医院人力资源管理-张英(20134月13-14日)
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医院人力资源管理的最终归宿是员工的幸福与快乐！
1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出： 社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活 质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。
英国教育家尼尔说：“生命是一个过程， 重在幸福，寻找快乐！”
经济学的基本概念
经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资 源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的 人中间进行分配。
第
一
医院人力资源管理发展阶段
人 事 部
考 勤 、
办 理 员
阶 段 ：
门发工“
被工进出
视资出入
为 政 治 部 门
、 管 理 档 案
影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理 ；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及 安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有 “人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“ 善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。
照明试验——福利试验——访谈试验
霍桑实验结论
5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员 单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验” 证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员 那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意 见交流，达到感情的上下沟通。
霍桑实验结论
6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个 值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中 存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而 明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存 在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的 共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干 涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领 袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规 范等。
人力资源的特点
独特竞争力
人力资源管理
“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员 工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健 康与安全以及家庭。”
——加里•德斯勒
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人与事相 匹配的管理活动，是在经济学与人本思想（人本心理学）的 指导下，通过规划、招聘、选拨、培训、绩效评估、薪酬与 激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资 源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。
对人的注重程度
产业革命及科学管理时代 （18世纪末—1920年）
无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事 管理为事件性管理，人事工作无连续性。
人际关系时代 （1920年—二次世界大战）
作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。 人的管理出现相应的工作理论和依据。
行为科学时代 （二次大战—1970年）
人性与生产性的多层调合，对人性的管理在 一定程度上左右着企业的发展。
资源的稀缺性是经济学分析的前提 选择行为是经济学分析的对象 资源的有效配置是经济学分析的中心目标
什么是人本思想（人本心理学）
人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，
人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研
究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我ຫໍສະໝຸດ 实现。高级初级
人力资源管理发展阶段
管理时期
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文 明中的人的问题》，提出了以下见解：
1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极 性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关 系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心 理方面去努力。
2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制 约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于 职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
权变理论及战略管理时代 （1970年—20世纪80年代以后）
随着环境、组织与人事等情况的变化，在管 理技术上强调情境理论与策略管理，认为人 性管理是企业经营管理的前提。
古典劳工管理时代
资产者把无产者不是看 作人，而是看作创造财富的力 量。人同马、蒸汽、水全都充 当“力量”的角色，这难道是 对人的高度赞扬吗？
主 讲:
医院管理职业化
农精于田而不可以为田师，贾精于市 而不可以为市师，工精于器而不可以为器 师。有人也，不能此三技而可使治三官。 曰：精于道者也，精于物者也。精于物者 以物物，精于道者兼物物。
《荀子·解蔽篇》
张英医院人力资源管理课程目录
1 挑战与趋势 医院人力资源管理的环境分析 2 分工与协作 医院管理部门与业务科室设计 3 岗位与配置 医院定岗定编与人员选拨 4 培训与教育 医院员工的素质与能力提升
泰勒：“科学”地把人当牛马
泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始 人，被管理界誉为科学管理之父。
泰勒认为科学管理的根本目 的是谋求最高劳动生产率，最高 的工作效率是雇主和雇员达到共 同富裕的基础，要达到最高的工 作效率的重要手段是用科学化的、 标准化的管理方法代替经验管理。
霍桑实验
哈佛商学院的艾尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949 ）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进 行的著名“霍桑实验”。
3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等， “霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无 形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率 的提高有举足轻重的作用；
霍桑实验结论
4. 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而 “霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中 的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐 、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感， 善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团 体的社会需要取得平衡。
张英医院人力资源管理课程目录
5 业绩与指标 医院绩效管理体系设计 6 贡献与薪酬 医院工资制度与奖励机制 7 成长与发展 医院员工职业发展规划
1.挑战与趋势 医院人力资源管理的环境分析
人力资源
人力资源是指在劳动生产过程中，可以直 接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基 础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度 等身心素质。
1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出： 社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活 质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。
英国教育家尼尔说：“生命是一个过程， 重在幸福，寻找快乐！”
经济学的基本概念
经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资 源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的 人中间进行分配。
第
一
医院人力资源管理发展阶段
人 事 部
考 勤 、
办 理 员
阶 段 ：
门发工“
被工进出
视资出入
为 政 治 部 门
、 管 理 档 案
影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理 ；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及 安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有 “人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“ 善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。
照明试验——福利试验——访谈试验
霍桑实验结论
5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员 单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验” 证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员 那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意 见交流，达到感情的上下沟通。
霍桑实验结论
6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个 值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中 存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而 明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存 在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的 共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干 涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领 袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规 范等。
人力资源的特点
独特竞争力
人力资源管理
“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员 工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健 康与安全以及家庭。”
——加里•德斯勒
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人与事相 匹配的管理活动，是在经济学与人本思想（人本心理学）的 指导下，通过规划、招聘、选拨、培训、绩效评估、薪酬与 激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资 源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。
对人的注重程度
产业革命及科学管理时代 （18世纪末—1920年）
无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事 管理为事件性管理，人事工作无连续性。
人际关系时代 （1920年—二次世界大战）
作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。 人的管理出现相应的工作理论和依据。
行为科学时代 （二次大战—1970年）
人性与生产性的多层调合，对人性的管理在 一定程度上左右着企业的发展。
资源的稀缺性是经济学分析的前提 选择行为是经济学分析的对象 资源的有效配置是经济学分析的中心目标
什么是人本思想（人本心理学）
人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，
人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研
究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我ຫໍສະໝຸດ 实现。高级初级
人力资源管理发展阶段
管理时期
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文 明中的人的问题》，提出了以下见解：
1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极 性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关 系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心 理方面去努力。
2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制 约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于 职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
权变理论及战略管理时代 （1970年—20世纪80年代以后）
随着环境、组织与人事等情况的变化，在管 理技术上强调情境理论与策略管理，认为人 性管理是企业经营管理的前提。
古典劳工管理时代
资产者把无产者不是看 作人，而是看作创造财富的力 量。人同马、蒸汽、水全都充 当“力量”的角色，这难道是 对人的高度赞扬吗？
主 讲:
医院管理职业化
农精于田而不可以为田师，贾精于市 而不可以为市师，工精于器而不可以为器 师。有人也，不能此三技而可使治三官。 曰：精于道者也，精于物者也。精于物者 以物物，精于道者兼物物。
《荀子·解蔽篇》
张英医院人力资源管理课程目录
1 挑战与趋势 医院人力资源管理的环境分析 2 分工与协作 医院管理部门与业务科室设计 3 岗位与配置 医院定岗定编与人员选拨 4 培训与教育 医院员工的素质与能力提升
泰勒：“科学”地把人当牛马
泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始 人，被管理界誉为科学管理之父。
泰勒认为科学管理的根本目 的是谋求最高劳动生产率，最高 的工作效率是雇主和雇员达到共 同富裕的基础，要达到最高的工 作效率的重要手段是用科学化的、 标准化的管理方法代替经验管理。
霍桑实验
哈佛商学院的艾尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949 ）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进 行的著名“霍桑实验”。
3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等， “霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无 形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率 的提高有举足轻重的作用；
霍桑实验结论
4. 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而 “霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中 的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐 、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感， 善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团 体的社会需要取得平衡。
张英医院人力资源管理课程目录
5 业绩与指标 医院绩效管理体系设计 6 贡献与薪酬 医院工资制度与奖励机制 7 成长与发展 医院员工职业发展规划
1.挑战与趋势 医院人力资源管理的环境分析
人力资源
人力资源是指在劳动生产过程中，可以直 接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基 础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度 等身心素质。