“利用业余时间勤工助学”的在校生排除在劳动关系主体之外。
本案中，王某与某物业公司建立关系时已具有完全民事行为能力，其在休学期间亦不属“利用业余时间勤工助学”情形，故依法具有与用人单位建立劳动关系的主体资格。
案例二：在租赁厂房内工作的劳动者与出租房不符合劳动关系特征的不构成劳动关系【案例简介】甲公司系吸尘器生产企业，乙公司系物流企业。
2017年6月，两家公司达成租赁协议，甲公司将位于其住所地的一处厂房出租给乙公司用作仓库，租期3年。
浅析在校大学生兼职的劳动关系
学术园地zhigong falv tiandi-289-职工法律天地 2017 年第 3 期浅析在校大学生兼职的劳动关系张馨月（653100 玉溪师范学院法学院 云南 玉溪）摘 要：在校大学生兼职已经成为一个突出的社会现象，并且近年来呈现上升趋势，而大学生兼职行为的认定一直存在争议，大学生兼职行为劳动关系的认定有利于保护大学生兼职行为的利益。
关键词：大学生；兼职；劳动关系在校大学生兼职已经成为一个社会现象，无论其基于是提高自身能力还是增加社会阅历或者是解决生活困难的目的，兼职已经成为在校大学生群体中的一个关键词。
但随着，在校大学生兼职群体数量的不断上升，也暴露出了很多问题，而其中受骗、与雇主或中介发生纠纷以及发生纠纷后劳动关系的认定已经成为最显著的问题，而关于在校大学生兼职劳动关系的认定显然已经成为三个问题中的核心问题。
一直以来，在校大学生兼职的劳动关系认定都存在争议，有的学者认为根据《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不被视为就业，未建立劳动关系，可以签订劳动合同，不受劳动法调整。
”所以在校大学生的兼职行为不属于劳动关系，对于以上观点笔者并不同意，笔者认为在校大学生的兼职行为属于劳动关系。
理由如下：一、兼职与勤工俭学的区别《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不被视为就业，未建立劳动关系，可以签订劳动合同，不受劳动法调整。
”法条中提到的“勤工俭学”与本文中的兼职存在区别。
笔者认为勤工俭学是指高等院校在本校内设置助教、助研和后勤服务等职位，学生在职期间可通过努力获取相应报酬；而兼职是大学生私自外出从事兼职活动，不受学校的统一管理与安排，受校外用人单位对其劳动力的支配，按规定完成工作任务。
前者的雇佣方非常固定，即为学校，而是由学校统一管理和安排；而后者的雇佣方不固定，是由兼职学生自行选择的，不受学校的统一管理和安排。
在校学生可以签劳务合同
随着我国经济的快速发展，大学生就业问题日益受到社会的广泛关注。
许多在校大学生为了积累工作经验、提高自己的社会竞争力，选择在课余时间从事兼职工作。
然而，一些大学生对于是否可以签订劳务合同存在疑问。
本文将针对这一问题进行探讨。
一、在校大学生可以签订劳务合同根据我国《劳动合同法》的规定，年满16周岁就符合法律规定的就业年龄。
在校大学生已经具备劳动法规定的就业年龄，因此，在校大学生可以签订劳务合同。
1. 劳务合同与劳动合同的区别劳务合同与劳动合同是两种不同的合同类型。
劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系的协议，而劳务合同是指劳务提供方与接受方之间建立劳务关系的协议。
在校大学生签订的劳务合同，属于劳务合同范畴。
2. 劳务合同的法律效力劳务合同具有法律效力，双方当事人应当严格按照合同约定履行各自的义务。
一旦发生纠纷，可以依法向人民法院提起诉讼。
3. 在校大学生签订劳务合同的注意事项（1）明确合同内容：在校大学生在签订劳务合同时，应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、违约责任等条款，确保自身权益。
（2）保留证据：在校大学生在签订劳务合同时，应要求对方提供相关证明材料，如营业执照、法定代表人身份证明等，并妥善保管合同文本和相关证据。
（3）遵守法律法规：在校大学生在签订劳务合同时，应确保合同内容符合国家法律法规，不得违反劳动法等相关规定。
二、在校大学生签订劳务合同的优势1. 提高自身竞争力：通过签订劳务合同，在校大学生可以积累工作经验，提高自己的社会竞争力。
2. 增加收入来源：劳务合同可以为学生提供一定的经济收入，减轻家庭负担。
3. 锻炼自己的能力：在校大学生在签订劳务合同过程中，可以学会与人沟通、处理问题，提高自己的综合素质。
总之，在校大学生可以签订劳务合同。
在签订合同时，应注重合同内容的明确性、法律法规的遵守以及自身权益的保护。
通过劳务合同，在校大学生可以在保证学业的前提下，实现个人价值和社会价值的双重提升。
专升本让签劳务合同嘛
首先，我们需要明确的是，专升本学生，即在读的专科学生通过考试升入本科阶段的学生，在法律上仍属于在校学生。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在校学生与用人单位之间不属于劳动关系，因此，在校学生与用人单位之间签订的合同性质上属于平等民事主体之间的合同，而非真正意义上的劳动合同。
根据《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
这一规定明确了在校学生参与勤工助学等类似活动时，其性质与劳动关系不同，因此，学生可以不签订劳动合同。
然而，当专升本学生在实习期间与用人单位签订合同时，情况就有所不同。
实习协议或劳务合同在这种情况下是合适的。
实习协议或劳务合同通常是指在校生在规定的时间内，利用自己的业余时间或假期，到企业或机构进行实习或提供劳动服务，以获取一定报酬的协议。
这种协议的性质属于民事合同，而不是劳动合同。
实习期间签订的劳务合同具有以下特点：1. 期限明确：劳务合同的期限通常较短，一般不会超过实习期限。
2. 内容简单：合同内容主要涉及实习时间、工作内容、工作地点、报酬支付方式等。
3. 法律约束力：劳务合同对双方都有法律约束力，但与劳动合同相比，其法律效力相对较弱。
对于专升本学生而言，签订劳务合同有以下几个方面的考虑：- 身份确认：签订劳务合同有助于明确学生在实习期间的身份，避免误解。
- 权益保障：通过合同明确双方的权利和义务，有助于保障学生的合法权益。
- 社会实践：通过实习，学生可以将所学知识与实践相结合，提升自己的综合素质。
总之，专升本学生不需要签订劳动合同，但可以签订实习协议或劳务合同。
这种合同不仅符合法律规定，也有助于学生在实习期间明确自身权益，同时为将来的就业打下良好的基础。
当然，在签订任何合同之前，学生应仔细阅读合同条款，确保自身权益不受侵害。
对在校大学生劳动关系的判断及用工风险防范
引言大家往往会先入为主地认为“学习才是学生的本分，工作与学习相冲突”而默认在校大学生不具备建立劳动关系的资格。
这导致在校大学生就业工作时，用人单位可能不将在校大学生当做劳动者处理；使得出现工伤或者其他劳动纠纷时，在校大学生与用人单位之间的矛盾激增。
就此，本文首先探讨在校大学生是否具备建立劳动关系的主体资格，并在此基础上研究在招聘在校大学生后的用工风险防范。
一、在校大学生身份是否是不能构建劳动关系的障碍？按照《中华人民共和国劳动法》第十五条，年满十六周岁即具有建立劳动关系资格。
而在校大学生通常都已年满十八周岁，因此在校大学生并不存在不能构建劳动关系的法律障碍。
虽然《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称“劳动法若干意见”）第十二条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”；但同时《高等学校勤工助学管理办法（2018年修订）》（以下简称“勤工助学办法”）第四条则规定“勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动”。
因此，勤工助学的前提是在学校组织下的实践活动。
并且，参考勤工助学办法第二十一条“学生参加勤工助学的时间原则上每周不超过8小时，每月不超过40小时”及勤工助学办法第二十五条、第二十六条、第二十七条的“不低于当地政府或有关部门制定的最低工资标准或居民最低生活保障标准为计酬基准”等内容可知，勤工助学实际上与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第六十八条规定的“非全日制用工”相近。
即劳动法若干意见所说的“可以不签订劳动合同”，实则是与劳动合同法第六十九条的“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”不谋而合。
因此，勤工助学具有学校组织的实践活动、每月参加时间不超过40小时等特殊性，明显异于正常的劳动关系；且，其规定也没有明确排除劳动关系，实则更倾向于非全日制用工的法律属性。
民法典与劳动法｜无民事行为能力、限制民事行为能力人的几个用工问题
民法典与劳动法｜⽆民事⾏为能⼒、限制民事⾏为能⼒⼈的⼏个⽤⼯问题《民法典》被称为“社会⽣活的百科全书”，共7编，各编依次为总则、物权、合同、⼈格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。
劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动⽤⼯确实存在着千丝万缕的联系。
笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为⼤家梳理总结《民法典》中与劳动⽤⼯有关的问题，供⼤家学习参考。
说明：⽂章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。
【条⽂】第⼆⼗⼀条 不能辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，由其法定代理⼈代理实施民事法律⾏为。
⼋周岁以上的未成年⼈不能辨认⾃⼰⾏为的，适⽤前款规定。
第⼆⼗⼆条 不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈，实施民事法律⾏为由其法定代理⼈代理或者经其法定代理⼈同意、追认；但是，可以独⽴实施纯获利益的民事法律⾏为或者与其智⼒、精神健康状况相适应的民事法律⾏为。
第⼆⼗三条 ⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。
第⼆⼗三【解析】⼀、条⽂解析⼀般情况下，民事⾏为能⼒依年龄进⾏划分，年满⼗⼋周岁的⼈为完全民事⾏为能⼒⼈；⼗六周岁以上不满⼗⼋周岁，以⾃⼰的劳动收⼊为主要⽣活来源的⼈，视为完全民事⾏为能⼒⼈；⼋周岁以上的未成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。
特殊情况下，当不能辨认⾃⼰⾏为时，成年⼈、⼋周岁以上的未成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。
⽆民事⾏为能⼒的成年⼈或⼋周岁以上不能辨认⾃⼰⾏为的未成年⼈，在实施民事法律⾏为时，需要由其法定代理⼈代理，不得⾃⼰独⽴实施，否则为⽆效。
那么，如何确定法定代理⼈？⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。
所以，只要确定了监护⼈就可以确定法定代理⼈。
1、⽗母是未成年⼦⼥的监护⼈。
未成年⼈的⽗母已经死亡或者没有监护能⼒的，由下列有监护能⼒的⼈按顺序担任监护⼈：祖⽗母、外祖⽗母；兄、姐；其他愿意担任监护⼈的个⼈或者组织，但是须经未成年⼈住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。
劳动学—对大学生勤工俭学的看法
大学生勤工俭学法律相关问题分析一勤工俭学定义勤工俭学是指，利用学习以外的时间做工，把所得工资作为学习费用。
通过《现代汉语大辞典》的这一定义，我们可以得出三个关键点。
一利用学习之外的时间，二劳动要有报酬，三所得要用于学习费用。
二大学生勤工俭学的现状（1）时间分布较为广阔。
主要分为利用课余时间、周末及节假日。
从身边的情况来看，大部分同学会选择在周末及节假日从事一些兼职活动。
高年级同学因为课程较为轻松，部分会选择周一至周五进行的兼职工作。
（2）勤工俭学的内容多样。
从反映的情况来看，主要涉及家教、餐厅服务员、派单员、接线员、校园代理、兼职模特、促销员等，涉及的领域较多。
并且由于年级高低，参与的方向也不一样，低年级同学倾向于家教、派单员等，较高年级的倾向于销售类。
通过了解，大多数高年级学生认为，销售类的工作将有利于在毕业招聘时为自己取得优势。
并且行业选择和学生自身的条件有着很大的关系，身材身高条件较好的同学倾向于促销模特类，其他外形条件不够突出的同学倾向于派单员、问卷调查等。
（3）工作地点不一。
由于学习和住宿条件的限制，主要的地点有校外、校内、不限地点。
一般来讲，从事不稳定兼职或者是校外餐厅兼职的，工作地点一般和学校有一定的距离。
另一种就是在学校的勤工俭学中心，根据学校的要求处理一些简单的事务，以及值班等。
最后的一种就是不限地点的，也就是无论你在哪儿都可以进行的，例如校园代理。
（4）工作信息来源不一。
工作信息来源比较多，利用互联网信息是最常见也是最快的方式，它具有内容丰富，信息更新快等特点，但是可靠性较低。
另外的就是DM单、纸质广告等形式，在大学经常可以看见广告栏上张贴的兼职广告。
最为可靠的就是朋友或老师的介绍，这种方式带来的信息一般有较高的可信度，但是这样的信息并不多见。
因此总的看来，网络信息是最佳来源。
资料来源：/cd/（5）考核标准。
大学生勤工俭学时到底是以什么标准来评判的呢？一以时间为准，当天完成指定的小时数为一个阶段，二是以内容为准，即完成规定的内容以后工作结束。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
在校大学生能否与用人单位建立劳动关系根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
高校毕业生在领取毕业证书之间入职工作的，其与用人单位是否成立劳动法律关系？在校大学生是否具备劳动法律关系中劳动者主体资格？
基本案情：
高校毕业生未领取毕业证书前工作引争议
袁系河北省高校2023届应届毕业生。
2023年3到6月份，袁在家等待毕业证书，2023年7月份，取得由学校颁发毕业证书。
在毕业证书等待期间，其通过网络招聘入职化工公司，自2023年3月31日上班。
2023年6月4日，袁离开化工公司。
在此期间，化工公司向袁发放了4月的工资，其他工资一直未向袁发放。
袁向劳动仲裁委申请仲裁，要求化工公司向其支付拖欠的工资、工作期间的加班费、未签订劳动合同的双倍工资差额以及经济补偿金。
劳动仲裁委未能支持袁仲裁请求，袁向法院起诉。
用人单位：
高校毕业生不具备建立劳动关系主体资格
庭审中，化工公司表示，袁于2023年7月份大学毕业，2023年3月31日至6月4日间在该公司实习。
实习期间，袁身份是未毕业的全日制普通高校在校大学生，不具备建立劳动关系的主体资格。
该公司认为，袁到公司工作不是已就业为目的，其只是想利用实习期间，参加短期或不定期工作以获取一定实习补助和工作经验，而公司出于
这一目的为其提供了实习的机会。
在此期间，公司并未将袁纳入正式员工
管理，也未给其安排任何工作任务。
且袁与该公司之间并没有签署三方协
议书，袁并不属于到公司工作就业，双方之间不形成劳动关系。
毕业生：
以求职为目的就业双方已形成事实劳动关系
对于化工公司的说法，袁提出了异议。
他认为，大学生与用人单位不
具备劳动关系的情形只有两种，利用业余时间勤工助学和实习。
袁表示，他通过化工公司在网络上发布的招聘信息，经过该公司负责
人的面试合格后被录用的。
入职前，双方口头约定工资薪酬、职责等，入
职后与其他员工同工同酬。
在化工公司工作时，袁本人已经完成全部学业，结束了在校的学习生活，离开学校后也无需再回到学校，他是以求职的目
的应聘到化工公司的，不是实习。
袁认为，实习是要签协议，没有任何协
议就不能认为是实习。
此外，勤工俭学也是要学校出面签一个协议的。
袁
未与化工公司签订任何协议，不能认定其为实习或者勤工助学。
结果：
应届毕业生以求职为目的入职且领取报酬形成事实劳动关系
法院经审理后认为，本案焦点问题是袁与化工公司之间是否形成了劳
动法律关系。
根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条规定:在校生
利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动
合同。
法院认为，该规定仅适用于在校学生勤工助学的行为，并不能由此
否定袁在化工公司工作期间不具劳动权利，从而推定袁不具备劳动主体资
格。
法院认为，化工公司关于否认双方不具有劳动关系的辩称理由显然不当，不予采信。
本案中，袁应聘入职化工公司，入职时年满21周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，
故本院认定原、被告双方之间存在劳动关系。
由于双方未订立书面合同，
根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不
满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
化工公司应支付袁双倍工资差额，并应同时支付袁经济补偿金。
据此，法院一审判决化工公司向袁支付拖欠的工资、双倍工资差额以
及经济补偿金共计1.1万余元。
化工公司不服，提起上诉。
二审法院认为，认定袁与化工公司之间是否形成事实劳动法律关系的
关键是袁是否具备劳动关系的主体资格。
入职时，袁已年满21周岁，具
备了与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，且袁也不属于不受
劳动法调整的例如公务员等社会群体范围，法律也并未明文规定在校生不
具备劳动关系的主体资格。
因此，袁具备劳动关系的主体资格。
其次，实
习是指校方、用人单位、在校学生三方经协商后达成的一种特殊工作形式。
本案中，袁已经完成全部学习任务，其在化工公司就职亦非学校安排，而
是以和该公司订立劳动关系为目的，到该公司工作并接受其管理；化工公
司也依据袁提供的劳动支付了部分报酬。
据此，袁与化工公司之间已形成
事实劳动关系，而非实习关系或勤工俭学关系。
据此，二审法院驳回了化工公司的上诉，判决维持原判。