企业如何构建高效招聘体系(95P)
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读者立场
需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适 当突出个性和适当创新。
企业如何构建高效招聘体系
招聘体系的构成
NASO 1. 需求：需求确认系统 Need 2. 发布：信息发布系统 Advertisement 3. 面试：面试甄选系统 Selection 4. 入职：归化引导系统 Orientation
2பைடு நூலகம்
第一部分
需求确认系统
需求信息传递
战略需求 运营需求
4
培训/开发 人力资源部 内部/外部招聘
12
能力：冰山模型
可见的
技能 知识
隐藏的
思维 情绪 态度 动机 自我
人格特征
表层的 深层的
13
能力
生理能力 1. 健康状况 2. 肌肉力量 3. 身体活动性 4. 身体协调性 认知能力 1. 自我认知能力 2. 思维判断能力 3. 情绪管理能力 4. 问题处理能力
资源管理能力 1. 时间管理能力 2. 财务管理能力 3. 技能发展能力 4. 知识学习能力 社会能力 1. 情绪互动能力 2. 沟通交流能力 3. 责任承担能力 4. 团队协作能力
7
3. 组织对人的要求
价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致
能职匹配/人职匹配
能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配
8
4 招聘标准确定
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征 培训计划 TPE分析 上级讨论
14
胜任特征
独立工作能力 人际工作能力 管理领导能力
1. 尽责性
1. 倾听能力
1. 决策能力
2. 严谨性
2. 语言表达能力 2. 计划能力
3. 目标导向
3. 书面表达能力 3. 组织能力
4. 主动性
4. 人际关系能力 4. 领导能力
5. 挑战性
5. 协作精神
5. 控制能力
6. 自信心
6. 利他精神
18
第二部分
信息发布系统
招聘信息发布
内部招聘/外部招聘 媒体，Media is the message. 内容
1. 企业介绍 2. 职位名称 3. 职责概述 4. 职位信息 5. 任职要求 6. 报偿承诺
20
招聘广告
企业信息
实质性的企业介绍，营业额、行业排名等 企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等
工作信息
职位名称 职责概述 清晰的、条理化的工作说明 工作中各项任务
21
职位信息
汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数
任职要求
明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求
22
报偿承诺
说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述
开发的决策倾向： 1. 获取或发展 2. 内部或外部 3. 现在或未来 4. 补缺或后备 5. 核心或事务
17
5 测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
1. 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准
与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
10
TPE分析
Top Performance Employee 优秀绩效员工 1. 列出该职位或同类职位的TPE 2. 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 3. 把一致性最高的项目列为胜任特征
从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
6
3 招聘标准分析
三大类标准 1. 任务对人的要求
任职要求：任务对任务承担者的最低要求 绩效特征：达成高绩效的特征
2. 人员关系对人的要求
人际特征：与同事友好协作的特征 追随特征：与上级友好协作的特征 领导特征：与下级友好协作的特征
11
上级讨论
与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由
注意：
1. 上级的描述不一定是对的 2. 上级的描述不一定是能测评的
例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“ 责任感”和“协调能力”，由顾客评定的是“亲和力”、“ 沟通能力”和“果断”
招聘标准
9
销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
4. 客情维护
6. 授权能力
7. 分析能力
7. 获得胜任能力 7. 预案开发能力
8. 洞察力
8. 会议发言能力 8. 下属指导能力
9. 创新能力
9. 会议主持能力 9. 下属开发能力
10. 适应能力
10. 冲突处理能力
10. 结构塑造能力
11. 服务导向
11. 组织公民意识
11. 文化建设能力
12. 自我发展能力 12. 工作/家庭平衡 12. 变革发动能力
1 填写招聘需求表
部
A.
职位，需要人员 名，最晚于
入职
B.
职位，需要人员 名，最晚于
入职
招聘原因
A. 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备
B. 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备
招聘标准
A. 学历、工作经验、团队工作、异地工作
B. 学历、工作经验、团队工作、异地工作
5
2 需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间
15
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军
注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励
硬指标不必太硬 软指标不能太软
16
配置/开发战略
Staffing & developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和
需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适 当突出个性和适当创新。
企业如何构建高效招聘体系
招聘体系的构成
NASO 1. 需求：需求确认系统 Need 2. 发布：信息发布系统 Advertisement 3. 面试：面试甄选系统 Selection 4. 入职：归化引导系统 Orientation
2பைடு நூலகம்
第一部分
需求确认系统
需求信息传递
战略需求 运营需求
4
培训/开发 人力资源部 内部/外部招聘
12
能力：冰山模型
可见的
技能 知识
隐藏的
思维 情绪 态度 动机 自我
人格特征
表层的 深层的
13
能力
生理能力 1. 健康状况 2. 肌肉力量 3. 身体活动性 4. 身体协调性 认知能力 1. 自我认知能力 2. 思维判断能力 3. 情绪管理能力 4. 问题处理能力
资源管理能力 1. 时间管理能力 2. 财务管理能力 3. 技能发展能力 4. 知识学习能力 社会能力 1. 情绪互动能力 2. 沟通交流能力 3. 责任承担能力 4. 团队协作能力
7
3. 组织对人的要求
价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致
能职匹配/人职匹配
能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配
8
4 招聘标准确定
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征 培训计划 TPE分析 上级讨论
14
胜任特征
独立工作能力 人际工作能力 管理领导能力
1. 尽责性
1. 倾听能力
1. 决策能力
2. 严谨性
2. 语言表达能力 2. 计划能力
3. 目标导向
3. 书面表达能力 3. 组织能力
4. 主动性
4. 人际关系能力 4. 领导能力
5. 挑战性
5. 协作精神
5. 控制能力
6. 自信心
6. 利他精神
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第二部分
信息发布系统
招聘信息发布
内部招聘/外部招聘 媒体，Media is the message. 内容
1. 企业介绍 2. 职位名称 3. 职责概述 4. 职位信息 5. 任职要求 6. 报偿承诺
20
招聘广告
企业信息
实质性的企业介绍，营业额、行业排名等 企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等
工作信息
职位名称 职责概述 清晰的、条理化的工作说明 工作中各项任务
21
职位信息
汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数
任职要求
明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求
22
报偿承诺
说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述
开发的决策倾向： 1. 获取或发展 2. 内部或外部 3. 现在或未来 4. 补缺或后备 5. 核心或事务
17
5 测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
1. 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准
与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
10
TPE分析
Top Performance Employee 优秀绩效员工 1. 列出该职位或同类职位的TPE 2. 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 3. 把一致性最高的项目列为胜任特征
从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
6
3 招聘标准分析
三大类标准 1. 任务对人的要求
任职要求：任务对任务承担者的最低要求 绩效特征：达成高绩效的特征
2. 人员关系对人的要求
人际特征：与同事友好协作的特征 追随特征：与上级友好协作的特征 领导特征：与下级友好协作的特征
11
上级讨论
与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由
注意：
1. 上级的描述不一定是对的 2. 上级的描述不一定是能测评的
例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“ 责任感”和“协调能力”，由顾客评定的是“亲和力”、“ 沟通能力”和“果断”
招聘标准
9
销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
4. 客情维护
6. 授权能力
7. 分析能力
7. 获得胜任能力 7. 预案开发能力
8. 洞察力
8. 会议发言能力 8. 下属指导能力
9. 创新能力
9. 会议主持能力 9. 下属开发能力
10. 适应能力
10. 冲突处理能力
10. 结构塑造能力
11. 服务导向
11. 组织公民意识
11. 文化建设能力
12. 自我发展能力 12. 工作/家庭平衡 12. 变革发动能力
1 填写招聘需求表
部
A.
职位，需要人员 名，最晚于
入职
B.
职位，需要人员 名，最晚于
入职
招聘原因
A. 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备
B. 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备
招聘标准
A. 学历、工作经验、团队工作、异地工作
B. 学历、工作经验、团队工作、异地工作
5
2 需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间
15
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军
注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励
硬指标不必太硬 软指标不能太软
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配置/开发战略
Staffing & developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和