网络招聘的原因、问题与对策

网络招聘的原因、问题与对策

摘要

随着知识经济的时代的到来，越来越多的企业逐渐加入到网络招聘当中，新兴的网络招聘模式给企业带来了更多的活力。但是在发展过程中，网络招聘的缺点也逐渐显露出来，如，网络招聘的方式并不适合全部的求职人员;收集到的应聘者的信息真实性以及处理这些信息所需大量的人力物力等。本文在分析了目前国内网络招聘问题的基础上，提出了优化招聘的对策和建议，希望对网络招聘向深远层次发展起到一定的促进作用。

关键词：网络招聘；问题；对策

前言

在我国，网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到了迅速发展。与此同时，网络招聘也存在信息真实度低等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。下面是武汉映辉教育网小编搜集整理的

一、我国网络招聘的现状

随着智联招聘、中华英才网等主营网络招聘的网站出现，网络招聘如雨后春笋般开始在我国发展，随着中国加入WTO 组织、国际资本市场的活跃、网络信息应用技术的不断创新发展以及互联网时代在中国的普及;网络招聘———这一新型招聘方式应用更加广泛以及越来越多的企业及应聘者们的认可，长势喜人。

由此可见，随着中国与世界信息资源的同步。我国社会已经踏步到信息时代创新发展的前列。知识的信息化作为一种崭新的价值形式被大众所接受，贯穿在中国社会的各行各业中。越来越多的人力资源部门采用新的信息科技手段，帮助企业整合资源以及网罗人才。而网络招聘作为人力资源管理中一个最具有发展潜力的新型领域，开始绽放出不一样的灿烂的发展潜力。与传统的招聘方式相比，网络招聘使得企业与求职者在互联网上拥有一个信息共享的新平台，为求职者提供更多的职位信息。对于企业而言，网络招聘的方式也大大缩减了人才招聘所消耗的成本，有利于企业建立更加完备的人才信息储备库、完善有关人才搜索的引擎、以及能够快速锁定企业真正想要的人才目标等等。

二、我国网络招聘的发展前景

首先，我国每年成几何性爆炸增长的应届毕业生以及往届毕业生所构成的求职大军，导致网络招聘的费用攀升;然后，招聘所到的人才能否快速适应岗位，日益演变为我国企业人力资源管理的一大难题。

其次，对于求职人员而言，求职是一项很复杂的消耗时间精力且不能保证成功率的双向选择过程。而从企业的角度向下看，在求职大军中筛选到一个适合的人才也并不是一件轻而易举的事情。

最后，经过了数十年的发展，网络招聘行业划分了早期的结构分布，网络招聘服务的多元化、专业化的倾向日益明显，利用网络招聘的企业雇主和求职者的规模不断攀升。随着网上人才市场的兴起，降低了应聘的门槛，逐年占领着招聘的市场头额;但机遇与弊病是共存的，网络招聘发展过程中潜在的问题不得不引起重视。解决这些问题，为网络招聘发展方向打开一扇新的大门。因此本文就网络招聘存在的问题以及如何优化提出了一系列的建议措施。

三、网络招聘中存在的问题

（一）信息真实度底

网络信息真实度是目前困扰网络发展的最大难题，造成这种现象的可以说网络招聘参与的人都有责任，信息真实度低主要表现在虚假信息和不严肃行为。目前网络招聘存在的陷阱重要有三类：一是，招聘单位单位和求职者。在网络招聘的初期企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发

布虚假信息。求职者为了赢得较好工作，刻意美化修饰自己的简历。甚至出现假学历，假证书。还有一类求职者短期内没有换工作的想法，但是又想知道自己的身价，就去网上求职，这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。第二种就是来源与招聘网站本身，这种现象大多存在于地方性小规模的招聘网站。他们为了吸引更多的求职者注册其网站，而本身又没有较多、较好的招聘单位，就“盗用”知名招聘网站信息的做法。有些网站上的招聘信息已过时或者作废依然挂在网站上误导求职者。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。

目前国家对互联网方面的法律法规相对滞后，适应领域宽泛，几乎没有针对网络招聘过程中不诚信行为的约束。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息安全行较低，恶意行为市场发生，受到损失也无法得到保障。

（二）信息量大导致筛选麻烦

随着网络招聘市场的扩大，越来越多的企业求职者使用网络来进行招聘、求职活动。招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，安需求搜索总是出现非常多的信息，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远。而太多的信息给企业的人力资源工作者增加工作难度，难免造成简历的疏漏和浪费，简历的回馈信息低。同时大量的招聘信息，真真假假，给求职者带来幸福的苦恼。笔者在求职的时候，在网上投简历，有些公司打电话邀请面试，一去发现是个皮包公司或者就是招销售的，之后再有这种情况都先上网查查对方底细。工作之后每周会收到500左右份的简历，如果一个个认真仔细的看时间精力上忙不过来，难免会造成遗漏。在初步筛选简历后邀请面试，到场率低，甚至有时不足50%。有些是已经找到工作，还有些就是盲目的海投简历，不管这个岗位他感兴趣不感兴趣或者说适合不适合，看见招聘信息就投。看似500份简历不少，但是在这中间真正符合要求的，跟公司有一定匹配度的求职者并不多，如果其中再有那么一些不严肃的求职者，最终导致到场面试率很低，企业招聘的人员也的受到领导的批评，久而久之势必会降低企业对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能加深企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

（三）缺乏直观的交流

就目前网络招聘来看，大部分的运营商还只是把网站打造成为一个供需双方的一个信息交换平台。大部分的企业采用网络招聘还是处于简单的搜素简历，电话邀请面试。在实际的工作中就会发现这样做招聘成功率很低，作为招聘的人事人员我们也在思考这是为什么呢？低端人才很多对找工作不够严肃，随意的投递简历，而简历又是经过美化的，很多时候你看一份简历不错，但是面试的时候你会发现简历体现出来的跟本人还是有差距的，如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员。进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难