浅谈民营企业员工流失的现状与对策

【摘要】：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。本文结合浙江慈溪的中小民营企业自身存在的员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用，而且中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题，通过探讨民营企业关键员工流失的原因，在此基础上提出了解决方案。【关键词】：员工流失；原因分析；对策；现代管理

目录

1 引言 (1)

1.1本论文的研究意义 (1)

1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)

1.3本论文的研究切入点或主要内容 (1)

1.4本论文解决的关键问题 (1)

2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害 (3)

2.1中小民营企业员工的流失现状 (3)

2.2中小民营企业员工的流失造成的危害 (3)

3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素 (4)

3.1管理不规范 (4)

3.2缺少人力资源评估体系 (4)

3.3员工个人因素 (5)

3.4经济环境及政策 (5)

4 浙江中小民营企业防止员工流失措施 (5)

4.1企业经营者的转变 (5)

4.2完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标 (6)

4.3针对员工工作积极性的措施 (6)

4.4强化人力资源培训 (6)

4.5对于政策环境的适应 (7)

结论 (8)

致谢 (9)

参考文献 (10)

1 引言

1.1 本论文的研究意义

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。在民营经济成为浙江经济发展重要引擎的背景下，浙江民营中小企业迅速崛起，一大批中小民营企业积极开拓国际市场，主动参与国际市场竞争，规模和实力逐步发展壮大，但是在这发展的过程中出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多中小民营企业最感“头疼”和棘手的问题。因此随着中小企业的发展壮大，人力资源开发与管理自然成了民企急需解决的重大问题。本文以慈溪部分中小企业为例就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。

1.2 本论文的主要方法和研究进展

(1) 文献法：查阅课题相关的书籍

(2) 企业实地调查法：在企业内部进行相关的调查

(3) 观察法：根据自己在企业实习中实际感受到的问题而得到的结论

2013-01—2013-02 与导师讨论论文题目并开始收集资料，上交开题报告和文献综述，经老师修改后并通过审核。

2013-02—2013-04完成初稿，上交导师审阅和修改。

2013-04—2013-0按导师意见，对三稿进行修改，加工，确定终稿。

1.3 本论文的研究切入点或主要内容

通过对慈溪市科安特光电显示有限公司的实际工作体会，及对周边的几家中小民营企业的实地查访，将他们的员工流失情况进行概括与分析，结合近几年来的经济环境分析，在企业员工流失方面存在的问题提出一些可行性的建议和意见。

1.4 本论文解决的关键问题

本文主要是针对浙江中小民营企业存在的大部分员工流失问题进行分析，同时在自己实习过程中看到的感受到的存在问题提出的一些看法或建议，希望能帮

助中小企业在员工流失方面减少损失，提高企业的效益。

2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害2.1 中小民营企业员工的流失现状

根据美国财富杂志的调查显示，整个20世纪80年代，财富500强中有46%约230家从中小时，而19世纪最大的100家公司，到20世纪结束的时候，只有16家仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有40年。任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势，这个问题考验着每个管理人员的管理水平和艺术。而在中国，中国的企业平均寿命大约只有7.5年，而中小民营企业平均寿命只有2.9年。民营企业发展局限因素很多，但是最关键的在于缺乏人才，更进一步来说就是人才的大量流失，成熟有素质的员工在企业间不停的跳槽，这种非正常的企业员工流动为企业的人力资源管理与员工培养计划造成极大的冲击。使中小企业更难扩张发展下去，而现在的浙江中小民营企业在技术上与资金上拥有优势，但是缺乏长期稳定的技术员工，以慈溪某企业为例，现拥有30员工，是非常典型的民营小企业，基层员工流转的非常厉害，一线工作人员平均1.5年就会离开，或是学会某种技能后便被其他同行挖走，严重限制了企业的发展。

2.2 中小民营企业员工的流失造成的危害

随着浙江民营经济的高速发展，企业员工在企业之间、地区之间的流动也日益频繁，并且受教育水平越高，这种流动性就越强。这种过频的员工流动造成了一系列的问题：首先是员工荒严重影响当地经济的发展；其次是白领员工的频繁跳槽严重影响许多中小民营企业的发展；最后是各城市、城乡之间的人力资源不平衡，中小企业人才奇缺，特别是管理技术人才的流失更加限制了中下企业的做大做强。

员工的过度流失不仅使个人在经济上蒙受损失，加大失业风险，不利于工作经验的积累，社会关系的建立，对个人职业的发展不利；对于中小民营企业来说增加了培训成本、招聘成本，影响员工士气与企业形象，并直接导致效率损失甚至造成企业生产的停顿，这些都严重影响企业的未来发展。

3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素

浙江民营中小企业员工非正常流动过于严重，企业员工对于企业的忠诚度几乎为零，一切以薪酬高低为指向。员工之间的信任感缺乏，经常会因为一些小事起矛盾，管理层没有处理好的话则会引起群体效应，严重影响企业正常生产工作。

3.1 管理不规范

慈溪的中小企业多为家族式经营，起步时一般为家庭小作坊，从而导致多数产品的技术附加值不高，对员工存有较强的防范意识，在管理时往往任人唯亲，出现差别化待遇，在处理人际纠纷问题时会有所偏袒。以慈溪某企业为例，典型的家族企业，该公司的管理层所有人员都为企业主的亲戚。位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作，由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。其次，家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大。家族成员在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。再加上企业管理者重视用人短期收益，而忽视人员使用的长效机制，因此往往在中小企业发展到一定高度时会显出瓶颈有时甚至是致命的缺陷。薪酬方面员工劳动与休息完全不相符，长期的体能额外支出、工作超时、生活单调等，加剧了员工的高流动性。

3.2 缺少人力资源评估体系

目前浙江中小民营企业基本上采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但仍有一些企业没有按规范的绩效考核与评估体系，评价的标准和方法存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题，往往重短期，轻长期；重结果，轻过程，存在着超时超强度的劳动问题，绩效与工资的发放不能很好的统一，薪酬的发放随意性较强，员工的收入不仅取决于员工的工作绩效，也受到血缘、地域来源等方面的影响。对各岗位的职责设计缺乏科学的设计，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，并且处罚严重工作压力大，是太缺乏有效的管理就是对制度化管理的