技能型人才培养探析——从新手到专家(管理).
基于COMET能力模型的高职院校“工匠型”教师评价标准研究①
基于COMET 能力模型的高职院校“工匠型”教师评价标准研究①钱嫄（义乌工商职业技术学院人事处，浙江义乌322000）2019年，国务院颁布的《国家职业教育改革实施方案》自上而下提出大力发展高等职业教育是培养大国工匠、能工巧匠的有效途径。
随着产业转型升级，高等职业教育在助推“中国制造”走向“中国质造”“中国智造”的进程中大有可为，高职院校逐渐成为培育国家建设急需的技能型人才的重要摇篮。
“工匠型”教师作为技能人才队伍的一个重要群体，是高职院校工匠型人才培养的直接实施者，关于“工匠型”教师队伍建设的研究已成为高职院校突破“双师型”教师队伍建设又一个新方向和新重点。
在学校发展的诸多因素中，教师队伍建设是保证学校人才培养质量的前提，教师能力评价是确保教师队伍质量的根本和有效手段。
建立教师能力评价模型，明确“工匠型”教师的资质条件和评价标准，成为促进高职“工匠型”教师专业化发展的当务之急。
对于如何构建逐级递进的“工匠型”教师队伍评价标准，文章借助COMET 能力模型和测评理论，以测评模型框架构建为基础，论述“工匠型”教师能力测评的思路、方法和过程，提出高职院校“工匠型”教师评价标准的构建框架和场景应用建议。
一、高职院校“工匠型”教师评价机制现实语境为加快技能人才队伍建设，健全完善技能人才评价体系，2022年，浙人社《关于深化技能人才评价制度改革的意见》提出要以职业能力为导向，以工匠精神培育为核心，建成涵盖品德、知识、能力、业绩等多维要素，科学合理、客观公正的评价体系。
目前，关于高职院校“工匠型”教师评价机制改革研究，有学者认为要倡导分类评价，如将教师按从事工作内容不同分为教学型教师、科研型教师和社会服务型教师；或根据从事专业群进行分类，设置不同专业群“工匠型”教师考核评价标准；也有学者提出要突出能力导向，进行多维评价，考评指标维度主要包含师德师风、工匠精神、教学能力、应用技术研发能力、社会服务、成果转化等，将教师评价重心向有利于技术技能人才成长的方向迁移。
新手—熟手—专家型教师学生观的比较研究
新手—熟手—专家型教师学生观的比较研究作者：刘向萌康志强李莹来源：《成才之路》2021年第32期摘要：采用整群取样方法，抽取1204名中小学教师，考察新手、熟手、专家型教师的学生观差异。
结果表明：（1）在发展观、决定观、差异观、角色观、评价观及综合学生观上，新手、熟手、专家型教师都处于中等水平;（2）除发展观外，新手、熟手、专家型教师在决定观、差异观、角色观、评价观及综合学生观上存在显著差异。
结论：（1）新手、熟手、专家型教师的学生观皆不理想，亟待转变，专家型教师尤甚。
（2）转变教师学生观是一个复杂的过程。
首先，要评价先行，以评促变;其次，要结合教学反思，对抗隐性旧学生观;最后，要形成同事之间的协同机制，共同进步。
关键词：教师专业标准;新手—熟手—专家型教师;学生观;比较;研究中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2021）32-0056-03作者简介：刘向萌（1993-），女，河北无极人，硕士，从事人格心理学研究;康志强（1983-），男，河北平山人，硕士，从事教育评价研究;李莹（1996-），女，河北正定人，从事应用心理学研究。
教师专业化是社会发展、教育进步的必然趋向。
教师专业发展具有阶段性和连续性，通常是从初出茅庐的新手成长为熟手型教师，再发展为经验丰富的专家。
为探究不同发展阶段教师之间存在的差别，本研究创建了“专家—新手”教师和“新手—熟手—专家”教师两种范式，在概念界定、教学行为、教学策略和心理特征等方面，达成了许多共识。
比如，相较于新手教师和熟手型教师，专家型教师教学行为更加流畅灵活，情意方面更加积极，并且具備很强的教育科研能力等。
依据教育部2012年2月10日出台的《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》，本研究对采用“专家—新手”教师和“新手—熟手—专家”教师两种范式的过往研究主题进行划分，发现以往研究涵盖了教师专业标准中的大部分内容，但其主要侧重于教师专业能力研究，有关专业理念与师德的内容较少，甚至对专业理念与师德中“对待学生的态度”没有涉及。
如何培养技术型人才(精选多篇)
如何培养技术型人才(精选多篇)第一篇：如何培养技术型人才众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术人员进入公司中、高层管理队伍，被培养成为公司管理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。
工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可归纳为以下几点：1、建立师徒关系，组成帮扶对象新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：①选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。
结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀问题，全厂废油、废水的回收处理等问题，都是研究的课题。
②提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。
一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺人员从多角度思考问题的能力，也有利于领导进行决策。
针对他们的方案由师傅或部门领导进行审核，对关键问题帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部门一起商量直至最终解决。
绝大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。
③倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。
工艺技术人员都是高学历人员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。
新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正因为了解不多，却不容易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须注意利用。
④多次组织会议，提出问题，逐步将问题的深度加深、认识问题的思想高度提高、解决问题的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并认识到自身的不足。
“三定管理”在构建基于Benner理论的护士能级进阶模式中的应用
中 图分 类 号 ： Ｒ １ ９ ７ ． ３ ２ ３
文献标识 码 ： Ａ
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ９ — ６ ４ ９ ３ ． ２ ０ １ ５ ． ３ １ ． ０ ２ １
护理研究 ２ ０ １ ５年 １ １ 月第 ２ ９卷 第 １ １ 期 上旬版（ 总第 ５ １ ９期 ）
“ 三定 管 理 ’ ’ 在构 建基 于 Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｒ 理 论 的 护 士 能 级 进 阶 模 式 中 的 应 用
龚晓 霞 ， 吉建 伟 ， 黄云 娟 ， 许正红 ， 朱亭立， 朱 萍， 郭 晓鑫
合 理 的 护理 人 员“ 三定 管 理 ” 模 型草 案 。 通 过 专 家咨 询 问卷 ， 确 定 各 级 指 标 的分 级 内涵 和 权 重 系数 ， 形成 较 为 成 熟 的护 理 人 员“ 三 定 管理” 模 型 。［ 结 果］ “ 三定管理” 以 护 士 的 工 作 能 力 为主 导 ， 以能 级 准 出 为抓 手 ， 有 量化的评 价标 准， 并 实施 淘 汰 制 的 定 期 调 整 ， 注 重
Ｇｏ ｎ ｇ Ｘｉ ａ ｏ ｘ ｉ ａ， Ｊ ｉ Ｊ ｉ ａ ｎ ｗｅ ｉ ， Ｈｕ ａ ｎ ｇ Ｙｕ ｎ ｊ ｕ ａ ｎ， ｅ ｔ ａ ｌ （ Ｗｕ ｘ ｉ Ｃｉ ｔ ｙ Ｐｅ ｏ ｐ ｌ ｅ ’ Ｓ Ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｏ ｆ Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ｓ ｕ Ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｎ ｃ ｅ ， Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ｓ ｕ ２ １ ４ ０ ０ ０ Ｃｈ ｉ ｎ ａ ）
Ａｐ ’ ｐｌ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ‘ ‘ ｔ ｈ ｒ ｅ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅｍｅ ｎ ｔ ’ ’ｉ ｎ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｌ ｅｖ ｅｌ ａｄ ｖａ ｎ ｃ ｅｄ
新手—熟手—专家型教师教学策略的比较研究
四、新手—熟手—专家型教师教学策略的比较
通过对比分析，可以发现新手、熟手和专家型教师在教学策略上存在显著的 差异。新手教师注重规范和秩序，熟手教师注重灵活性和创新性，而专家型教师 注重批判性思维和创造性解决问题。这些差异导致不同阶段教师的教学效果和质 量存在明显的差距。
新手教师需要不断提高自己的教学水平和能力，逐渐向熟手和专家型教师转 变。在这个过程中，新手教师可以通过模仿优秀教师的教学行为来获取教学技巧， 同时积极接受和遵守他人的评价和建议，不断改进自己的教学方法。此外，新手 教师还需要注重学生的个性化需求和非智力因素的培养，以促进学生的全面发展。
熟手教师已经具备了一定的教学经验和实践能力，但他们仍需不断学习和提 高自己的专业素养。通过反思教学实践中的问题和开展研究，熟手教师可以了解 教学中的瓶颈和挑战，为创新教学方法提供契机。同时，熟手教师需要注重培养 学生的综合素质和能力，通过创新教学技巧来提高学生的自主学习和全面发展。
专家型教师已经具备了卓越的教学水平和教育理念，但他们仍需不断探索新 的教学方法和手段。通过反思和研究教学实践中的问题，专家型教师可以不断提 高自己的专业素养和教育理念。专家型教师注重与同行、学生和家长的交流与合 作，以多角度获取反馈和建议，不断优化教学策略。此外，专家型教师还需要教 育发展趋势和未来教育需求的变化，为推动教育改革和发展做出贡献。
总之，新手、熟手和专家型教师在教学策略上存在显著的差异，这些差异对 教学质量和效果产生着影响。
感谢观看
新手教师使用这些策略的原因和动机主要是由于他们刚刚进入教育行业，对 教学理念和方法还不熟悉，需要借助模仿来快速适应教学环境。此外，新手教师 往往缺乏自信，通过接受和遵守他人的评价，可以不断改进自己的教学技巧，提 高教学质量。
高技能人才“高”在何处——解析高技能人才的知识结构
第 １
苏州市 职业 大学 学报
Ｊ ｕ ａ ｏ ｕ ｈ ｕ Ｖ ｃ ｔ ｎ ｌ ｎｖ ｒｉ ｏ ｒ ｌ ｆ ｚ ｏ ｏ ａｉ ａ ｉｅｓ ｙ ｎ Ｓ ｏ Ｕ ｔ
Ｖ０．９ Ｎｏ２ １ １ ．
Ｊｎ ２０ ｕ． ０８
高技能人才“ 在何处 高＂
算机 模仿 专家解 决 问题 时 的推理过 程 ，从而 达到 将
性知识、 程序性知识 、 情感性知识 、 策略性知识 、 反思
性 知识 ，这 五种划 分可 以较好地 概括知 识 的不 同类
型。 程序性知识——知道怎么运作 ； 陈述性知识一
一
９ 一
维普资讯
苏州市职业大学学报
第 １ 卷 ９
的特色所在 ， 也是新手成长为专家的必经路径 。 对这 方面的研究若能有所突破 ， 将极大地推动我 国职业
教 育事业 的发展 。 科学 技术 的 发展 和进步 正逐 步揭开 隐性 知识 的
取和使用角度出发， 并经过教育实践的验证 ， 从而对
揭示高技能人才 的知识结构及其特征。
１ 谈“ ” 隐 色变 的默 会 知识 １ 哲 学知识 论 的 划分 ． １
亚里士多德将人类的知识分为三大类 ：即纯粹 理性 、 实践理性和技艺。 纯粹理性指几何 、 代数 、 逻辑
之类可 以精确研究 的学科 ；实践理 陛则是人们在实 际活动中用来做 出选择的方法 ， 同时 ， 是用来确定命 题之真伪、 对错和行 为善 良与否的 ， 如伦理学 、 治 政
知识结构的分析 ，可以从高技能人才的内在特征 出 发， 解读高技能人才之“ 。 高” 高技能人才的知识形态 结构有着 自己的特点 ， 它不同于普通 的技术工人 ， 也 不同于知识型的人才。本文将从哲学中的知识论和 教育心理学 中关于知识分类 的两个纬度 出发 ，力图
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。
技术技能人才职业能力形成机理分析
技术技能人才职业能力形成机理分析作者：张弛来源：《职业技术教育》2015年第13期摘要职业能力是职业人关于职业的知识、技能、态度和价值观念的力量系统，涵盖了面向职业世界的生存能力、生长能力和面向生活世界的生成能力。
技术技能人才职业能力形成机理可表述为：心智能力、动作能力和知性能力三种基础形态能力的综合发展；从“新手”到“专家”五个发展阶段能力的升级历程。
技术技能人才职业能力对其职业发展具有积极的作用，其中，职业发展的初级阶段是职业生存能力的着力范围，职业发展的中级阶段是职业生长能力的作用域，职业发展的高级阶段是职业生成能力的作用域。
关键词技术技能人才；职业能力；生存能力；生长能力；生成能力；形成机理；职业发展中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）13-0008-07技术技能人才是工作在社会生产、经营、管理和服务一线，具有一定的技术知识基础，能够应用专业技术和技能从事相关职业的复合型人才。
随着产业结构调整升级使技术技能人才的职业层次逐渐提升、职业领域动态变迁，这必然要求技术技能人才具备高水平、宽领域的职业能力——涵盖知识、技能、态度和价值观念的力量系统。
基于人的可持续性发展，职业能力外延可界定为面向职业世界的生存能力、生长能力和面向生活世界的生成能力[1]。
生存能力，是指技术技能人才参与职业活动、获得工作报酬以维持基本生活的社会谋生能力，由岗位定向能力和行业通用能力构成；生长能力，是技术技能人才应对职业世界动态变化的可持续发展能力，是促进技术技能人才向社会上层流动的关键性能力，由外延式和内涵式生长能力构成；生成能力，是职业世界的技术技能人才蜕变为生活世界的完满人的本质力量，包括“真”、“善”、“美”价值取向的职业性人格能力。
本研究旨在从心理学和职业发展的双重视角对技术技能人才职业能力形成机理进行分析。
首先，鉴于职业能力中的“能力”是一个心理学概念，职业能力形成机理研究应遵从心理学理论，厘定职业能力的三种基础形态及其形成过程。
《刻意练习：如何从新手到大师》笔记
《刻意练习：如何从新手到大师》阅读记录目录一、书籍概述 (2)1. 书籍简介 (2)2. 作者介绍 (3)二、第一章 (4)1. 成长心态 (5)1.1 定义与特点 (6)1.2 成长心态的重要性 (8)2. 刻意练习 (9)2.1 刻意练习的概念 (10)2.2 如何进行刻意练习 (11)三、第二章 (12)1. 新手阶段 (13)1.1 特点与困境 (14)1.2 新手如何开始学习 (15)2. 提升阶段 (16)2.1 技能提升的途径 (17)2.2 如何克服瓶颈期 (18)3. 大师阶段 (19)3.1 大师的特点与素质 (20)3.2 大师的成长经历与教训 (21)四、第三章 (23)1. 确定目标 (25)1.1 设定明确的目标 (25)1.2 目标分解与计划制定 (26)2. 技能拆解与逐步攻克 (27)2.1 技能拆解的方法 (28)2.2 逐步攻克每个技能点 (29)3. 持续反馈与调整策略 (30)3.1 获取反馈的渠道 (31)3.2 根据反馈调整练习策略 (33)五、第四章 (34)1. 音乐领域 (36)1.1 音乐学习与演奏技巧 (37)1.2 刻意练习在音乐中的应用案例 (39)2. 编程领域 (40)2.1 编程技能的学习与提升方法 (42)2.2 刻意练习在编程中的应用案例 (43)一、书籍概述《刻意练习：如何从新手到大师》是一本由心理学家安德斯艾利克森（Anders Ericsson）所著的书籍，探讨了如何通过刻意练习来提高技能和专业知识。
这本书的核心观点是，通过长期的、有目的的、集中式的训练，人们可以突破自己的局限，达到卓越的水平。
传统的技能学习方式往往缺乏针对性，导致学习效率低下。
而刻意练习则要求我们有意识地将注意力集中在特定的技能上，不断挑战自己的极限，从而实现技能的提升。
刻意练习还需要有效的反馈机制，以便我们能够及时了解自己的不足之处，并进行针对性的改进。
护士岗位设置及分层管理
护士长
主管护师或专科护士，大专及以上学历，8年以上工作经验（本科5年）。
(一)护士层级与标准 ➢ 护理管理人员分级与标准
（二）护士晋级与标准
临床护理人员 晋级与标准
护理管理人员 晋级与标准
（二）护士的晋级
N0级晋级 N1级
N1级晋级 N2级
N2级晋级 N3级
N3级晋级 N4级
※ 临床护理人员
（二）护士晋级与标准 ➢ 临床护理人员晋级与标准
3
其他护理
岗位
➢消毒供应中心 ➢医院感染管理部门 ➢医疗保险管理部门 ➢病案室等
一、护士岗位设置 ❖ 护理岗位分类
护理岗位
临床护理岗位 三级医院
护理管理岗位
护理部主任 科护士长 护士长
其它护理岗位
一、护士岗位设置 ❖ 护理岗位分类
护理岗位
临床护理岗位 二级医院
护理管理岗位 总护士长 护士长
其它护理岗位
一、护士岗位设置
医院应当建立护理岗位管理制度，按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临 床护理质量的原则，合理设置护理岗位，明确岗位职责、任职条件，健全管理制 度 ，提高管理效率。 ——<医院注册护士管理办法>
一、护士岗位设置 ❖ 护理岗位分类
工作性质
工作任务
技术难度
分类依据
责任轻重
一、护士岗位设置 ❖ 护理岗位分类
（五） 护理岗位评价
（四） 护理岗位使用与调配
（二） 护理岗位竟聘
（三）护理岗位培训
二、护士的层级管理
（一）护理岗位分析
工作关系
工作标准 5
4 3
任职条件
岗位职责 1 2
工作内容
二、护士的层级管理 （一）护理岗位分析——岗位说明书 N0— N4级 护理岗位说明书
走向管理心得(精品5篇)
走向管理心得(精品5篇)走向管理心得要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的走向管理心得样本能让你事半功倍，下面分享【走向管理心得(精品5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
走向管理心得篇1在我开始担任管理岗位之前，我对管理理论和实践知之甚少，现在回想起来，那段经历是我职业生涯中最重要的阶段之一。
在我担任管理岗位的时候，我面临了诸多的挑战。
团队成员的技能水平不一，工作态度各异，管理流程不完善，这些问题让我倍感压力。
然而，我逐渐意识到，要想有效地解决这些问题，关键在于对团队成员和工作的深入理解，以及对管理流程的优化。
我开始密切关注团队成员的工作习惯、专业技能和兴趣所在。
通过与他们的交流，我了解到他们的优势和需要提高的地方。
在确定了每个人的发展方向后，我开始为他们提供更具针对性的培训和指导，帮助他们更好地发挥自己的潜力。
同时，我鼓励团队成员之间的协作，以共同解决问题。
这种开放和透明的沟通方式让团队成员感到受到了尊重，也促进了团队间的合作。
为了优化管理流程，我引入了项目管理软件，这使得团队成员的工作情况可以实时监控。
通过这款软件，我能够及时发现并解决出现的问题，确保团队的工作进度得以顺利推进。
此外，我制定了更加明确的工作目标和责任分配，让每个团队成员都清楚自己的职责。
在团队管理方面，我遵循了“以人为本”的管理理念，关注团队成员的需求，重视他们的发展，充分激发他们的潜力。
在项目实施过程中，我始终强调团队合作，鼓励成员之间相互支持，共同面对和解决问题。
这种积极的团队氛围不仅有助于工作的顺利进行，也增加了团队成员之间的凝聚力。
在这个过程中，我也收获了很多。
我学会了如何更好地聆听和理解团队成员的声音，如何有效地与不同的人群进行沟通，如何管理团队并推动项目的顺利进行。
这些技能不仅让我在工作上取得了显著的成绩，而且也让我获得了团队成员的尊重和信任。
回首这段经历，我深刻地认识到管理并非简单地发号施令，而是需要深入了解团队成员的能力和需求，优化管理流程，创造一个积极向上的团队氛围。
技能型人才培养方案
技能型人才培养方案通过目前高等职业院校毕业生的就业情况，结合近期国家对于高等职业教育的相关文件精神，进一步分析了高等职业教育的人才培养定位，并结合人才培养规格，提出了基于“平台+模块”的专业课程体系构建模式。
平台包括：公共课程平台+专业主干课程平台；模块包括：专业方向课模块+选修课模块+课外拓展模块。
在保证学生就业能力的同时，也充分满足了学生的个性化要求。
高端技能型人才平台模块课程体系xx年11月3日，在上海第二工业大学举行的“海峡两岸应用性高等教育学术研讨会”透露，高职院校毕业生目前还存在岗位适应力不强、离职率较高、岗位迁移能力较差等问题，有跟踪数据说明，高职毕业生工作首年离职率达47%。
与会专家建议，作为高等教育的有机组成局部，通识教育也应引入高职教育过程，以培养全面开展的应用型人才，但要结合高职教育实际，不能盲目模仿和照搬普通大学的通识教育模式。
我国高职院校在实际办学过程中，“职业性”倾向明显，过于强调岗位技能的培养和企业的需要，过度削减甚至取消必要的理论课程，无视学生文化素质的培养，导致高职学生的知识积累过于简单化，思维和逻辑训练严重缺乏，缺少创新精神，高职教育的“高教性”表达缺乏。
一、明确高职人才培养目标定位教育部xx年10月12日下发教职成［xx］12号文件，明确了高职人才培养目标定位：“高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建立、效劳、第一线的高端技能型专门人才为主要任务”。
技能型人才的特征主要有以下几个方面：一线性——工作岗位在生产、建立、效劳的一线；熟练性——技能熟练程度高；实用性——所具备的技能属于实用技能；职业性——必须具备良好的职业素养和职业习惯。
高技能人才的职业特征还表现在高超的技艺性、岗位的针对性、素质的全面性以及突出的创造性。
技能型人才可分为一般技能型人才和高端技能人才。
一般技能型人才在技能等级上以中级为主，主要由中等职业学校培养；高端技能人才在技能等级上位于高级工以上，主要由高等职业院校培养。
高技能人才成长规律新探
人才 培养
外， 在 科学 研 究 中 也存 在 “ 马太效应 ” ， 研 究 成 果
到专 家 的过 程 ， 新 手 阶 段 必然 要 经 历 学 习 、 积累、 犯错 、 改正 、 进步 、 完善 、 再学习的过程 ， 这 个 过 程 新 手 主要 是学 习别 人 的 东 西 ， 这不 仅要 经 历 体 力
律， 大量的高技能人才成长实践表明高技能人 才 的成长是有规律可循 的， 探寻高技能人才成 长规
律 是 每一 位 家 长 、 教 师、 学 生 的愿 望 ， 是家 庭 、 学 校、 社 会 的需要 ， 更 是教 育工 作者 的使 命 。
从好奇 、 幻想到兴趣 ， 到有意识培养职业能力 的逐
“ 马太效应” 影响人才的聚集和产生 ， “ 共生效应” 影响人才的壮大和存在 ， 人才成长 的内因决 定人
过程漫长而复杂 ， 单凭一朝一夕 临时抱佛脚 ， 或者 只凭动脑和动嘴都不可能成长为高技能人才。
职 通疆 ２ ０ １ ４ 年 第２ 期
高技 能 人才 的成 长 需 要 经 历从 新 手 到 熟 手 ，
阶段 在 ４ ５～ ６ ４岁这 一长 时 间 内 ， 劳动 者 一般 达 到 常 言所说 的 “ 功成名 就， 已不 再 考 虑 变 换 职 业 工
高技能人才是我国作为制造业大国的重要组 成部分 ， 但是 ， 随着社会经济 的发展 ， 高技能人才 需求 Ｅ ｔ 益增大 的同时 ， 也对高技能人才 的培养 提
长是一 种 螺旋 式 上 升 的过 程 ， 不 是 毫 无 变化 的 直
、
成 长规律 一 ： 用 才历练 人 才
所谓 成 才规律 ， 最 基本 的就 是职 业成 才 规律 ， 因为职业 活 动 是 最基 本 、 最 重要 的职 业 生 涯 实 践 活动 ， 社会价值 很大一部分凝 聚在 职业活动 中。 没 有职业 ， 连起 码的生存都谈 不上 ， 更 谈 不 上 锻 炼、 发展 和 自我 完 善 ， 也 就 失 去 了 与 别 人 比较 优 劣、 脱 颖 而 出的手 段 。 美 国职业 学 家萨 柏把 人 的职业 发展 划分 为 五
第六章护理 人力资源管理(3)
• 1、每组病人25位，各设组长一人，为高职称或高年资人员！
• 2．A1、A2为早班； 8---16时
日班、8—12 14-
18 D班8-12、 15-19 P班：16---23时 N班：
23—8时。
• 3、组长相对固定管病人，也可1～3个月轮换一次夜班；其 他管床护士可每个月轮流排夜班。
• 4、两组每组一名护理员，协助完成重患晨晚间护理。
第六章 护理人力资源管理
学习目标
识记
• 阐述护理人力资源管理的职能。 • 描述护理人员招聘的主要程序和内容。 • 陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。 • 阐述护理人员培训功能、原则和方法。 • 概括医院护理岗位分类及其职责。 • 描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。
学习目标
理解 • 理解人力资源及人力资源管理的含义。 • 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 • 区别不同薪酬类别的定义及功能。 • 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 • 理解职业生涯发展理论要点。 应用 • 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 • 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 • 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
引言
将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺
去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我
仍将是一个钢铁大王。
--钢铁大王卡内基
我最大的成就就是发现人才，发现一大批人 才。他们比绝大多数首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。
--通用电气公司CEO杰克.韦尔奇
为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 --李世民 间于天地之间，莫贵于人。 --孙膑
✓职业发展（career development） 是组织为确保在 需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的 措施。
技能人才开发培养思路
技能人才开发培养思路技能人才的开发培养是组织保持竞争力和员工个人职业发展的重要组成部分。
以下是一些思路，可以用于制定和实施技能人才的开发培养计划：1. 需求分析：确定组织的业务目标，识别当前和未来的技能需求。
通过与各部门沟通，了解技术和业务方面的需求，以便明确要培养的技能和人才。
2. 个人发展规划：与员工合作制定个人发展计划，明确其职业目标和所需技能。
这有助于确保培训和发展计划与员工的个人发展目标相一致。
3. 技能评估：对员工进行技能评估，了解其现有技能水平和潜在的发展领域。
可以通过员工自评、主管评估和专业评估等多种途径进行。
4. 培训课程设计：基于需求分析和技能评估结果，设计培训课程和发展项目。
这可以包括内部培训、外部培训、研讨会、在线学习等多种形式。
5. 导师制度：建立导师制度，使有经验和技能的员工能够与新入职员工分享经验和知识。
导师可以提供实际指导，帮助新员工更快速地适应和发展。
6. 跨部门交流：鼓励员工在不同部门之间进行技能交流和学习，促进组织内部的知识分享和合作。
7. 项目经验：提供项目经验，让员工参与实际项目，通过实践提升技能水平。
这也有助于培养解决问题和团队合作的能力。
8. 认证和奖励：提供技能认证和奖励机制，激励员工积极参与培训和发展活动。
这可以包括证书、晋升机会、薪酬激励等。
9. 反馈机制：提供定期的反馈和评估机制，帮助员工了解自己的发展进展，并调整培训计划。
这有助于保持员工的积极性和动力。
10. 持续改进：定期评估培训计划的效果，根据反馈和业务需求进行调整和改进。
保持计划的灵活性，以适应不断变化的市场和技术环境。
专精特新梯度培育体系
专精特新梯度培育体系
梯度培育体系是现代企业培养人才的一种有效方式，它着重于注
重员工的全面成长和发展，帮助员工实现从职业新手到职业专家的转变。
为了满足企业对于精英人才的需求，专精特（SJT）就研发了一套
全新的梯度培育体系，旨在培养领袖型、专家型人才，提升企业核心
竞争力，下面就为大家详细介绍一下。
专精特梯度培育体系主要包括三个阶段：实习生阶段、培训生阶
段和后备干部阶段。
每个阶段都是基于员工的技能和经验水平设计的，旨在通过强化技能、提高绩效、建立领导力、制定目标和发展计划等
方式，培养出优秀的领袖型、专家型人才。
在实习生阶段，企业为员工提供了一个全面了解企业、适应公司
文化的机会；员工可以通过实际工作经验，掌握企业的基本流程、规
范化的管理理念和系统化的工作方法，同时逐步发现自身的优势和短板。
在培训生阶段，企业会为员工进行更为系统、全面的培训，包括
基础职能、业务技能和领导力等方面的培训，帮助员工逐步成为各自
领域的专家，并且具备初步的领导力。
在后备干部阶段（即高级专业技术人员），企业会对员工关注更
深层次的领导力和高级技术能力培养。
培训的主要内容包括战略、组织、人才管理和领导力等。
这个阶段主要是通过项目驱动、挑战赛、
精英培训营、一对一辅导等方式进行培养，打造出拥有专业技能和跨
领域知识的领军型人才。
总之，专精特梯度培育体系帮助企业从根本上优化人才结构，高
效利用内部资源，培养出各类人才，并让他们逐渐成为越来越重要的
企业资源。
专精特将继续提升梯度培育体系的质量和效益，在更广泛
的领域和层面培养更多的精英人才，助力企业的持续发展。
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胜任力特征
新手
心智技能 动作技能 知识结构 技能创新与迁移 性格特征及职业爱好 心理素质及职业成熟度
专家
人机环境的交互作用 ——实际的工作体
参照面： 1、正反 面 的 经 验 2、先天 和后天
4.2专家技能之心智技能
1.丰富的领域特殊性知识。
任何专家都是就某一领域而言的，一个人很难在多个领域都成为 专家，而在特定的领域里，专家所具有的知识是相当丰富的，这些知 识也被称为领域特殊性知识
三、现状和不足
目前国内职教界对“新手到专家”的研究尚略显 苍白，究其原因大致有三：
其一，“双师型人才”的匮乏，没有“技术＋师范”的支撑，技术专 家普遍缺乏对成长路径进行反思的动机。 其二，高校等科研院所的研究范式往往是“基于职业技术教育学”的 研究，而非“基于职业”的研究，因此其聚焦点集中在“教育学相关” 的职业教育，而非“职业岗位相关”的职业教育，这种选择导致了我 国职业教育研究中的若干盲点。 其三，职业教育心理学“话语权”的缺失。我国职业教育心理学学科 并没有发挥应有作用，尚处于鸡肋地位
3.对问题情境的敏感性和适应性。
专家较新手能够更快、更准地抓住问题的特征，也即对于问题情 境比较敏感，并且能够较好地适应各种不同的工作环境。专家的这种 敏感性和适应性来源于自身丰富的工作经验，这些经验以表象等形式 储存在大脑当中，当遇到相类似的情况时，便可以被迅速的激活，从 而做出反应。 专家在问题解决的过程中会运用到许多的策略，新手往往在这一 方面有较大欠缺。Sternberg在对专家和新手资料进行因素分析后发 现，专家根据问题解决时的规则和原理来解决问题，而新手无法有效 得利用这些规则，对问题的知觉也多停留在表层结构，实际上新手和 专家在面临相同的问题情境时采集信息的方式就有所不同；Simon研 究专家新手解题技能时发现，专家在进行贮存信息时，使用组块化的 方式，组合成较少的单元进行记忆，这样就可以形成有意义的组块。 可见，专家更擅长使用策略解决问题。
四、技能成长的路径——从新手到专家
专家可以在一个完全有外在因素决定的时刻，控制各种相 关因素包括自己的动机，来完成一种优异的专家行为，正 是因为这种控制性，而不是随意性，暗示给我们一种可能 性，可以在实验控制的条件下，排出日常生活的影响，再 现专家行为
4.1 专家技能的形成
新手 在教学策 略上重视课 前准备 成绩目标 是其重要的 工作动机
4.擅于应用问题解决的策略。
4.2专家技能之心智操作过程
从认知加工的角度解析专，选择线索的知觉通道，并对其进行评价，选定知觉通道后，再合理分 配选择和整合线索时的所需的注意资源； 其次，从长时记忆中提取记忆线索，为建立可能的假设或信念提供背景知识； 最后，在工作记忆中为信息的更新及形成假设提供工作平台。
熟手 课中教学策略水平 较高 任务目标已成为重 要的工作动机 随和 , 关心 , 乐群 , 宽容的人格特征
专家 教学策略以课前计划 , 课后 反思为核心 鲜明的理智情绪稳定 , 重实 际，自信心和批判性强的人 格特点 职业情感投入程度高 , 义 务和责任感比较强 良好的师生互动 ， 强烈的 职业成就感
2.认知加工的自动化。
心理学家指出专家都具有认知加工自动化的特征。Schneider和 Shiffrin提出了控制加工和自动加工两种加工过程理论，自动加工指 不需要应用注意，利用已有的程式快速完成对信息的加工过程，它是 无一定的容量限制、不受人的意识控制的加工，并且一旦形成就难于 改变。而控制加工则需要投入较多的注意资源，一般对不熟悉的信息 进行加工大都采取控制加工的方式。实际上，专家认知的自动化意味 着熟练的职业劳动：迅速自如、同时包含了技巧的应用。
技能型人才培养
——从新手到专家
宋磊
博士
华东师范大学职业教育研究中心主任助理 华东师范大学网络学院中小学教科研培训师 国家社科基金十一五规划重点课题“职业教育有效发展研究” 总课题组秘书长
我国职业教育现状
1、不缺政策，缺共识。目前结合相关政策研究主要从职业教育发展机遇和发 展目标作宏观层面的研究，但全社会，特别是企业主体地位仍处于缺失状况 ； 2、不缺规模，缺质量。中国是世界上最大规模的职业教育大国，但质量或国 际竞争力则很弱； 3、不缺理念，缺行动。职业教育理念层出不穷，但扎实的实验或行动研究、 或本土化的经验推广甚少； 4、不缺方向，缺选择。目前有多项关于职业教育发展方向研究，但呈现水平 没有因地制宜，呈现模仿、跟风、克隆等现象； 5、不缺市场，缺机制。我国很长一段时期，职业教育和培训市场以及生源市 场呈现“红利”，但目前沿海发达地区生源数量和质量出现困境，主要在于没 有形成市场需求导向的运作机制和良性循环的制度保障； 6、不缺资源，缺整合。根据不完全统计，我国现阶段的职业教育资源由于区 域性和“二元结构”等差异，职业教育资源未能充分利用，至今仍处于低层次 建设和盲目投入等。 7 、不缺目标，缺指标。研究成果多于一般性的职业教育目标研究，缺乏具有 针对性、时代性和区域特色性的具体目标研究。 8、不缺数量，缺创新。仅从“九五” 和“十五”以来的不完全统计，科研项 目数量、论著、论文和学术研讨会的数量堪称“世界第一”，但全球视野本土 化的创新研究成果、世界有影响的职业教育科学研究成果严重缺乏。
从问题解决的策略来解析专家的心智操作过程
一、宏观背景和主题价值
1、国家大力发展职业教育
2、技能培养是职业教育的核心环节之一
3、技能养成规律作为一种客观的内在逻辑将在本质 上规约着职业教育的实践活动。
4、职业教育领域对技能养成规律缺乏深入研究
二、研究技能形成规律的意义
1、提供现实的参考和理论支撑，促使职业教育的课程和教学设置更贴 近学生的现实，符合客观的规律 2、促进工作顺序与技能学习顺序的有效整合 3、为职业学校学生的成才发展提供借鉴 4、促进职业教育心理学的学科发展 5、有利于提高职业学校的教学质量服务，促进有效教学。