新进人员任用方法
(员工管理)三新进员工指导方法
（员工管理）三新进员工指导方法新进员工指导方法□如何使新进人员有宾至如归的感受当新进人员开始从事于新工作时，成功和失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。
而于这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作和新上司亦和新进雇员壹样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员壹个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
□新进人员面临的问题1．陌生的脸孔环绕着他。
2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．对新工作有力不从心的感觉。
6．不熟悉公司法令规章。
7．对新工作环境陌生。
8．他不知道所遇的上司属那壹类型。
9．害怕新工作将来的困难很大。
□友善的欢迎主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，和他握手，对他的姓名表示有兴趣且记于脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
□介绍同事及环境新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍和同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家均将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
□使新进人员对工作满意最好能于刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这且不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆壹些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，于新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
□和新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应和困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
最新新员工培训及留用方案
生产部新进员工培训及留用方案目录一、新员工容易流失的原因二、留住新员工我们应该怎么做三、新入职员工的各种事项指导标准四、相关表格、记录五、半成品车间培训老师选拔方案期望这次的方案不是停留在纸上，电脑里、文件袋里，而是要组织相关直接接触新员工的各个相关部门负责人及其部门人员参与进来，让我们大家都参与到新员工的留用当中来，也让我们大家为留住我们最大的“人力”资源尽最大的努力！以其解决我们公司整个生产部面临的“人”的问题——生产部一、新员工为什么容易流失？新员工在进到公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。
通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：1）、新工作岗位因素：工作岗位不容易学会，刚开始产量较低，致使计价工资低。
工作流程不熟悉、车间主任领导管理方式等影响，同时新工作本身会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。
2）、新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，老员工争活、排挤新员工，对新来的工人输入各种各样的负面影响、已递交辞职报告员工的不良情绪影响等等；3）、新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持、领导的关注等。
这样新员工进来能够快速融入团队。
4）、产品型号多变，适应较慢，直接影响收入。
二、留住新员工我们应该怎么做：做好新员工入职培训工作：对于新员工进公司后，我们要确保从员工厂规厂纪，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面的培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。
在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。
不要新人一来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。
我们要培训些什么呢？►、到综合部报到后、综合部要进行新员工简单的入职须知培训。
新进人员任用办法
新进人员任用办法第一条根据本公司的人事管理规则，制定了本规定。
第二条当各部门因工作需要需要增补人员时，按照厂处为单位，提出"人员增补申请书"。
根据离职率和工作需求，临时工人数由各部门拟订并经经理核准，女性现场操作人员的需求由各部门定期拟定并经经理核准（具体参考可能变化情况）。
其他人员的需求由总经理核准。
每月5日前，将上个月的人员增补资料列表提交总管理处总经理室报送董事长。
第三条对于经核准需要增补的人员进行甄选，大专以上学历的人员由总管理处经营发展中心负责，高中以下学历的人员由各公司（事业部）自行负责，并遵循公开登报招考的原则。
主办部门应对报名应考人员进行资格审查，并对不符合报考资格或不拟采用的人员，应及时退还报名材料，并附有礼貌的通知说明未能通过初审的原因。
第四条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：1.考试日期、地点。
2.命题标准及答案。
3.命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。
4.考试成绩评分标准及审定。
5.其他考试有关事项的处理。
第五条甄选成绩的评分标准涉及学科、术科和口试三个方面，具体比例由各甄选委员会根据甄选对象和实际需要确定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。
第六条考试成绩评定结束后，各主办部门应向总管理处总经理室提供应考人员的成绩和录用情况报告。
第七条对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员需经总经理核准，并将表格提交总管理处总经理室转交董事长审批。
针对高中毕业程度以下的人员（除现场女性操作人员和临时人员由经理核准外），在总经理核准后即可通知录取人员报到。
备选人员除了收到书面通知列为备选之外，还应说明他们有机会按顺序通知补充。
对于未被录取的人员，除了要返还原先申请表并附上通知的委婉说明外，还需要说明未被录取的原因。
从登报招聘到通知报到的期间原则上不得超过一个月。
第八条新进人员报到时需要填写人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本以及提供照片，并提交学历证书、退伍证以及其他相关经历证明文件。
新进人员任用办法
新进人员任用办法背景公司业务不断发展，员工队伍也不断扩张。
为了保证公司的工作效率和员工的工作质量，公司制定了一套新进人员任用办法，以便更好地管理新员工，提高公司的运营效率。
本文档旨在介绍新进人员任用流程、要求及管理措施，并为公司领导和人力资源部门提供指导。
新进人员招募流程定义招募需求新进人员任用办法的首要任务是定义招募需求。
这个过程至关重要，因为它涉及到对公司节约人力资源和资金的维护。
在制定招募计划时，人力资源部门应与相关部门密切合作，了解他们的需求和预期的技能水平。
发布招募信息一旦确定了招募需求，就需要为正在寻找工作的潜在员工发布招募信息。
公司可以通过多种渠道发布招募信息，例如公司网站、求职网站、员工推荐、社交媒体等。
筛选候选人筛选合适的候选人是一个耗时而繁琐的工作，但他能够帮助公司找到符合要求的员工。
为了减小筛选工作的难度，人力资源部门应该制定一套标准，包括技能要求、资历要求、曾经的工作经历和教育背景等方面。
根据这些标准，候选人可以通过个人面试或笔试等方式进行筛选，以确保最终找到符合要求的候选人。
评估候选人在筛选完成后，应该对候选人进行评估。
此时，应查看候选人之前工作的表现、推荐信和资格证明等，以确定候选人是否适合公司。
对于技术人才，公司可以尝试采用技能测试来确定候选人的能力。
雇用新员工在评估完候选人之后，公司领导和人力资源部门可以正式雇用新员工。
这时要准备好合同，确定薪资和福利计划，以及其他必要的职务安排。
新进人员培训管理新员工进入公司之后，需要对他们进行系统的培训，培训内容涵盖公司文化、业务知识、工作流程等方面。
对于技术人才，需提供适合他们的培训课程和团队培训环境。
此外，还应引导新员工了解公司的规章制度和公司的职业道德规范。
管理新员工对新员工的管理，包括督导新员工的工作进展，及时与他们进行交流，为他们制定明确的职业发展计划，为员工提供必要的帮助和指导。
此外，还需加强员工绩效考核，根据员工表现建议适时调整他们的工作任务和职业发展路径。
新进人员任用细则
安全性□对信息系统安全性的威胁任一系统，不管它是手工的还是采用计算机的，都有其弱点。
所以不但在信息系统这一级而且在计算中心这一级(如果适用，也包括远程设备)都要审定并提出安全性的问题。
靠识别系统的弱点来减少侵犯安全性的危险，以及采取必要的预防措施来提供满意的安全水平，这是用户和信息服务管理部门可做得到的。
管理部门应该特别努力地去发现那些由计算机罪犯对计算中心和信息系统的安全所造成的威胁。
白领阶层的犯罪行为是客观存在的，而且存在于某些最不可能被发觉的地方。
这是老练的罪犯所从事的需要专门技术的犯罪行为，而且这种犯罪行为之多比我们想象的还要普遍。
多数公司所存在的犯罪行为是从来不会被发觉的。
关于利用计算机进行犯罪的任何统计资料仅仅反映了那些公开报道的犯罪行为。
系统开发审查、工作审查和应用审查都能用来使这种威胁减到最小。
□计算中心的安全性计算中心在下列方面存在弱点：1.硬件。
如果硬件失效，则系统也就失效。
硬件出现一定的故障是无法避免的，但是预防性维护和提供物质上的安全预防措施，来防止未经批准人员使用机器可使这种硬件失效的威胁减到最小。
2.软件。
软件能够被修改，因而可能损害公司的利益。
严密地控制软件和软件资料将减少任何越权修改软件的可能性。
但是，信息服务管理人员必须认识到由内部工作人员进行修改软件的可能性。
银行的程序员可能通过修改程序，从自己的帐户中取款时漏记帐或者把别的帐户中的少量存款存到自己的帐户上，这已经是众所周知的了。
其它行业里的另外一些大胆的程序员同样会挖空心思去作案。
3.文件和数据库。
公司数据库是信息资源管理的原始材料。
在某些情况下，这些文件和数据库可以说是公司的命根子。
例如，有多少公司能经受得起丢失他们的收帐文件呢?大多数机构都具有后备措施，这些后备措施可以保证，如果正在工作的公司数据库被破坏，则能重新激活该数据库，使其继续工作。
某些文件具有一定的价值并能出售。
例如，政治运动的损助者名单被认为是有价值的，所以它可能被偷走，而且以后还能被出售。
新进人员任用细则范文（三篇）
新进人员任用细则范文1. 引言本细则旨在规范公司的新进人员任用程序和要求，确保公平、公正、透明的选拔流程，以及适应公司的战略和人才需求。
通过遵循以下规定，能够确保新进人员的能力和适配度，从而在公司中实现更好的绩效。
2. 职位发布和宣传2.1. 在确定需要新进人员的职位后，招聘部门应将职位描述和要求提交给人力资源部门。
2.2. 人力资源部门将负责撰写工作内容和职位要求，并通过公司内部网站、社交媒体等渠道进行宣传。
2.3. 职位宣传应包含有关职位背景、工作内容、所需技能和经验等信息。
3. 应聘流程3.1. 应聘人员应将个人简历和申请信提交给人力资源部门。
3.2. 人力资源部门将分析应聘人员的资格和背景，筛选出符合职位要求的人员。
3.3. 符合要求的应聘人员将被邀请参加面试。
4. 面试程序4.1. 面试流程将包括初试和终试。
初试主要通过电话或视频进行，终试则要求应聘人员到公司进行面对面面试。
4.2. 面试小组将由相关部门的主管或专业人员组成，确保能够全面评估应聘人员的能力和适配度。
4.3. 面试评估将主要基于以下标准进行：\t4.3.1. 技能和知识：评估应聘人员是否具备所需的专业知识和技能。
\t4.3.2. 经验和成就：评估应聘人员在相关领域的工作经验和成果。
\t4.3.3. 沟通能力：评估应聘人员的口头和书面沟通能力。
\t4.3.4. 团队合作能力：评估应聘人员在团队中的角色和贡献能力。
\t4.3.5. 领导能力：评估应聘人员的领导潜力和能力。
4.4. 面试评估结果将由面试小组记录和提交给人力资源部门。
5. 聘任决定5.1. 人力资源部门将根据面试评估结果和公司的人才需求，决定是否聘用应聘人员。
5.2. 在决定聘用前，人力资源部门将对应聘人员进行背景调查和参考人员联系，确保所提供的信息真实有效。
5.3. 聘用决定应由人力资源部门进行，并将结果通知应聘人员。
6. 新进人员的入职和培训6.1. 一旦聘用决定达成，人力资源部门将负责协助新进人员完成所有入职手续，包括合同签署、保险登记等。
新进人员任用细则范文
新进人员任用细则范文一、前言公司作为一个组织实体，需要不断发展壮大，因此，新进人员的任用是非常重要的一环。
为了确保新进人员的选拔和任用过程公平、透明、科学，制定了本《新进人员任用细则》。
二、选拔程序1. 职位发布：当公司需要新进人员时，人事部门会向全员发布招聘职位的信息，包括职位描述、岗位要求和薪资待遇等。
2. 简历筛选：在收到申请人提交的简历后，人事部门会对每个申请人的简历进行初步筛选，只保留符合岗位要求的简历。
3. 面试环节：初步筛选通过的申请人将会被通知参加面试，面试分为两轮。
第一轮为初试，主要通过面试了解申请人的个人情况、工作经验以及职业目标等。
第二轮为复试，主要通过深入的面试了解申请人的专业能力和沟通能力等。
4. 考核环节：通过面试的申请人将会参加公司内部设立的考核环节，以评估他们的岗位适应性和团队合作能力等。
考核环节的形式包括模拟工作实践、小组讨论和笔试等。
5. 终面环节：通过考核的申请人将会参加与公司高层领导进行的终面，以了解他们对公司的了解情况、职业发展规划以及自身为什么适合这个岗位等问题。
6. 录用决策：终面结束后，公司高层领导将综合考核结果，综合评估每位申请人的综合素质和适用性，最终决定招聘的人选。
三、任用条件1. 学历要求：申请人至少具有大学本科及以上学历，相关专业优先考虑。
2. 工作经验：对于岗位要求一年工作经验及以上的职位，要求申请人具备相关工作经验，并能提供工作证明材料。
3. 专业技能：不同岗位需要的专业技能不同，要求申请人具备一定的专业技能，并具备相关的职业资格证书。
4. 性格特质：公司注重团队合作和积极向上的精神，希望申请人具备良好的沟通能力、团队协作精神和抗压能力。
5. 地区限制：根据不同职位的要求，公司会根据工作地点的要求限制申请人的地域范围，要求申请人能够适应工作地点的环境和生活条件。
四、薪资待遇1. 薪资水平：根据公司对不同职位的岗位评估和市场调研，确定相应的薪资范围。
新进人员管理须知(doc)
江苏***数控装备有限公司JSANGSU ***** NUMERICALLY-CONTROLLED EQUIPMENT CO.,LTD版次:第1版执行日期:2007年10月26日制定部门:行政部发布日期2007年10月29日总经理签核:类别：人事类名称：新进人员管理须知编号：苏巨司2007-05号1、总则1-1、制定目的：为使本公司新进人员，对本公司基本规章制度有所了解，并能迅速进入状态和顺利执行本职工作岗位之职责，特制定本须知。
1-2、适用范围：1-2-1凡经本公司所录用之新进职工，在试用期内均依本须知所规范的要求管理之。
1-2-2行政部应将本须知及“报到通知书”，一并交新进职工。
1-3、管理部门：行政部为本须知之管理部门。
2、新进人员基本须知2-1、报到手续本公司新进人员报到时，应到行政部缴验下列材料，以完成报到手续：2-1-1居民身份证原件及复印件1份。
2-1-2二寸正面免冠彩色照片2张。
2-1-3最高学历证书、技能等级证书等的原件及复印件1份。
2-2、试用规定2-2-1新进人员办妥报到手续正式到岗后，必须先试用1个月，最长不超3个月，试用合格者正式任用，签订劳动合同，办理投保手续，确定薪资待遇。
2-2-2试用不合格者，应在试用期内无条件接受解雇或同意延长试用时间。
2-2-3试用期间离职，须依本公司规定3日内提出申请并办妥离职手续。
2-3、基本规定2-3-1作息时间A本公司每天上班时间为上午8：00至12：00，下午13：00至17：00，中午用餐休息1小时。
B本公司上下班时间，必要时根据实际需要及特殊情况，呈总经理核准后方可调整。
C星期日、法定假日休息。
特殊情况经协商后调之。
2-3-2加班：除星期六为固定加班日以外，以上各假日或下班时间，若因公司生产经营需要应配合加班。
2-3-3签到：上班时应在签到薄上签名报到。
严禁代签，违者处罚当事人及代签者。
2-4、工作要求2-4-1凡本公司职工，应遵守国家法律法规，应遵守本公司一切规章制度及临时颁布之公告或通知，同心协力为公司服务。
格力集团员工招聘管理制度
员工招聘管理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象良好便草\率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工招聘管理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察;一、公司员工录用规定第一条目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条录用标准录用员工的主要标准包括：1．录用员工的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占%;②大学毕业及同等学力者占%;③职业高中中专及同等学力者占%;2．录用员工的年龄,大体等同于学校应届毕业生年龄;特殊情况下可适当放宽;但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁;3．录用员工中,管理及事务性人员大致占%;4．录用后的具体工种分配另定;第四条规定适用范围特殊工种的录用同样应遵守本规定第五条招聘招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况下实行社会公开招聘第六条招聘时间员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张背面写清姓名和拍照时间第八条推荐书必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由第九条选拔标准选拔标准主要依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑第十条考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试,主要审查应聘者以及推荐人的书面资料必要时可进行面试两次性考试,是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、员工聘用规定第一条为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定第二条本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同第三条本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内第五条本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1 招聘申请书1. 大专以上学历2. 两年以上相关工作经历3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁4. 外贸人员还必须至少精通一门外语5. 无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工第八条试用人员必须呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的招聘表格2. 学历及职称证明3. 个人简历4. 近期相片张5. 身份证复印件6. 体检表7. 结婚证计划生育证或未婚证明8. 面试或笔试记录9. 员工引荐担保书由公司视需要而定表1-2 人员招聘计划表第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：1．基本工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3 应聘人员复试表第十一条试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公司表1-4 新员工甄试比较表三、聘约人员管理办法第一条依据为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二条规定制定本管理办法第二条聘用范围本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长第三条工作报酬聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条管理聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理第五条终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条解聘表1-5 新员工甄试表应聘：聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长第七条实施及修改本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法表1-6 新员工甄选报告表第二条职位制定1．专业技工同公务员2．专业技术员同助理工程师3．专业技师同副工程师第三条资格1．专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；1担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7 应聘申请书2参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者3经直属科长推荐者2．专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：1担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8 面谈记录表3经直属单位处长推荐者3．专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：1担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技师鉴定合格者3经直属经理推荐者4．新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9 新员工试用申请及核定表第四条限制1．受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称2．从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司管理人员录用办法第一条目的本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才第二条考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请第三条任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条考试时间笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a 应聘部门所需的专业知识b 应聘部门所需的具体业务能力c 领导能力和协调能力d 对企业经营方针和战略的理解e 职业素质和职业意识第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用办法一交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等;注意应给应聘者更多的讲话机会对胆怯不善言谈表达不清者应给低分测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者为什么要到本企业应聘第二条交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条语音语调的测定主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观察应聘者的表情第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和美观二其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基本素质考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其他方式让应聘者在限定时间内观察并描述出来第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的记忆力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算三录用调查第十一条聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查;如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条录用调查主要包括：a 担保人调查确认担保人能否提供担保b 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用办法第一条人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长第二条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因表1-10 职员试用通知单第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1. 考试日期地点2. 命题标准及答案3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配4. 考试成绩评分标准及审定5. 其他考试有关事项的处理第四条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%;第五条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室第六条录取通知对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知前来递补对于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件第八条试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订第十条试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11 试用察看通知单表1-12 新员工试用表日期第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条试用期间考勤规定1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达5天者应即予辞退3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6. 其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理第十三条停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条试用期间的待遇试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条征召无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性员工第四条报到表1-12 人员试用标准制定日期：年月日新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份经管财务者须殷实铺保指模笔迹一份第五条考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则继续试用不合者即予辞退第六条试用及升正1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用月薪期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依此办理3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条核薪1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2．员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1．员工升正于合约签订日期生效2．员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职工离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条临时雇用人员另订办法第十条本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据第十一条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14 中途录用调查表报告者：九、面试操作规程一合格的面试考官第一条良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出判断评价的目的第七条能有效地控制面试的进程有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程第八条能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提。
新进人员任用细则范文
新进人员任用细则范文第一章总则第一条为规范新进人员的任用程序和标准，提高企业人才选拔质量，根据《劳动法》和国家相关法律法规的规定，制定本细则。
第二条本细则适用于企业新进人员的任用，主要包括合同制、实习生、派遣工等各类新进人员。
第三条本细则所指的新进人员是指在企业招聘流程中通过审核、录用的人员，包括应届毕业生和有工作经验的人员。
第四条企业应按照公平、公正、公开的原则进行新进人员的任用，确保选拔出最适合企业需要的人才。
第二章任用程序第五条企业应依法依规开展新进人员的招聘和录用工作，确保招聘程序的合法性和公正性。
第六条企业应将招聘信息及时发布，包括招聘岗位、岗位职责、薪资待遇、工作地点等，确保求职者了解招聘信息，有充分的应聘机会。
第七条招聘人员应按照企业规定的程序进行招聘工作，包括简历筛选、初试、复试、体检、录用等环节。
第八条招聘人员应对应聘者进行严格、公正的面试，不得歧视求职者，不得用人单位和求职者之间的私人关系干预招聘程序。
第九条企业对通过面试的求职者应进行体检，确保求职者身体健康，符合岗位要求。
第十条企业应及时将拟录用人员的名单和相关材料报经企业相关领导审批通过，并出具任职通知书。
第三章任用标准第十一条企业应根据岗位性质和工作需求，制定相应的任用标准。
第十二条企业可以根据岗位要求，在招聘时对求职者的学历、专业技能、相关工作经验等进行审核和考核。
第十三条企业应根据求职者的综合素质和岗位要求，进行面试评估，包括言语表达能力、沟通能力、团队合作能力等。
第十四条企业可以通过考核试用期的方式，对新进人员进行初步的工作能力评估，根据评估结果，决定是否继续任用。
第四章劳动合同第十五条企业应与新进人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并按照国家相关规定办理劳动合同备案手续。
第十六条劳动合同应明确工作期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作条件、工作时间等相关内容。
第十七条企业应按照劳动合同的约定，支付新进人员的工资和福利待遇，并及时足额支付。
新进人员聘用细则范文（二篇）
新进人员聘用细则范文一、引言本公司致力于提供一个公正、公平、透明的聘用流程，以确保新进人员的选拔与聘用工作的顺利进行。
为此，制定本《新进人员聘用细则》。
二、职位发布1. 所有职位空缺需通过公司内部招聘系统进行发布，包括职位描述、要求、待遇等详细信息。
2. 职位发布需公开、透明，对内对外一律一同发布，避免存在内部人员优先获取信息的现象。
三、申请筛选1. 所有申请人须在规定时间内通过招聘系统提交个人申请材料。
2. 申请人须提供完整、真实、准确的个人信息和资质材料，不得提供虚假信息或伪造证件。
3. 申请人材料初审由人力资源部进行，审查申请人满足职位要求的程度，将不符合要求的申请人淘汰出局。
四、面试阶段1. 符合初审要求的申请人，将被邀请参加面试。
2. 面试形式包括但不限于个人面试、小组面试、测试、案例分析等。
3. 面试官需经过专门培训，具备相关岗位的知识和技能。
4. 面试官将根据申请人的专业能力、团队合作能力、沟通能力、领导才能等方面进行综合评估。
5. 面试结果将被记录并用于最终决策。
五、背景调查1. 符合面试要求的申请人将进入背景调查阶段。
2. 人力资源部将与申请人提供的联系人与组织进行调查。
3. 背景调查将侧重于核实申请人提供的信息的真实性和准确性。
六、最终选拔结果1. 选拔结果将由招聘小组根据申请人的面试表现、背景调查结果和相关政策规定综合评估，最终确定。
2. 选拔结果一经确定，将通过公司内部通告系统向全体员工公示。
3. 选拔结果含录用、录用后备人员、未录用等结果。
七、录用协议1. 被录用的申请人将与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 涉及到商业秘密和机密信息的职位，申请人须签署保密协议，确保信息的保密性。
3. 录用人员入职前需提供相关的入职文件和证明材料。
八、培训与发展1. 入职后的新进人员将参加公司的入职培训，包括公司文化、工作流程、管理规定等方面的培训。
2. 公司将为新进人员提供必要的培训与发展机会，关注其个人职业发展。
新进人员任用细则(3篇)
新进人员任用细则(一)员额申请。
各部门如须增添人员，应将所需员额，条件以及需求期限，填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。
(二)征招。
无论征招或介绍，必须先经人事单位面谈口试合格后，再移申请单位考试或试用，需考试者，应通知人事单位会同办理。
(三)新进人员经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知到职(限月薪人员及技术性工员)。
(四)报到。
新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誊本，____寸半身照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份，(经管财务者须殷实铺保)保防联保切结一份，指模笔迹一份。
(五)考核。
新进人员不论其为考取，介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管(用人单位)考核一周，合则继续试用，不合者即予辞退。
(六)试用及升正：1.试用开始，职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位工员则仅介绍本单位同仁。
2.试用期间月薪者定为____天，日薪者定为____天，升正时间定为每月____日，凡试用(月薪)期满认为成绩合格者即与次月____日统一办理升正，其成绩较差者，可视情形延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以____天为限，不理想者，即予淘汰。
其升正的计算如下例：____月____日到职，如果二个月升正则应于____月____日办升正手续，(日薪者亦依此办理)。
3.试用人员升正，必先经安全调查办妥无问题方可，因安全调查延迁，凡已升正者如安全有问题者，即通知离职，不予录用。
(七)核薪：1.核薪程序参照薪资表实施细则第十条规定办理。
2.员工经试用后于每月____日及____日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给。
3.采薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。
(八)员工升正后应即与公司签订合约，凡未签约者，其薪资仍按试用计算，并须遵守下列原则。
1.员工升正于合约签订日期生效。
新进人员任用管理制度细则
新进人员任用管理制度细则第一章总则第一条为了强化新进人员的管理和任用，规范新进人员的表现和评价，根据有关政策法规，结合本单位实际，特制定本制度。
第二条本制度适用于我单位在全面从严治党的要求下，对新进人员的任用、管理、评价等工作进行具体规定。
第三条我单位新进人员是指经过正式程序录用后，在试用期内的员工。
试用期限不超过六个月。
第二章任用管理第四条我单位在录用新进人员时，应根据职能部门需要，按照有关规定和职务要求资格条件，经过严格审查和审核后，确定人选。
第五条新进人员应当拥有必须的专业素质，同时还应具备较强的综合素质和工作经验。
第六条新进人员应当按照有关规定参加组织的培训，并在试用期内完成相应的工作任务。
第七条新进人员试用期满，如经审核认定符合资格条件，应当正式按照职能部门任职任命，同时解除试用期。
第三章考核评价第八条我单位在试用期内，应当定期对新进人员的工作进行评价，以了解工作情况、提高工作效率和质量。
第九条新进人员的考核评价应当遵循客观、公正、权威的原则。
第十条新进人员的考核评价应当包括考核内容、考核标准、考核方法、考核流程、考核结果、考核后续处理等方面。
第十一条考核结果应当作为职能部门评聘、提拔、调整、奖励和处分等方面的依据。
第四章规范管理第十二条新进人员应当遵守我单位的有关规章制度和劳动纪律，对职责范围内的工作任务认真负责，开展组织、服务、监管公正、廉洁的工作。
第十三条新进人员应当自觉学习有关业务知识，增强业务实际能力和工作质量。
第十四条施行工作责任制，通过严格考核，确保新进人员在工作中忠于职守，保守国家秘密，确保工作效率和质量。
第十五条新进人员本着积极主动、热情务实、认真负责的精神，对于岗位中遇到的问题能够及时沟通、反馈、解决，并积极谋求进步。
第五章违约责任第十六条新进人员如违反本制度规定，严重失职、渎职、涉嫌违法犯罪的，将受到相应的处理和追究责任。
第十七条新进人员如职务任职期满后不符合相应任职条件，职能部门有权予以解聘或其他处理。
2024年新进人员任用细则（二篇）
2024年新进人员任用细则(一)员额申请：当各部门有增补人员的需求时，应详细列出所需职位数量、资格要求以及招聘期限，以增用人员通知单的形式呈报并经批准后，交由人事部门尽快按期执行，原则上应在半个月内完成招聘流程。
(二)征募：无论是公开征招还是内部推荐，候选人均需先通过人事部门的面试和初步考核。
如需进一步考试，应由人事部门协同相关部门共同组织。
(三)新进人员录用：经过人事部门的面试或联合考核后，对合格者需提交雇用申请，待批准后方可通知其入职(适用于月薪员工或技术性工员)。
(四)报到手续：新进员工报到时，需提供学历证明、离职证明的复印件，以及三张____寸半身照片。
还需填写两份人事调查基本资料卡，一份保证书(财务管理人员需提供殷实的担保)，一份保防联保具结，以及一份指模笔迹记录。
(五)考核：新入职员工无论通过何种方式获得职位，均需经过试用期，并由直接主管进行一周的考核。
如考核合格，将继续试用；不合格者将被解雇。
(六)试用及转正1.试用期间，新员工将由所在部门主管介绍给上级主管及同事，并熟悉相关单位。
2.月薪员工试用期为____天，日薪员工为____天，转正日期定为每月____日。
试用期满且表现合格者，将在次月____日统一办理转正手续。
若表现不佳，试用期可酌情延长，月薪员工最长不超过____个月，日薪员工最长不超过____天，否则将终止雇佣。
3.转正前需通过安全调查，如有问题，已转正员工将被通知离职，不予继续聘用。
(七)核薪1.核薪程序遵循薪资表实施细则第十条的规定执行。
2.员工试用期满后，每月____日和____日统一办理核薪手续。
离职前未完成核薪的，按最低试用薪资标准发放。
3.公司实行薪资保密制度，薪资核定后由人事部门直接转交财务部主管。
(八)员工转正后应立即与公司签订合约。
未签订合约者，薪资将继续按试用期标准计算，并须遵守以下原则：1.转正效力自合约签订日期起生效。
2.员工转正后未满一年即故意旷工离职，视为自愿辞职，并视作违反聘用合约第一条处理。
2024科级干部选拔任用工作实施方案
2024科级干部选拔任用工作实施方案一、背景和目标随着我国改革开放进入新时代，科技创新对于国家发展具有重要的战略意义。
为了适应新时代的要求，推动科技创新和管理创新，必须注重选拔和任用一批具备科技创新素质和管理能力的科级干部。
2024年科级干部选拔任用工作的目标是选拔一批政治过硬、业务精湛、带有创新意识和实践经验的优秀干部，为科技创新提供坚强的领导和保障。
二、工作原则1.市场化原则：遵循公开、公平、公正的原则，综合运用竞争选拔和综合考评两种方式，选拔具有创新意识和实践经验的人才。
2.能力导向原则：注重考察干部的业务能力、创新能力和团队合作能力，选拔能够主动适应科技创新和管理需求的干部。
3.激励激势原则：积极引导干部参与选拔和任用工作，通过激励机制和考核评价等方式，激发干部积极性和创造力。
4.综合评价原则：综合考虑干部在业绩表现、职业能力、个人素质等方面的情况，评价其综合素质和综合能力。
三、选拔任用程序1.选拔申报：各单位根据实际情况，组织科级干部申报参加选拔，申报时间为XX月XX日至XX月XX日。
2.资格审查：由选拔机构对申报人的资格进行审查，符合条件的人员进入下一阶段。
3.选拔考试：采取笔试、面试等方式对申报人进行考核，包括政策法规、业务知识、管理能力等方面。
4.综合评价：考察申报人在工作岗位上的绩效、职业操守、团队合作等方面表现，综合评价其综合素质和能力。
5.确定候选人：根据综合评价结果，确定初步候选人名单，并对候选人进行公示和听证。
6.考察核查：对候选人进行考察核查，包括个人家庭情况、社会声誉、廉政情况等。
7.最终确定：根据各项考核结果，确定最终的选拔任用人选，并向上级机关报告。
四、选拔任用内容1.选拔科目：根据工作需要和干部岗位要求，设置相关科目，包括政治理论、业务知识、管理能力等方面。
2.选拔方式：采取笔试和面试相结合的方式进行，笔试考核基础知识，面试考核业务能力和实践经验。
3.选拔标准：考察人员政治立场、职业道德、团队合作、创新能力等方面的素质和能力。
干部选拔任用工作流程图(最新最全最经典)
干部选拔任用工作流程图①在一定范围内公布选拔或缺额职位。
②初始推荐可采取组织部门推荐、单位党组织推荐、领导干部推荐、自荐等方式。
除组织部门根据平时民主推荐、测评和考核情况进行推荐外，其它推荐方式须填写《领导干部推荐登记表》。
③组织部门在汇总并分析推荐情况基础上，到有关单位开展民主推荐(包括会议投票推荐和个别谈话推荐)，参加推荐人数须达到规定范围三分之二以上。
④民主推荐实行差额推荐，必要情况下可开展二次会议投票推荐；换届时实行全额定向推荐。
⑤民主推荐结果一年内有效。
⑥个别提拔任职的，经组织部门多方沟通研究后确定提名人选。
提名人选应多于拟任职位。
⑦提名人选属提拔任职或平级转任重要职务（含非领导职务转任同级领导职务）的，由组织部门集体研究确定考察对象。
班子换届，由本级党委常委会根据考察组反馈的情况，研究提出考察对象建议人选，经与上级组织部门沟通后确定考察对象。
⑧原则上选取会议投票推荐和个别谈话推荐都比较集中的作为考察对象提名人选。
⑨非领导职务转任同级领导职务必须经过民主推荐和组织考察。
市管后备干部理论水平任职资格考试成绩合格方可确定为副处级考察对象。
⑩实行差额考察，考察对象一般多于拟任职位1-2人。
特殊情况下需进行等额考察的，应经上级组织部门同意。
㈠事前书面报批：①机构变动或主要领导已明确将离任时提拔调整干部。
②越级提拔。
③不经民主推荐确定为考察对象。
④县、乡党政正职在同一岗位任期不到3年调整的须报更上一级组织部门审批。
㈡决定前书面征得同意：①破格提拔，包括基层工作经历不满两年，或缺少在下一级两个以上职位任职经历，或不具有大专学历提任副处级领导职务，或提任正职领导职务(非领导职务)在副职岗位工作不满2年(4年)，或提任上一级副职领导职务(非领导职务)在下一级正职岗位工作不满3年(4年)。
②超过50(55)周岁提拔为副(正)处级。
③从企业、事业单位调入党政机关任职。
④领导干部近亲属、身边工作人员提任。
⑤超过任职年龄或规定任期需继续留任。
人力资源新进人员转化的实施措施和工作方法
人力资源新进人员转化的实施措施和工作方法介绍人力资源在公司中起着关键的作用，尤其是在新员工加入后的转化过程中。
本文档旨在提供一些实施措施和工作方法，帮助人力资源部门顺利管理新员工的转化过程，并确保他们在公司中融入和发展。
提前准备在新员工加入之前，人力资源部门可以采取以下措施来做好准备工作：1. 设计转化计划：制定一个具体的转化计划，包括培训时间表、关键事件和沟通方式等。
这有助于明确转化过程中的各项任务和目标。
2. 预先准备培训材料：提前准备培训所需的材料，例如员工手册、培训课程等。
确保这些材料能够帮助新员工了解公司文化、价值观和规章制度等。
3. 安排导师：为每位新员工指派一位经验丰富的导师。
导师可以在转化过程中提供支持和指导，帮助新员工快速适应工作环境，并回答他们的问题。
转化过程中的实施措施和工作方法在新员工加入后的转化过程中，人力资源部门可以采取以下实施措施和工作方法：1. 新员工培训：提供全面的培训，包括公司历史、组织结构、工作流程等。
通过培训使新员工能够更好地理解公司的运作方式，并快速上手工作。
2. 导师制度：持续为新员工提供导师的支持和指导。
导师应与新员工定期进行面对面的交流，帮助他们解决工作中遇到的问题，并介绍公司的工作文化。
3. 监测和反馈：定期进行转化过程的监测和评估，以确保新员工适应情况良好。
同时，提供及时的反馈和建议，帮助他们改进工作表现。
4. 激励和奖励：给予新员工适当的激励和奖励，以增加他们的工作积极性和归属感。
这可以包括薪资调整、表彰或晋升机会等。
5. 团队建设活动：组织一些团队建设活动，鼓励新员工和其他团队成员之间的交流和合作。
这有助于新员工更好地融入团队，建立积极的工作关系。
总结通过实施以上措施和工作方法，人力资源部门可以有效管理新员工的转化过程，并使他们在公司中融入和发展。
这有助于提高新员工的工作表现和满意度，并为公司的发展打下坚实的基础。
公司人员任用管理制度
公司人员任用管理制度是规范公司员工招聘、选拔、任用和离职等流程的重要文件。
以下是一个公司人员任用管理制度的范例：
一、目的
为了规范公司人员的任用管理，确保公司人力资源的合理配置和有效利用，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工的招聘、选拔、任用和离职等管理。
三、招聘与选拔
1. 招聘需求：各部门根据业务发展需要，提出人员招聘需求，经人力资源部审核后，制定招聘计划。
2. 招聘渠道：公司可通过内部推荐、招聘平台、猎头公司等渠道进行人员招聘。
3. 选拔流程：人力资源部负责筛选简历，组织面试、笔试、背景调查等选拔环节，确保招聘到符合岗位要求的人才。
四、任用与调配
1. 任用：新员工入职后，需进行岗前培训，熟悉公司规章制度和岗位职责。
培训合格后，正式上岗。
2. 调配：公司可根据业务需要和员工能力，进行内部岗位调配。
调配需经相关部门审批，并通知员工本人。
五、离职管理
1. 离职申请：员工离职需提前提交书面离职申请，写明离职原因和离职日期。
2. 离职审批：部门负责人接到离职申请后，进行离职面谈，了解员工离职原因，审批离职申请。
3. 工作交接：员工离职前，需完成工作交接，确保工作的连续性。
4. 离职手续：员工办理离职手续，包括交还公司财物、结清工资等。
六、附则
本制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起生效。
如有其他未尽事宜，可参照公司相关规定执行。
以上是一个公司人员任用管理制度的范例，你可以根据公司的具体情况进行修改和完善。
希望对你有所帮助。
大庆市人民政府印发《关于建立事业单位新进人员聘用制度的意见》的通知-庆政发[2007]22号
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大庆市人民政府印发《关于建立事业单位新进人员聘用制度的意见》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 大庆市人民政府印发《关于建立事业单位新进人员聘用制度的意见》的通知（庆政发〔2007〕22号）各县、区人民政府，各中、省直单位，市政府各直属单位：经2007年6月27日市政府八届七次常务会议讨论通过，现将《关于建立事业单位新进人员聘用制度的意见》印发给你们，请认真组织实施。
二○○七年七月十日关于建立事业单位新进人员聘用制度的意见为规范事业单位新进人员聘用行为，保证新进人员的基本素质，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（国家人事部2005年第6号令）和《黑龙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》（黑办发〔2006〕32号）等文件精神，结合我市实际，现就事业单位新进人员实行聘用制度提出如下意见。
一、聘用制度的基本原则和实施范围（一）事业单位与聘用人员应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确双方的责任、权利和义务。
人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
（二）人员聘用坚持精简效能、总量控制的原则，新聘人员严格控制在机构编制部门核定的编制数额之内；坚持公开平等、竞争择优的原则，打破人员身份界限，聘用条件全部公开，面向社会择优选聘；坚持综合配套、统筹推进的原则，人员聘用与工资分配、社会保障等综合配套改革统筹考虑、协调推进。
（三）本意见适用范围为市（区）政府所属公益性质事业单位。
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新进人员任用办法
第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定心
第二条人员的增补各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。
并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。
第三条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。
主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。
第四条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：
（一厂
（二）1
（三）
（四厂
（五）其他考试有关事项
第五条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%
第六条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。
第七条录取通知对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。
高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。
备取人员除以书面通知列为备取
外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。
对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。
自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。
第八条报到应缴文件新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证-队退伍证、以及其他经帀证明文件。
第九条试用新进人员均应先行试用40天。
试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指址专人负责指导。
第十条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订。
第十一条试用期满的考核新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即子辞退。
第十二条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。
第十三条试用期间考勤规定新进人员于试用期间其考勤规定如卜
（一）事假达5丿'
（二）病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。
（三）
（四）公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接讣。
（五厂
第十四条停止试用或辞退经停止试用或辞退者，仅
付试用期间的薪资不另.支任何费用，亦不发给任何证明。
第十五条试用期间的待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计
第十六条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。