公司经济性裁员的6个棘手问题
经济性裁员操作要点
经济性裁员操作要点文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-经济性裁员操作要点（2015）特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。
但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。
对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。
一、经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。
人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。
二、经济性裁员情形1、依照企业破产法规定进行重整的。
破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。
《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。
即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。
同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。
2、生产经营发生严重困难。
对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。
企业辞退员工要注意的几个问题
企业辞退员工要注意的几个问题来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置企业辞退员工要注意的几个问题辞退员工对人力资源经理来说是比较棘手的问题 , 处理过程中应本着公正、公平、平等原则 , 坚持原则 , 果断面对 , 有充分的依据 , 了解和顺应被辞退员……企业辞退员工要注意的几个问题辞退员工对人力资源经理来说是比较棘手的问题,处理过程中应本着公正、公平、平等原则,坚持原则,果断面对,有充分的依据,了解和顺应被辞退员工的心理,消除员工的对抗情绪,这样才能减少纠纷。
1.处罚适当,罚而有据劳动者违纪情况发生后,要具体分析其违纪的原因。
比如:是主观因素还是客观原因,是故意还是过失,是初犯还是屡教不改等,然后分别情况给予处理,而不应不加区别地对职工只要违纪即予以解除劳动合同。
企业应制定较为严格而科学的劳动纪律,如明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪。
对不同程度的违纪行为确定不同的处罚。
如可规定:上班时间不认真工作,未经许可擅自离开工作岗位,可以给予口头警告处罚或给与一定的经济处罚等。
2.结合教育,罚而有理员工的违纪处罚应坚持最大人性化管理。
处理违纪职工时,企业应坚持以思想教育为主,处罚为辅,贯彻“惩前毖后,治病救人”的方针,立足帮助、批评、教育,只有在反复批评教育后仍然不改正错误的,才可以按照有关法律、法规的规定进行适当处分。
沟通过程中,管理者应先征询他们是否有好的改善方法。
不过,管理人必须事先有一个帮助他的大致方案,此举会使员工感到企业的确关心他的问题,因此乐意接受改变。
要确保员工切实地改善纪律问题,管理人还需要清楚员工的“死穴”所在。
所谓“死穴元/,便是员工在工作上最关心的地方。
在讨论时告诉员工,如他不能在限期内改善他的纪律,他将面对什么后果。
例如员工最关心自己在公司中的晋升机会,便可告诉他“如不能改善的话,你两年之后晋升可能会有很大障碍”。
可以更大程度激励员工努力做出改进。
3.体面裁人,罚而有情对违纪员工实施裁员时注意保护其自尊心,可采取协商方式让其主动辞职一避免发生争议。
裁员-裁员下员工疑难36问应对(二)
解除前的待遇和福利员工疑难问题应对
Q1如何处理差旅费及其他费用的报销？ A1公司要求员工在年月日前根据公司的报销制度提交年月日及之前发生的差旅费及其他费用的报销 申请及相关单据和凭证。后续发生的费用在解除劳动合同之前提交申请。公司将推进报销审批程序， 并向员工支付相应的报销款项。
《企业裁员实务--合规与违规》
《操作复盘：裁员下员工疑难36问应对(二)》
三期及医疗期、工伤员工疑难问题应对
Q1三期内(孕期、产期、哺乳期)或医疗期员工的经济补偿方案如何？ A1除了提供给普通员工的经济补偿金方案外，公司将针对三期内(孕期、产期、哺乳期)或医疗期员 工的特殊情况提供额外补偿。具体方案将与员工协商沟通时决定。
解除前的待遇和福利员工疑难问题应对
Q1如果我有应休未休的年假，如何处理？ A1员工有权在约定的解除日前根据公司的内部规章制度享受未休的年假(包括法定年休假以及公司补 充年假)。如劳动关系解除时员工还有未休的法定年假，公司将额外支付日工资收入的200%作为对 未休法定年休假的补偿。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪 天数(21.75天)进行折算。此处月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除 加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 对于未休的公司补充年假，公司将不支付任何补偿。
Q2应休未休的法定年假及公司补充年假天数如何计算？ A2您的年应休法定年休假及公司补充年假天数根据实际离职日期进行折算，折算后不足1整天的部 分不享受年休假。
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解招数一：无薪长假，无薪调休。
律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。
关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。
招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。
超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。
因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。
招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。
律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。
因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。
因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。
招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。
在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
员工主动与被动辞职及经济性裁员的棘手问题(55页)
员工主动辞职的7个棘手问题（一）员工辞职，单位能延期批准吗？ (2)（二）员工辞职，单位能否决定最后工作日吗？ (5)（三）辞职后发现怀孕，发生工伤能否撤销辞职？ (6)（四）邮件辞职、口头辞职、微信辞职有效吗？ (11)（五）管理人员能否约定超过30日的辞职预告期？ (19)（六）员工不辞而别怎么办？ (21)（七）员工辞职能否约定“代通金”？ (25)员工被迫辞职的7个棘手问题（一）单位通知员工长期休假属不提供劳动条件吗？ (28)（二）单位单方变更岗位属于不提供劳动条件吗？ (30)（三）单位欠付加班费能否索要离职补偿金？ (31)（四）工资连续多个月晚发能否索要离职补偿金？ (33)（五）规章制度轻微违法也能索要补偿金吗？ (34)（六）公司基数不合法能辞职要求补偿金吗？ (35)（七）被迫辞职的经济补偿金如何计算？ (37)公司经济性裁员的6个棘手问题（一）20个人以下不能适用“经济性裁员”吗？ (41)（二）协商解除导致裁员人数不足20人怎么办？ (42)（三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？ (42)（四）什么是“经营发生严重困难”？ (44)（五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？ (49)（六）无固定合同员工是否必须留用？ (50)（一）员工辞职，单位能延期批准吗？【案情简介】古某，男，53岁，原系上海某机器设备生产厂的职工，自1996年6月起待岗，按月领取生活费。
2000年4月，该厂被上海另一机械制造公司(以下简称为机械公司)兼并，古某的劳动关系也随之转移，仍保持待岗状态，由机械公司发放古某的生活费。
2012年3月20日，古某向机械公司发送书面单方面解除劳动合同通知，但机械公司不认可古某的解除通知，未为古某办理退工手续，并继续向古某发了4个月的生活费。
2013年2月经法院判决确认双方劳动关系于2012年3月20日解除。
同年3月15日，机械公司为古某办理退工手续。
古某的失业保险金累计缴费年限为20年。
裁员(人员优化)十大误区十大操作指南(一定要看).docx
裁员（人员优化）十大误区，十大操作指南（一定要看）1法律理解和适用错误实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20 人以上或占企业员工人数10% 以上的情形时，容易引起 HR 不安和困惑。
认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。
HR 的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。
企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。
比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。
2裁员人选标准不明确在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”有的回答：“是由业务部门领导挑选。
”有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位不存在了”等等。
从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住脚。
裁减人员的标准正是裁减人员方案的核心要义：若无法正确确定裁减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。
根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则，订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。
具有《劳动合同法》第 21 条、 42 条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员的对象。
可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。
裁员-裁员下员工疑难36问应对(一)
Q2如何计算法定经济补偿金标准？ A2法定经济补偿金将按照员工的服务年限乘以员工月平均工资发放。2008年1月1日之后的服务年限， 6个月以上不满1年的部分按一年计算，不满6个月的部分按半个月计算经济补偿金的工资。2008年1 月1日前的工作年限，不满1年的部分按一年计算，最多不超过十二个月。
Q2如果我不同意协商解除，将有什么后果？公司会开除我吗？ A2公司将保留您继续工作一段时间，再考虑进一步的安排。但是鉴于您的工作岗位已不存在，公司 内部也确实没有适合您的其他工作岗位，公司可能联系，看是否可能提供工作机会，但如果没有或 您不接受，公司可能会考虑相关法律措施来单方解除劳动关系等。
经济补偿金发放下员工疑难问题应对
经济补偿金发放下员工疑难问题应对
Q1经济补偿的方案是如何得出的？ A1关于经济补偿的方案，公司已经与全部相关方进行了充分的沟通与调研，包括对法律要求的研究、 市场实践的了解、工会和员工的反馈以及公司之前实践的考虑。在方案的具体设计上，每一个方案 都可能根据不同的考量而产生差异，包括完成奖励金的计算标准也并未完全参照其他实体的做法。 公司事先咨询了工会，并确信该补偿方案是公平的、有竞争力的，并且已经高于了法定标准。
Q2为何有其他员工被留用、调岗了而我不能？ A2公司是基于市场情况、整个业务发展的需求以及员工本人的情况来整体安排的。公司经过深思熟 虑并进行整体讨论后，仍然未能在公司内部为您找到适合您的工作岗位，所以公司无法向您提供调 岗的机会。
企业经济性裁员的操作要点与风险控制
企业经济性裁员的操作要点与风险控制裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。
不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。
然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下，企业才可以理直气壮地裁员呢？就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来，对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”，当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解除合同称之为“裁员”。
因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动合同。
因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近乎是一样的。
只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者比后者更为严格。
案例某印刷公司，成立于2005年，现有员工300人左右，主要业务范围为商务印刷及包装。
近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来持续出现经营性亏损。
公司目前生产经营发生严重困难。
此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业之一。
随着今年《北京市挥发性有机物（VOCs）排污收费实施办法收费政策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费，这使得公司的经营愈加困难。
在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营严重困难的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约150余人岗位予以削减。
经济性裁员要注意的问题
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>经济性裁员要注意的问题减员增效，这是国企时代最为响亮的一个口号。
通过这个口号的实施，我们也看到了中国经济在时光的推进中，所取得的一个又一个的进步。
但进入2017年，随着全球经济发展步伐趋缓，美国次贷危机横扫全球经济走势，减员增效，这个曾经有着国企印记的口号已经开始响彻在全球的企业界中。
无论是大到世界工业巨头的西门子、摩托罗拉，还是小到毫无知名度、偏安一隅的私营企业，减员似乎都是无奈而又不约而同的选择。
然而，减员并不是一件很简单的事情，国家法律、法规做出了诸多明确性的规定。
在这种情况下，企业又应该如何使用好减员这面大旗呢?在法律方面，我们又应该注意哪些问题呢?从某种意义上来讲，解雇和经济性都是指企业单方面终止与劳动者的劳动合同。
从二者之间的形式与结果来看，解雇和经济性裁员都是指企业单方面终止劳动合同。
但国家仍在法律与法规方面，对经济性裁员做出了一些原则性的评判或称鉴定标准。
《劳动合同法》第四十一条是这样规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
从这条规定中，我们就可以看出，鉴定企业所实施的措施是否是经济性裁员，关键就是在于裁减的人数，当裁减人数达到了二十人以上(包括二十人)或者占据公司职工总数的百分之十以上(包括百分之十)时，企业所实施的措施就是经济性裁员。
经济性裁员的评判和鉴定标准，而就其本质来讲，经济性裁员是国家法律赋予企业为应对经营环境变化而做出调整的一项权力.探讨在什么情况下可以使用经济性裁员的权力，实质上也就是探讨企业实施经济性裁员的法定理由和法定条件。
同样是在《劳动合同法》第四十一条，其做出明确规定，企业实施经济性裁员必须达到以下条件：一、依照企业破产法规定进行重整;二、生产经营发生严重困难;三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经后，仍需裁减人员的;四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
人力资源知识之裁员应注意的六个方面
人力资源知识之裁员应注意的六个方而在经济不景气的情况下，裁员成为人力资源管理者不得不认真思考的•个问题。
为了能更好地控制裁员的消极作用。
企业必须缜密思考以下六个方面。
计划正如其它管理活动•样，裁员前企业也需要有•个充分的计划。
裁员计划可以保证整个裁员活动有条不紊地进行，计划活动主要包插以下4个方面：确认企业战略•个企业的人力资源应当与企业战略和配合。
换句话说，有什么样的企业经营战略，就会对人员配备提出了相应的要求。
企业的裁员往往发生在企业经营遇到重人挫折、出现巨人变化时，企业过去的战略已经不符合未来经营的要求，必须进行调整或改变。
举例来说，如果企业过去采取的是多元化的发展战略，目前将业务重心集中于某•特定的市场而放弃其它领域，人员就不可避免地要进行调整：如果企业考虑到以前过高的成本而决定实施降低成本战略，这可能会直接导致企业投资方向、投资区域的改变，随之而来也是人员的调整。
因此，企业需要认真分析组织未来发展的可能性。
在战略不明的情况下，疔目裁员往往会适得其反。
评价员工的知识与技能在充分考虑企业未来战略的基础上，企业还要认真评价所有员工的技能和他们所具备的知识。
这样做有两个好处：-是摸清目前员工的状态，而且比照未来的战略需求，知道具备何种知识和技能的人员能够满足企业未来的需求；另•个作用是在认真、客观地评价员工的知识和技能后，做出裁员的决定才更具说服力，从而大量减少因裁员而导致的劳动纠纷。
提前做好准备从企业层面上看，这个准备至少应该包括三个方面：•是经济上的准备，对被裁减的人员，企业需要发放•定的抚慰金，来保证这些人员在•段时期内的正常生汹：二是法律上的准备，随着法律意识的逐渐建立，越来越多的劳动纠纷诉诸法徐，因此，企业还要做好打官司的准备；三是思想上的准备，裁员的影响往往是十分深远的，尤其是高层管理者要有充分的思想准备。
小处试点，积累经验裁员方案出台后，如果•下了•就在整个组织内展开，往往会出现不可收拾的局面。
经济型裁员问题及人力资源管理策略
经济型裁员问题及人力资源管理策略作者：朱传芳来源：《新西部下半月》2016年第11期【摘要】文章概述了经济型裁员的概念以及企业裁员存在的问题，提出相应的人力资源管理策略：遵循经济型裁员的法律规定;积极和员工进行有效沟通;完善经济型裁员后的保障机制与员工信心重建。
【关键词】经济型裁员;人力资源管理;应对策略一、引言2015年，我国经济运行遭遇到不少冲击与挑战，经济压力持续加大。
随后，制造业倒闭大潮再次袭来。
由于劳动力成本上升等因素，一些企业不得不面临倒闭。
此时，一些未倒闭的企业也在思考如何应对当今的经济形势。
经济型裁员无疑是企业削减劳动力成本上升的一个途径。
为了适应严峻的经济形势和制造业倒闭潮的警示，经济型裁员势在必行。
但是，目前我国很多企业进行经济型裁员时仍旧存在很多问题。
同时，裁员也是人才管理的完整流程里的一环。
因此，人力资源管理需要制定相应的策略。
二、经济型裁员的定义和存在的问题1、关于经济型裁员的法律规定《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
经济性裁员实质就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员 20 人以上或虽裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。
2、经济型裁员中存在的问题（1）违背经济型裁员的法律规定。
在严峻的经济形势和制造业倒闭潮的威胁下，一些企业需要通过裁员的方式减少企业成本。
但是，一些企业往往违背了经济型裁员的法律规定，并没有考虑该企业是否满足经济型裁员的条件或者满足了但是程序是错误的。
在裁员中，究竟该裁掉哪些人，既可以使成本最小化，又能使组织绩效最大化，却往往忽略了有些人是不能裁掉的。
人力资源管理如果没有做好充分准备和风险控制，违背经济型裁员法律规定，后果将不可想象。
公司过错解雇的11个棘手问题.docx
公司过错解雇的11个棘手问题（一）试用期“泡病假”如何证明不符合录用条件？【案情简介】张某与某公司签订了3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月.张某某刚入职公司工作10天左右，因胃溃疡入院治疗2个多月.入院后，张某的试用期即将届满。
对此,公司的HR很疑惑,张某入职10天左右即休周用2个多月，公司还没有充足的时间考察他的工作能力，如果将其转正，无法确保其一定胜任岗位要求；如果不将其转正，又该如何处理张某的劳动关系呢？可以延长他的试用期吗或者可以终止与他的劳动告同吗？对于试用期内休长期病假的员工,公司处理方式的误区：1、单方面延长试用期很多公司对于像张某这样的员工，可能会产区单方面延长试用期的办法.这种做法看似比较合情合理：员工刚入职工作即休较长时间的病假，待员工病情痊愈时，已经将近或者超过试用期了，而公司并未对员工的工作能力等方面有充分的时间予以考察，如果就此将员工转正,对公司来说似乎不太公平。
但是公司单方面延长试用期的办法实际上是一种单方面变更劳动合同的行为,按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
公司未征得张某的同意,单方变更（即延长）试用期的决定没有法律依据.2、试用期到期直接解除劳动合同根据我国原劳动部办公厅《合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的红函》（劳办睑字[1989]3号）和原劳动部旗发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第3条的规定，劳动者在试用期内患病朝E因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月.因此，职工在试用期也享有医疗期的权利,公司不能在试用期满时以职工试用期病假时间太长无法考核为由直接与职工解除劳动合同。
如何正确处理试用期内长期休病假的员工1、中止条款的约定现行劳动法中没有劳动合同中止条款的约定,但是也没有禁止约定劳动合同中止情形的约定，而我国部分地区法规政策中有劳动合同中止条款的约定，如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第26条："第二十六条劳动合同期限内,有下列情形之一的，劳动合同中止履行：(1)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；(2涝动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的；(3)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形.劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外「《山西省劳动合同条例》第23、24条："用人单位与劳动者协商一致，可以中止履行劳动告同，中止履行劳动合同期间,用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利和义务.协商中止履行劳动合同的，双方应当书面约定劳动合同恢鱼履行的期限或者条件。
裁员应该注意的问题
裁员应该注意的问题裁员是企业经营中不可避免的一部分。
在面临经济困难、市场变化或者业务调整等情况下，企业可能不得不进行裁员以保障经营的持续和健康发展。
裁员过程中涉及到许多法律、道德和人力资源管理等方面的问题，必须慎重对待。
裁员是一个复杂而敏感的过程，如果不得当处理，可能会导致负面影响，损害员工和企业的利益。
因此，在进行裁员时，企业需要注意一系列问题，包括法律规定、员工合法权益、沟通与协商、激励措施，以及企业声誉等方面的影响。
本文将从这些方面对裁员过程中需要注意的问题进行探讨，并提出建议，以帮助企业在裁员过程中避免风险，维护员工和企业的利益。
一、法律规定在进行裁员时，企业必须严格遵守法律法规的规定，这是非常重要的。
法律规定了裁员的程序和条件，企业必须在裁员过程中保障员工的合法权益，防止违法裁员行为发生。
在裁员前，企业应当仔细了解劳动法律法规中有关裁员的规定，在裁员过程中严格遵守相关要求。
1.劳动合同法的规定《中华人民共和国劳动合同法》是裁员过程中必须遵守的基本法律。
根据劳动合同法的规定，企业在进行裁员时，应当符合以下条件：a）有正当的裁员原因；b）按照法定程序履行裁员程序，包括提前通知、与员工协商等；c）向被裁员工支付相应的经济补偿；d）保障被裁员工的合法权益，包括工资、社会保险等。
企业在进行裁员时，必须严格遵守劳动合同法的规定，不得随意裁员或者以不正当的方式裁员。
否则，企业可能面临严重的法律风险，需要承担相应的法律责任。
2.其他相关法律法规除了劳动合同法外，还有一些其他相关的法律法规，也对裁员过程中需要遵守的条件进行了规定，包括《企业破产法》、《个体工商户破产条例》等。
在进行裁员时，企业应当仔细了解这些法律法规的规定，以确保裁员过程的合法性和规范性。
建议：企业在进行裁员前，应当及时向法律顾问咨询，了解相关法律法规的规定，确保裁员程序的合法性。
对于不清楚的问题，应当主动向劳动局或者相关部门进行咨询，以避免法律风险。
浅谈企业裁员影响及应对措施
浅谈企业裁员影响及应对措施企业裁员是指企业因各种原因，如经济形势不佳、市场需求下降、效益降低等而迫不得已进行的员工减员行为。
企业裁员对员工和企业本身都会产生一系列的影响，因此需要采取相应的应对措施。
首先，企业裁员对员工的影响主要表现在经济和心理两个方面。
在经济方面，员工可能会面临失业风险和经济压力。
失业风险意味着员工需要重新寻找工作，可能会面临失业率上升、工资下降等问题。
经济压力指的是员工可能因为失去工作而面临财务困难，需要面对生活费用、贷款还款等问题。
而心理方面，员工可能会感受到失去工作的打击和压力，面临失落、焦虑、自卑等情绪。
其次，企业裁员对企业本身也会产生一系列的影响。
首先是企业形象的受损，裁员可能会引起公众对企业的负面评价，从而影响企业的声誉和品牌形象。
其次是员工士气的下降，裁员会导致员工的工作积极性和团队凝聚力降低，对企业的生产效率和工作质量产生负面影响。
此外，裁员还可能导致企业内部的人力资源断层，失去了一些关键岗位的员工，企业可能面临难以填补的空缺。
此外，企业还可以通过加强内部沟通和协调，促进信息的共享和传递，增加员工的参与感和归属感，减少员工的焦虑和不安。
同时，企业可以积极与政府、行业协会等部门合作，开展再就业培训和就业创业指导，帮助员工重新就业，提高其再就业能力和竞争力。
总之，企业裁员不仅对员工造成经济和心理的影响，也会对企业本身产生负面影响。
为了应对这些影响，企业应该采取相应的措施，如减少裁员规模、提供合理的福利和补偿、关怀员工的心理健康等，以减轻员工的压力，促进企业的发展和稳定。
同时，政府和社会也应该加大对裁员企业和员工的关注和支持，提供相应的政策和服务，共同应对裁员带来的问题和挑战。
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公司经济性裁员的6个棘手问题（一）20个人以下不能适用“经济性裁员”吗？ (1)（二）协商解除导致裁员人数不足20人怎么办？ (2)（三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？ (2)（四）什么是“经营发生严重困难”？ (4)（五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？ (9)（六）无固定合同员工是否必须留用？ (10)（一） 20个人以下不能适用“经济性裁员”吗？经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。
用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。
即发生下列情形之一的：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。
3、裁减人员时应优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（二）协商解除导致裁员人数不足20人怎么办？裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
同时，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。
用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味地规避经济性裁员。
（三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？什么是经济性裁员？经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。
企业经济性裁员法律规定（1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。
在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。
（2）企业裁员应按下列程序进行：①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。
②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法；③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。
④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。
听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
（3）企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。
其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。
经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。
（4）企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。
如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。
（5）企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。
（四）什么是“经营发生严重困难”？实践中，由于股东之间纠纷等原因，造成股东会、董事会出现严重分歧，导致公司经营管理发生严重困难，公司继续存续很有可能造成股东利益受到重大损失。
这种情况下，公司法规定通过其他途径不能解决纠纷的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。
但在实践中，如何界定“公司经营管理发生严重困难”，法律、法规并未做出明确规定，导致该条法律在实践操作中争议较大。
公司法规定：2005年修订的公司法第183条规定，公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。
（注：2013年修订公司法时，该条文已修改为182条）。
最高法院司法解释：2008年最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定（二）第一条单独或者合计持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，以下列事由之一提起解散公司诉讼，并符合公司法第一百八十三条规定的，人民法院应予受理：（一）公司持续两年以上无法召开股东会或者股东大会，公司经营管理发生严重困难的；（二）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上不能做出有效的股东会或者股东大会决议，公司经营管理发生严重困难的；（三）公司董事长期冲突，且无法通过股东会或者股东大会解决，公司经营管理发生严重困难的；（四）经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大损失的情形。
股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照未进行清算等为由，提起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。
最高法院著述观点：最高法院民二庭在其编著的《最高人民法院关于公司法司法解释（一）、（二）理解与适用》观点因为公司作为一个法律拟制的法人结构，其实际管理和经营主要依靠股东（大）会、董事会等意思机构和执行机构的有效运行，股东（大）会和董事会等机构就像公司的大脑和四肢，如果这些大脑和四肢发生了瘫痪，公司这个组织体的经营管理往往就会出现严重困难，公司的一切事务处于瘫痪的这种经营管理困难状况，在学理上被称之为“公司僵局”，即公司股东僵局和董事僵局两种情形。
同时，《公司法司法解释（二）》第一条（一）、（二）、（三）款分别就股东（大）会僵局和董事会僵局的情形作了具体的规定。
【案情简介】林方清诉常熟市凯莱实业有限公司、戴小明公司解散纠纷案原告林方清诉称：常熟市凯莱实业有限公司（简称凯莱公司）经营管理发生严重困难，陷入公司僵局且无法通过其他方法解决，其权益遭受重大损害，请求解散凯莱公司。
被告凯莱公司及戴小明辩称：凯莱公司及其下属分公司运营状态良好，不符合公司解散的条件，戴小明与林方清的矛盾有其他解决途径，不应通过司法程序强制解散公司。
法院经审理查明：凯莱公司成立于2002年1月，林方清与戴小明系该公司股东，各占50%的股份，戴小明任公司法定代表人及执行董事，林方清任公司总经理兼公司监事。
凯莱公司章程明确规定：股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过，但对公司增加或减少注册资本、合并、解散、变更公司形式、修改公司章程作出决议时，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。
股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。
2006年起，林方清与戴小明两人之间的矛盾逐渐显现。
同年5月9日，林方清提议并通知召开股东会，由于戴小明认为林方清没有召集会议的权利，会议未能召开。
同年6月6日、8月8日、9月16日、10月10日、10月17日，林方清委托律师向凯莱公司和戴小明发函称，因股东权益受到严重侵害，林方清作为享有公司股东会二分之一表决权的股东，已按公司章程规定的程序表决并通过了解散凯莱公司的决议，要求戴小明提供凯莱公司的财务账册等资料，并对凯莱公司进行清算。
同年6月17日、9月7日、10月13日，戴小明回函称，林方清作出的股东会决议没有合法依据，戴小明不同意解散公司，并要求林方清交出公司财务资料。
同年11月15日、25日，林方清再次向凯莱公司和戴小明发函，要求凯莱公司和戴小明提供公司财务账册等供其查阅、分配公司收入、解散公司。
江苏常熟服装城管理委员会（简称服装城管委会）证明凯莱公司目前经营尚正常，且愿意组织林方清和戴小明进行调解。
另查明，凯莱公司章程载明监事行使下列权利：（1）检查公司财务；（2）对执行董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督；（3）当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正；（4）提议召开临时股东会。
从2006年6月1日至今，凯莱公司未召开过股东会。
服装城管委会调解委员会于2009年12月15日、16日两次组织双方进行调解，但均未成功。
【裁判结果】江苏省苏州市中级人民法院于2009年12月8日以(2006)苏中民二初字第0277号民事判决，驳回林方清的诉讼请求。
宣判后，林方清提起上诉。
江苏省高级人民法院于2010年10月19日以（2010）苏商终字第0043号民事判决，撤销一审判决，依法改判解散凯莱公司。
【裁判理由】法院生效裁判认为：首先，凯莱公司的经营管理已发生严重困难。
根据公司法第一百八十三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》（简称《公司法解释（二）》）第一条的规定，判断公司的经营管理是否出现严重困难，应当从公司的股东会、董事会或执行董事及监事会或监事的运行现状进行综合分析。
“公司经营管理发生严重困难”的侧重点在于公司管理方面存有严重内部障碍，如股东会机制失灵、无法就公司的经营管理进行决策等，不应片面理解为公司资金缺乏、严重亏损等经营性困难。
本案中，凯莱公司仅有戴小明与林方清两名股东，两人各占50%的股份，凯莱公司章程规定“股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过”，且各方当事人一致认可该“二分之一以上”不包括本数。
因此，只要两名股东的意见存有分歧、互不配合，就无法形成有效表决，显然影响公司的运营。
凯莱公司已持续4年未召开股东会，无法形成有效股东会决议，也就无法通过股东会决议的方式管理公司，股东会机制已经失灵。
执行董事戴小明作为互有矛盾的两名股东之一，其管理公司的行为，已无法贯彻股东会的决议。
林方清作为公司监事不能正常行使监事职权，无法发挥监督作用。
由于凯莱公司的内部机制已无法正常运行、无法对公司的经营作出决策，即使尚未处于亏损状况，也不能改变该公司的经营管理已发生严重困难的事实。
其次，由于凯莱公司的内部运营机制早已失灵，林方清的股东权、监事权长期处于无法行使的状态，其投资凯莱公司的目的无法实现，利益受到重大损失，且凯莱公司的僵局通过其他途径长期无法解决。