如何构建高效的招聘管理体系最新PPT课件
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1、人的个性表现有哪些？ 2、价值观是如何形成的？ 3、做好招聘专员需要什么样的性格？
结构化面试题案例：招聘专员
面试维度
技能 经验
任职模型
沟通能力
面试提问
1、看表达、谈吐； 2、善倾听 3、能清晰的阐述观点
时间管理能力
1、如何计划工作 请其举例： 情影假设
个人感悟
1、招聘的流程是？ 2、普工如何招聘，请谈谈你上家企业你是怎 么做的？ 3、如何才能预防招聘存在救火的局面？
（一）招聘前 （二）招聘中 （三）招聘后
招聘管理 三大关键
（一）招聘前：
1、前瞻的人才需求分析。（招聘多少人）
A、需要多少人？（净需求+历史流动+辞职/辞退） B、需要哪类人？（人力资源现状分析/学历、年龄、籍贯、性别等） C、该岗位该不该招（工作饱和度/组织架构）？人才需求审批流程是否正确？ D、未来人力市场供需状况的预测。 E、与用人部门的密切沟通,掌握需求动向。
A、平时简历的收集。 B、平时人脉资源的整合。
（一）招聘前：
思考： ?我们做人才储备库了吗？ ?哪些岗位需要做人才储备库？
1、科学的招聘测评设计 A、心理测评 /个性（人格测验、星座、血型、属像、笔迹） B、纸笔测评/知识、经验 C、情景模拟/结构化面试/测评中心 D、分类别的测评设计（一线人员/专业人员/管理人员） E、因地制宜，招聘设计的灵活性与效率。
E、储备人才（高等院校专场招聘）
（一）招聘前： 案例：
特步的 “4+3工程”
所谓”4 ”是指： 高级人才要挖
中级人才做好人才 专场招聘 长期人才用ຫໍສະໝຸດ Baidu络 储备人才校园招聘
所谓“3“是指： 内部招聘 内部推荐 内部培养
（一）招聘前：
思考一
农民工的减少，未来一线员工的招聘渠道如何建设？
思考二
现在人才越来越难招，很多技术类、具备现代企业管理类人员， 传统的招聘渠道已不能解决问题，未来如何突破这个瓶颈？
人力资源经理→分管领导→常务副总→总经理
备注：给用人部门面试时要提前预约。
结构化面试题案例：招聘专员
职业兴趣 4、为何选择做招聘？追问 与意向 5、你未来想怎么样发展自已？
工作环境 1、你之前单位的工作时间是？ 2、你能适应经常出差吗？
薪资
你的期望薪资是？
2、科学的甄选流程
A、层级流程设定:
岗位职等
专员级及以下
专员级以上，副 经理级以下 经理级及以上
层级流程
招聘专员→用人直接主管→间接主管（部门负责人） →分管领导 招聘主管→部门负责人→分管领导→常务副总
1
?如何构建高效的招聘管理体系
4
招聘管理现状
1、招聘没有做好人才储备，总是在救火。 2、对人才市场变化不敏感，渠道拓展意识/策略严重不足。 3、没有有效的对空缺岗位做工作分析，没有系统的人才测评标准。 4、招聘、晋升缺乏科学的测评技术，小兵当大将。 5、背景调查粗放且缺乏技巧。 6、习惯性思维做事，没有在招聘专业方面创新改善。 7、招聘只追求数量，忽视质量；追求短期，忽视长期。 8、没有思考如何帮助新职工顺利度过试用期。
很安定，很会理财，但是在自已原则中很坚持，有点固 执。 象贾宝玉一样感情很丰富，但对自已所做的事不能坚持， 很矛盾的人。
重视权势，有点浮夸，虚荣心，爱出风头。 做事很仔细，慎密，但难免很挑剔。 很神密，很寡言，把一切埋在心里。
血型与个性
血型 A型 B型 O型 AB 型
个性 仔细，细心 /犹柔寡断。 放得开，为人四海 /大而化之，外交官。 豪迈 /浮躁，情绪化。 很聪明才智，应变力强。
5
6
正确认识招聘
1、招聘是“卖方”还是“买方”。 2、人力资源部与用人部门在招聘时的分工。 3、招聘的价值体现在哪里。 4、面试来源于职位，尊重应聘者。 5、“面试官”的自我提升。 6、“人财”的概念。 7、招聘的目标。 8、选人与用人、育人、留人之间的关系。
7
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正确认识招聘
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正确认识招聘
（一）招聘前：
2.深度的空缺岗位工作分析。
A、岗位职责是什么？每项职责的流程是？衡量标准是？ B、需求哪些知识？（必备知识、企业知识、环境知识） C、经验/学历/性别/专业/籍贯 D、技术与能力（必备能力/添花能力）
（一）招聘前：
E、个性要求分析 F、工作环境分析 G、岗位价值点分析
H、熟悉企业文化/部门领导期望对选人的要求（企业的用人 理念）
（一）招聘前：
4、招聘周期与科学的招聘计划（什么时候需要人）
A、依岗位定周期 B、依周期、需求紧急程度定计划 C、依目标思考策略制定计划
5、招聘资源需求与招聘信息发布
A、招聘资源：人（专业的招聘团队）+财（预算）+物 （精美的广告策划/精简心动的公司介绍/宣传片） B、不同渠道、场活的信息发布。 6、人才储备库的建立。
星座与个性
出生月份 /星座 12、1月出生的人，是魔羯座
2、3月出生的人，双鱼座 4、5月出生的人，金牛座
5、6月出生的人，双子座
7、8月出生的人，狮子座 8、9月出生的人，处女座 10 、 11 出生的人，天蝎座
个性 很有耐力、坚韧，不达目的不罢休。
多愁善感，象林黛玉一样，但心思很细腻，很感性。
I、要求筛选/排序
（一）招聘前：
案例：招聘专员的岗位分析
链接 思考：当企业内部没有建立规范化的岗位 说明书， 如何做空缺岗位工作分析？
（一）招聘前：
内聘： A、内部公开竞聘
B、内部选聘/提拔（依绩效考核/人岗匹配）
（一）招聘前：
外聘： A、高层招聘（猎头、内荐） B、中层招聘（网络、内荐、人才交流会、培训会、猎取/平时做 好人才简历收集储藏） C、基层招聘（中专院校合作、人才市场、内荐（鼓励内部员工春 节带人/平时激励）、省外招聘（选点/时机）、中介合作、周边张 贴信息） D、专业人才（高等院校合作、专业人才网站、内荐、人才 市场专场招聘）
结构化面试题案例：招聘专员
面试维度
个 性
知 识
任职模型
亲和力 外倾性
人力资源管理知识 招聘管理知识 心理学知识
面试提问
1、神态 2、语气 1、问兴趣与爱好 2、看表情 3、语速 4、心理测试
1、什么叫人力资源管理？ 2、什么叫人力资源？ 3、人力资源管理与人事管理的区别是？ 1、普工你怎么面试？管理人员你怎么面试？ 2、请说下你在之前单位，你是怎样做工作分析的？ 3、招聘如何才能产生价值？
结构化面试题案例：招聘专员
面试维度
技能 经验
任职模型
沟通能力
面试提问
1、看表达、谈吐； 2、善倾听 3、能清晰的阐述观点
时间管理能力
1、如何计划工作 请其举例： 情影假设
个人感悟
1、招聘的流程是？ 2、普工如何招聘，请谈谈你上家企业你是怎 么做的？ 3、如何才能预防招聘存在救火的局面？
（一）招聘前 （二）招聘中 （三）招聘后
招聘管理 三大关键
（一）招聘前：
1、前瞻的人才需求分析。（招聘多少人）
A、需要多少人？（净需求+历史流动+辞职/辞退） B、需要哪类人？（人力资源现状分析/学历、年龄、籍贯、性别等） C、该岗位该不该招（工作饱和度/组织架构）？人才需求审批流程是否正确？ D、未来人力市场供需状况的预测。 E、与用人部门的密切沟通,掌握需求动向。
A、平时简历的收集。 B、平时人脉资源的整合。
（一）招聘前：
思考： ?我们做人才储备库了吗？ ?哪些岗位需要做人才储备库？
1、科学的招聘测评设计 A、心理测评 /个性（人格测验、星座、血型、属像、笔迹） B、纸笔测评/知识、经验 C、情景模拟/结构化面试/测评中心 D、分类别的测评设计（一线人员/专业人员/管理人员） E、因地制宜，招聘设计的灵活性与效率。
E、储备人才（高等院校专场招聘）
（一）招聘前： 案例：
特步的 “4+3工程”
所谓”4 ”是指： 高级人才要挖
中级人才做好人才 专场招聘 长期人才用ຫໍສະໝຸດ Baidu络 储备人才校园招聘
所谓“3“是指： 内部招聘 内部推荐 内部培养
（一）招聘前：
思考一
农民工的减少，未来一线员工的招聘渠道如何建设？
思考二
现在人才越来越难招，很多技术类、具备现代企业管理类人员， 传统的招聘渠道已不能解决问题，未来如何突破这个瓶颈？
人力资源经理→分管领导→常务副总→总经理
备注：给用人部门面试时要提前预约。
结构化面试题案例：招聘专员
职业兴趣 4、为何选择做招聘？追问 与意向 5、你未来想怎么样发展自已？
工作环境 1、你之前单位的工作时间是？ 2、你能适应经常出差吗？
薪资
你的期望薪资是？
2、科学的甄选流程
A、层级流程设定:
岗位职等
专员级及以下
专员级以上，副 经理级以下 经理级及以上
层级流程
招聘专员→用人直接主管→间接主管（部门负责人） →分管领导 招聘主管→部门负责人→分管领导→常务副总
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?如何构建高效的招聘管理体系
4
招聘管理现状
1、招聘没有做好人才储备，总是在救火。 2、对人才市场变化不敏感，渠道拓展意识/策略严重不足。 3、没有有效的对空缺岗位做工作分析，没有系统的人才测评标准。 4、招聘、晋升缺乏科学的测评技术，小兵当大将。 5、背景调查粗放且缺乏技巧。 6、习惯性思维做事，没有在招聘专业方面创新改善。 7、招聘只追求数量，忽视质量；追求短期，忽视长期。 8、没有思考如何帮助新职工顺利度过试用期。
很安定，很会理财，但是在自已原则中很坚持，有点固 执。 象贾宝玉一样感情很丰富，但对自已所做的事不能坚持， 很矛盾的人。
重视权势，有点浮夸，虚荣心，爱出风头。 做事很仔细，慎密，但难免很挑剔。 很神密，很寡言，把一切埋在心里。
血型与个性
血型 A型 B型 O型 AB 型
个性 仔细，细心 /犹柔寡断。 放得开，为人四海 /大而化之，外交官。 豪迈 /浮躁，情绪化。 很聪明才智，应变力强。
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正确认识招聘
1、招聘是“卖方”还是“买方”。 2、人力资源部与用人部门在招聘时的分工。 3、招聘的价值体现在哪里。 4、面试来源于职位，尊重应聘者。 5、“面试官”的自我提升。 6、“人财”的概念。 7、招聘的目标。 8、选人与用人、育人、留人之间的关系。
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正确认识招聘
（一）招聘前：
2.深度的空缺岗位工作分析。
A、岗位职责是什么？每项职责的流程是？衡量标准是？ B、需求哪些知识？（必备知识、企业知识、环境知识） C、经验/学历/性别/专业/籍贯 D、技术与能力（必备能力/添花能力）
（一）招聘前：
E、个性要求分析 F、工作环境分析 G、岗位价值点分析
H、熟悉企业文化/部门领导期望对选人的要求（企业的用人 理念）
（一）招聘前：
4、招聘周期与科学的招聘计划（什么时候需要人）
A、依岗位定周期 B、依周期、需求紧急程度定计划 C、依目标思考策略制定计划
5、招聘资源需求与招聘信息发布
A、招聘资源：人（专业的招聘团队）+财（预算）+物 （精美的广告策划/精简心动的公司介绍/宣传片） B、不同渠道、场活的信息发布。 6、人才储备库的建立。
星座与个性
出生月份 /星座 12、1月出生的人，是魔羯座
2、3月出生的人，双鱼座 4、5月出生的人，金牛座
5、6月出生的人，双子座
7、8月出生的人，狮子座 8、9月出生的人，处女座 10 、 11 出生的人，天蝎座
个性 很有耐力、坚韧，不达目的不罢休。
多愁善感，象林黛玉一样，但心思很细腻，很感性。
I、要求筛选/排序
（一）招聘前：
案例：招聘专员的岗位分析
链接 思考：当企业内部没有建立规范化的岗位 说明书， 如何做空缺岗位工作分析？
（一）招聘前：
内聘： A、内部公开竞聘
B、内部选聘/提拔（依绩效考核/人岗匹配）
（一）招聘前：
外聘： A、高层招聘（猎头、内荐） B、中层招聘（网络、内荐、人才交流会、培训会、猎取/平时做 好人才简历收集储藏） C、基层招聘（中专院校合作、人才市场、内荐（鼓励内部员工春 节带人/平时激励）、省外招聘（选点/时机）、中介合作、周边张 贴信息） D、专业人才（高等院校合作、专业人才网站、内荐、人才 市场专场招聘）
结构化面试题案例：招聘专员
面试维度
个 性
知 识
任职模型
亲和力 外倾性
人力资源管理知识 招聘管理知识 心理学知识
面试提问
1、神态 2、语气 1、问兴趣与爱好 2、看表情 3、语速 4、心理测试
1、什么叫人力资源管理？ 2、什么叫人力资源？ 3、人力资源管理与人事管理的区别是？ 1、普工你怎么面试？管理人员你怎么面试？ 2、请说下你在之前单位，你是怎样做工作分析的？ 3、招聘如何才能产生价值？