管理学原理案例教学材料

《管理学原理》教学案例及分析

一、领导类

1．「案例一」

什么是有效的领导

在一个管理经验交流会上，有二个厂的厂长分别论述了他们各自对如何进行有效管理的看法。

甲厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在甲厂长厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。

乙厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严格的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在乙厂长厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。

「问题」

1．从管理学理论看，甲、乙两位厂长对员工本性的认识可以各自归为哪种人性基本假设？试简述其理论含义。

2．你如何评价这两位厂长的领导方式？为什么？试运用管理学相关理论作出你的分析。

「分析」

1．甲厂长信奉Y人性假设，乙厂长信奉X人性假设。并阐述各自的理论含义。

2．用领导权变理论进行分析。第一，权变理论认为，领导是在一定环境条件下通过与被领导者的交叉作用去实现某一特定目标的一种动态过程。领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，权变理论因此也叫情境理论。因此，没有一种领导方式对所有的情况都是有效的，没有一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，领导者做什么，怎样做完全取决于当时的既定情况。一切要以实践、地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。第二，甲和乙的领导方式应该同时执行是最好的，因为管理是一门艺术，没有万能的领导方法，对于两位厂长的领导方法来说，企业得到了发展他们就是成功的。因为不同的行业，工种，以及所属地区的不同都会有不同的管理方法与之相适应。管理人员的个人爱好，风格也会导致管理方法的各异。

2．「案例二」

真正的老板

顿巴火箭发射基地的科学家们都有每天工作12～18小时的习惯。工作的压力、老板的要求，令这些科学家们感到身心疲惫。但奇怪的是，竟然没有一个人有辞去这份工作的念头。

一天，一个科学家来到老板面前，说：“先生，我已经答应我的孩子们，要

带他们去参观城区的展览，所以，我想在下午五点半离开办公室。”老板回答道：“好吧，你今天可以早一点离开办公室。”

之后，这名科学家继续工作。他如此专注于工作，当感觉即将完工时，他看了看表，时间已是晚上八点半。猛然间，他记起了对孩子们的承诺，于是关闭了所有设备，离开办公室开车向家中驶去。

在他的内心深处，因爽约而对孩子们充满了愧疚。他急匆匆赶到家中，却不见孩子们的影子。他的妻子正独自一人坐在门厅里阅读着一本杂志。他料定，责备的言辞很快就会像武器一样频频向他掷来。

然而，妻子却柔和地问道：“你先喝一杯咖啡？或者，如果你饿的话，我直接给你做晚饭。”他有点惊讶，小心翼翼地回答道：“如果你乐意喝咖啡的话，也给我来一杯——但是，孩子们呢？”

妻子回答道：“你不知道吗？下午五点一刻的时候，你的老板来带孩子们去看展览了。”

原来，下午五点时，老板看到他还在专注地工作，料定他忘了请假的事情。老板既不想使他的工作受到影响，又不想让他在孩子们面前爽约，就干脆自己驾车带着他的孩子们去观看展览了。

这位老板并非每一次都这样做，但仅此一次，员工对他的忠诚便已经建立了起来。这就是顿巴的科学家们在这个老板的领导下，虽然压力重重，却依旧坚持不懈工作下去的原因所在。

这位老板就是印度“导弹之父”、现任印度共和国总统——阿卜杜尔·卡拉姆。

「问题」

1．如果用管理方格理论对阿卜杜尔·卡拉姆的领导风格进行分析，他属于哪种类型？请详细说明。

2．你认为有哪些激励理论能够较好地解释案例中这位科学家的工作动机与行为？

「分析」

（评分标准：第一，能够正确指出案例分析所适用的管理学相关理论，并作出正

确分析；理论适用正确且分析充分，可得高分；理论适用错误以及分析不够充分

都要酌情扣分；第二，分析或论证要求紧扣案例材料，脱离案例材料进行分析或

论证要酌情扣分）

1．阿卜杜尔·卡拉姆的领导风格属于团队型领导风格，即管理方格理论9.9 方格所代表的领导风格，其具体含义是：这种领导风格对组织中的任务和人都高度关心，领导者通过诚心诚意地关心职工，努力使职工在完成组织目标的同时，满足个人需要。应用这种领导方式的结果是，职工都能运用智慧和创造力进行工作，忠诚度高，关系和谐，能出色地完成任务。管理方格理论所阐明的其他几种典型领导方格是：1.1方格（贫乏型）；1.9方格（乡村俱乐部型）；9.1方格（任务型或血汗工厂型）；5.5方格（中庸型）。

2．（1）需求层次理论；期望理论；（2）详细阐明上述两种理论的具体含义，并联系案例材料的内容进行分析。

二、激励类

1．「案例一」

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

「问题」

请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的可能原因或不足，并提出改进建议。

「分析」

激励理论告诉我们，任何激励手段或措施的实行，都必须遵循管理的权变原理，即要根据环境和各方面的条件来具体考虑，通常员工或下属（即激励对象）是一个必不可少的因素。本例中，该老板的激励措施事与愿违，可能的原因是该企业的员工并不愿意承担更多的工作或扩大责任范围，对老板的赞扬和赏识并不是他们的第一需要，而提高工资待遇以及其他方面的物质待遇可能是其第一需要。对于本例中所出现的情况，建议老板增加和提高对员工的实际物质待遇，来点实惠的可能效果更好。

2．「案例二」

某劳动密集型企业，雇用一批女工，因需要加班，每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右。前段时期女工离职率10％，人力资源部离职访谈表明，女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。后来，企业调整了女工工作时间为8小时/天，并提供学习和培训机会，但女工离职率反而上升至30％。

「问题」

请你根据马斯洛的需求层次理论分析导致这一结果出现的可能原因。

「分析」

主要从以下方面论述：

1、首先阐述马斯洛需求层次理论的基本内容，即生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要；

2、针对该企业的劳动女工，因为是劳动密集型企业，女工的文化水平一般不会太高，她们对生理和安全（即第一层次）方面的需求程度较高，通过减少劳动时间和进行培训可能：1）减少劳动时间可能会降低女工的收入水平。以前每天工作近12小时，各种月收入1500元左右，现在不加班了，加班工资就没有了，低于原来的1500元，因而会使她们产生心理落差，并直接影响她们的物质生活水平；2）对于文化水平不高的女工们来讲，自我实现方面的需求较低，因而提供学习和培训机会，并不能实现良好的激励效果，因此她们在此方面的需求不足。

3．「案例三」

如何留住升值已达顶点的骨干员工？

辉阳是一家小的民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，并多次在公开场合被总裁称赞，为公司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也给了他相应的回报：他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生