浅谈人力资源培训管理论文

浅谈人力资源培训管理论文

摘要：随着电力市场竞争加剧，发电企业发展对高素质、高技能、复合型人才的需

求提出了更高的要求，为企业建设一支适应市场竞争环境，业务素质高、技术能力强的人

才队伍，是发电企业人力资源管理的重要职责，而培训作为人力资源开发的重要手段，同

时也是一种有价值的投资行为，是构建人才队伍的重要环节。本文从分析发电企业人力资

源需求和培训管理现状入手，结合近年来培训管理理论与实践创新，探讨了改进发电企业

人力资源培训管理的措施，目的在于通过对培训模式的研究，创新培训方式，拓展培训途径，提高发电企业人员水平，促进企业可持续、健康、稳定、快速的发展。

关键词：发电企业;培训;管理

自上世纪90年代以来，以放松管制、打破垄断、引入竞争机制和民营化为趋势的电

力体制改革在全国展开，其主要内容之一就是在发电企业引入竞争，实施“厂网分开、竞

价上网”，发电市场形成，发电企业真正成为市场竞争的主体，直接面临市场竞争的压力。

发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程

复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本

的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人

才储备的竞争[1]。要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强

企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。培训作为人力资源开发与发

展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成

部分。

做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。一是培训有利于减少企业内部管理成本，

提高管理效率;二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性;三是培训有利于改进和

提高工作绩效。企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科

学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的

潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。

1 发电企业人才需求与培训管理特点

培训管理工作的主要目的是为了企业的生存与发展。发电企业面临激烈的竞争压力，

要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能够将劳动转化为成果的技术和技能，从而使

企业之间的竞争转化成为人才的竞争。

1企业发展对培训工作提出更高要求。随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤

电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作

为主要提效方式。这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提

高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地

要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。

2涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。发电企业涉及的学科包括电气原理、

仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次多种多样。例如生产管理人员，必须掌握好

多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出

现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。

3专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁。而

新进员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要。另一方面，许多原有小机组下电力企业

员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，

给培训工作带来加大压力。

4专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。发电企业人才的培养有

一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗

位提出了更高的要求。发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，

给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”[2]。

2 目前发电企业培训管理存在的问题

1培训观念落后，对培训工作的认识不到位。总体来说，发电企业员工培训管理工作

已经自成体系，较为完善，培训工作对企业发展的重要性业已为各级人员认可。但在实际

工作中，培训往往面临“说起来重要，做起来难见效;变化多于计划，忙起来就不要”的

尴尬局面。企业及其高层领导对培训工作还存在片面认识。一方面认为培训会增加企业的

运营成本，培训会使员工不安心工作，导致择岗现象发生，甚至导致人才流失，使企业沦

为“员工学校”;另一方面，将培训工作放到可有可无的位置，每年搞几次讲座、组织一

些外出交流，难以保证培训质量。员工方面也存在人为培训是形式主义，因而不能正确对待，导致培训流于形式，难以取得实质效果。

2培训内容不能适应企业发展需求。培训疏于规划，缺乏前瞻性，往往是遇到问题时

的临时行为，没有与企业长期发展战略相结合。同时，缺乏培训的总体规划，尤其是在管

理理论方面的培训，通常是按照社会热门安排培训项目，为了培训而培训。

培训的内容除了知识、技能之外，还应包括心理素质和价值观等内容。塑造组织文化

的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。目前培训

在一定程度上促进了员工观念更新，但对员工行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。

3缺乏有效的培训需求分析。没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，培训谁、培训什么、怎么培训不是建立在完整的培训需求分析基础上，而是由培训部门根据历

年来的培训习惯决定，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训

的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。