经济性裁员的条件及程序
企业经济性裁员流程
企业经济性裁员流程标题：企业经济性裁员流程详解一、前言经济性裁员是企业在面临经营困难、产业结构调整或其它重大经济变故时，为了改善经济效益和提升竞争力而采取的一种人员优化措施。
尽管这是一个艰难的决定，但确保其流程合法合规且公正透明，对企业和员工都至关重要。
以下将详细介绍企业进行经济性裁员的基本流程。
二、启动裁员计划1. 决策阶段：首先，企业需根据财务状况、经营策略等因素进行全面评估，确认是否有必要进行经济性裁员。
此阶段应由公司高层集体决策，并形成书面决议。
2. 制定裁员方案：确定裁员范围、人数、标准以及补偿方案等具体内容，确保方案符合《劳动合同法》等相关法律法规的要求。
三、沟通与公示1. 员工沟通：在正式公布裁员计划前，企业应与工会或者职工代表进行充分沟通，说明裁员原因、原则、程序及后续安置措施等。
2. 公示通知：将裁员方案在企业内部进行公示，明确告知员工裁员的理由、标准、程序以及员工权益保护措施等，公示期一般不少于30天。
四、实施裁员1. 评估与选择：按照预先设定的标准，对企业内部员工进行评估，确定具体的裁员名单。
2. 发送书面通知：向被裁减员工发出解除劳动合同通知书，明确解约理由、时间、补偿金额及支付方式等内容。
3. 办理离职手续：协助被裁员工办理社保转移、档案交接、工资结算等离职手续，同时做好相关的法律文件保存工作。
五、善后处理1. 经济补偿：按法律规定给予被裁员工相应的经济补偿，包括但不限于法定经济补偿金、代通知金、未休年假折算工资等。
2. 职业指导与再就业援助：为被裁员工提供职业指导、培训机会以及可能的再就业援助，体现企业的社会责任。
六、总结与反馈完成裁员后，企业应对整个裁员过程进行总结，收集各方意见，持续改进管理机制，力求在保障企业运营的同时，最大程度降低裁员对员工和社会的影响。
以上即为企业经济性裁员的一般流程，具体操作还需结合当地法律法规和企业实际情况灵活处理，务必做到公平公正、合法合规。
国外经济性裁员制度分析
国外经济性裁员制度分析(一)德国经济性裁员制度德国关于经济性裁员的制度并没有在法律中明确规定出来，但在其《解雇保护法》中有关于经济性裁员类似的规定，称之为“集体解雇”。
该项制度在欧洲各国中相对来说是比较先进和完善的。
德国企业想要实行“集体解雇”就必要满足实质要件和程序要件。
1.“集体解雇”的实质要件包括:第一，企业必须因为其紧急需要才可以裁减员工。
企业裁员必须因企业紧急需要才可实行，即因企业紧急需要造成了企业需要减少劳动力的情况。
换句话说企业裁减员工必须需要正当理由。
德国对企业裁员是否符合正当理由这一情形的审查十分慎重。
企业裁员的正当理由分为内在因素和外在因素。
内在因素是指企业转产或者技术革新导致了劳动力过剩需要裁减大量人员等情形;外在因素是指市场环境出现波动或经济形势下行等情形。
无论如何，企业皆应提供充分证据证明其存在紧急需要才可以裁减员工。
第二，企业裁减员工必须考虑社会性因素。
企业在解雇劳动者前，应综合考虑选择哪些劳动者去解除劳动关系。
这时必须要考虑劳动者的社会性因素，例如劳动者的收入、工龄、家庭状况等。
要在尽可能避免社会不稳定的前提下，选择对解除劳动关系承受能力相对较大的劳动者进行裁员。
2.“集体解雇”的程序性要件包括:第一，报告义务。
德国的企业委员会在企业裁员中占据着一个重要的角色。
企业有义务听取企业委员会的意见，若企业委员会未提供意见，则企业应向企业委员会发送通知并解释与劳动者协商的情况。
后企业应向劳动行政部门报告，报告应包括企业委员会的意见或有证据证明企业委员会未提供意见且企业己履行通知义务。
若企业未履行合格的程序将会导致裁员因违法而无效。
另外，对于裁员人数的规定，理论界存在着争议。
有的学者认为德国在适用集体解雇时，对人数有相应的要求。
有的学者认为德国的企业关联解约制度与法国的因经济理由解雇制度一样，都对解雇的人数没有严格的要求。
德国“集体解雇”制度并未明确规定裁员人数。
在《解雇保护法》中仅规定了一定期限内企业在特定雇员人数解雇一定数量劳动者应履行报告义务。
关于经济性裁员的条件和程序汇总
关于经济性裁员的条件和程序在金融危机之下,企业集体裁员屡见不鲜;经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为,企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作;一、经济性裁员的许可条件和禁止条件案例1：小李自毕业后,一直工作于上海某外资企业,任人事助理职位;2008年5月小李向公司递交了产假申请,公司也同意小李在家休3个月的产假;2008年起,该外资企业经济效益持续亏损;经公司领导集体讨论决定裁员增效,计划裁减30名员工,正在休产假的小李也在被裁的名单中;一经济性裁员的许可条件经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形;现行法律主要规定了四种情形：1、依照企业破产法规定进行重整的;重整,是破产制度的重要组成,是指企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力,或者有明显丧失清偿能力的可能,经人民法院批准可以直接进行重整,或在破产申请后进行重整;此时企业可以不经破产申请而直接申请重整,也可以在提出破产申请后申请重整;重整可以由债权人提出,也可以由债务人提出,在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前,债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整;2、生产经营发生严重困难的;劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准,具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定;3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;应当注意的是,当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时,并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件,此时用人单位不能直接裁员,应当先与劳动者变更劳动合同,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,才可以裁员;4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;此情况下,如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%,则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作;上述裁员的四种情形,可以概括为两类;一类是企业发生严重困难、已经难以为继,前两种情形即属于这一类;另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更,后两种情形即属于这一类,同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形;二经济性裁员的禁止条件为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护,劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围,包括：1.为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5．在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形;此时,企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工;本案中,上海某外资企业虽然已经持续亏损,经济效益下滑,但是否符合困难企业的标准,即是否符合裁员的标准,还需参照上海市关于困难企业的界定,该企业直接以领导决议的方式决定裁员,没有法律依据;另外,小李在裁员期间仍在休产假,依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员,该外资企业不应将其写入裁员名单中;二、经济性裁员的限制条件案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业,担任技术管理工作,并签订了一份为期3年的劳动合同,期限至2010年12月31日止;2009年7月,该企业从国外引进了五台先进设备,生产技术发生重大革新,经变更劳动合同后,仍需要裁员;于是,该企业依法进行了裁员,王某也在被裁减人员的名单中,但是,该企业并未向王某支付经济补偿金;5个月后公司生产效益改善,生产规模不断扩大,遂又面向社会招聘10名技术人员;王某得知后,也向公司递交了应聘书,并要求公司在同等条件下优先招用自己,公司并未理会,双方发生争议;考虑到一些本身存在生活困难的劳动者的情况,劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件,主要包括优先留用和优先招用制度;(一)优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度,对两类人员用人单位需要特别照顾,优先留用：一类是合同期限较长的人员,包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者；另一类是家庭经济困难人员,这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人;这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重,较一般人更加需要工作;企业在进行经济性裁员时,应当优先留用以上两类人员;(二)同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度;劳动合同法规定：用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员;本案中,该制造企业生产技术发生了重大变革,依法进行了裁员,但是,经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形,也需要向劳动者支付经济补偿金;经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资;同时,当该企业效益增加,生产规模扩大,6个月内再次招聘技术员,不仅应当事先通知王某,还具有在同等条件下优先招用王某的义务;三、经济性裁员的程序案例3：上海某外资企业为了提高利润,计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司,但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工;为了迅速解决与30多名员工之间存在的劳动关系问题,该外资企业进行了闪电式裁员;30多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书,并要求在当天内办结退工手续,离开公司;30多名员工对公司的这种做法极其不满,将该外资企业起诉到仲裁,诉请恢复劳动关系;在裁员的程序上,用人单位须履行三项义务,包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告;一提前说明企业在经济性裁员前三十日,应向工会或者全体职工说明情况,企业应当尊重员工的权利,切实履行该项义务;二听取意见企业在向工会或者职工说明情况后,还需要听取工会或者职工的意见,充分交流后,才能形成正式的裁减人员方案;三向劳动部门报告最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告,履行行政备案手续;裁减人员方案的具体内容,应参照各地区的标准,上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单姓名、身份证、劳动合同期限、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等;本案中,该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务,这可以视为是客观经济情况发生了重大变化,该企业应首先与该部门的员工充分协商,变更劳动合同的内容,如果达成一致,则双发按照新的约定履行劳动合同,如果协商不成,此时企业才可以进行经济性裁员;同时,该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司,没有经过“提前说明”、“听取意见”、“向劳动部门报告”这三项程序,未做到与员工平等协商,充分交流,极易侵犯员工利益,产生矛盾;因此,这种做法并不可取;经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为,涉及员工众多,裁员期内员工的情绪往往极不稳定;此时,企业应当严格按照法律规定的条件和程序,处理好与被裁员工的关系,积极主动沟通,避免冲突;同时企业也应积极改善自身经营,早日摆脱经济困境,当经营得到改善后,通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲;。
经济性裁员的条件及程序
经济性裁员的条件及程序一、裁员的实质要件经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。
尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。
2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：依照企业破产法规定进行重整的。
生产经营发生严重困难的。
何谓“生产经营发生严重困难”，劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。
这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。
转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。
实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。
1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。
相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。
这更加符合设置经济性裁员制度的本意。
另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。
不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。
二、裁员的程序要件法律依据企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。
依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
经济性裁员方案
经济性裁员方案【范文一：经济性裁员方案】xxxx有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于20xx年02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。
由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。
根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。
具体方案如下：一、经济性裁员依据公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
”二、经济性裁员人数公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。
三、经济性裁员法定程序依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：（一）在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；（二）在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；（三）公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。
劳动法合同法第41条
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了用人单位在特定情况下可以进行经济性裁员，这一条款是劳动合同法中关于企业裁员的法律依据。
本文将从劳动合同法第四十一条的内容、裁员的原则、裁员程序、裁员补偿等方面进行详细解读。
一、劳动合同法第四十一条内容解析《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
”从上述规定可以看出，用人单位在符合一定条件下，可以进行经济性裁员。
这些条件主要包括：企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整、以及其他因客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行。
二、裁员原则企业在进行经济性裁员时，应当遵循以下原则：1. 必要性原则：用人单位在进行裁员时，必须确保裁员是必要的，即符合劳动合同法第四十一条规定的条件。
2. 公平原则：用人单位在裁员过程中，应当公平对待所有员工，不得对特定群体进行歧视。
3. 补偿原则：用人单位在裁员时，应当依法支付劳动者相应的经济补偿。
4. 优先留用原则：在裁员过程中，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、与本单位订立无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。
三、裁员程序企业在进行经济性裁员时，应当遵循以下程序：1. 提前通知：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明裁员情况，听取工会或者职工的意见。
2. 制定裁员方案：用人单位根据实际情况制定裁员方案，包括裁员人数、岗位、时间段等。
经济性裁员合同5篇
经济性裁员合同5篇篇1甲方：[公司名称]（以下简称“公司”）乙方：[员工姓名]（以下简称“员工”）鉴于公司当前面临的经济形势和经营状况，需要进行经济性裁员，以缓解经济压力，双方根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，经过平等协商，就经济性裁员事宜达成如下协议：一、裁员背景及原因公司因经济形势不佳，面临经营困难，为了减轻经济负担，优化人力资源配置，在符合法律法规的前提下进行经济性裁员。
二、裁员范围及人数本次裁员涉及的员工岗位及人数详见公司裁员名单。
公司承诺在裁员过程中遵循公平、公正、公开的原则，合理安排员工的工作安排和补偿方案。
三、裁员补偿方案1. 补偿标准：公司将按照员工在公司工作的年限及岗位等级给予相应的经济补偿。
具体补偿标准按照国家法律法规及公司内部规定执行。
2. 补偿方式：经济补偿包括工资、社会保险、住房公积金、奖金、年假等福利的结算，具体金额以员工在公司的实际工作时间和薪资标准为准。
3. 补偿支付时间：公司将在裁员名单公布后的一个月内完成所有补偿款项的支付。
四、双方权利义务1. 公司应按照法律法规和公司内部规定支付员工的经济补偿和其他福利待遇。
2. 员工应积极配合公司的工作交接和离职手续，确保工作交接的顺利进行。
3. 公司有权对员工的工作表现、工作能力和工作绩效进行评估，并根据评估结果进行岗位调整或解雇。
4. 员工应遵守公司的规章制度，保守公司的商业秘密和机密信息。
五、违约责任及法律适用1. 若公司未按照本协议约定支付经济补偿或其他福利待遇，员工有权要求公司履行约定并承担违约责任。
2. 若员工违反本协议约定，如泄露公司商业秘密或机密信息，公司有权追究员工的法律责任。
3. 本协议适用中华人民共和国法律。
因本协议引起的争议，双方应友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的人民法院提起诉讼。
六、协议解除及终止条件1. 本协议自双方签字盖章之日起生效，至员工离职并完成所有补偿支付时终止。
经济性裁员法律规定及注意事项
关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
北京 通州区经济性裁员流程
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企业裁员的流程是什么
企业裁员的流程是什么热门城市：南阳律师湘潭律师株洲律师西藏律师阜阳律师聊城律师福州律师珠海律师武汉律师宿迁律师企业要想裁员的，那么必须在法律规定的范围内操作，此时除了要满足相应的裁员条件外，还需要按照规定的▲企业裁员的流程进行。
那到底企业裁员的流程是什么呢？可能很多人都不是很了解，下面就让小编为您做详细解答。
▲一、企业裁员的流程是什么针对目前经济状况不好的情况，很多公司提出了经济性裁员的计划。
那么，公司是否按照程序进行裁员?是否符合法律的规定?员工该如何采取措施保护自己的合法权利呢?1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;2、提出裁减人员方案;3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
公司裁员的经济补偿只与劳动者在现单位的已服务期限(实际工龄)直接相关，与劳动合同约定期限的未服务期限无关。
如果服务这家公司不满半年，只能补偿半个月工资，如果服务这家公司满半年不满一年，只能补偿一个月工资。
另外公司应当提前30天书面通知本人裁员，否则就应当另外支付一个月工资作为待通知金。
▲二、企业裁员要承担哪些义务企业裁员之前负有预先告知的义务。
《劳动法》第二十六条规定，企业单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
《劳动法》专门制定了对特殊群体的保护措施。
该法第二十九条规定了用人单位不得单方面解除劳动合同的四种情形：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期限内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律法规规定的其他情形。
劳动部制定的《企业经济性裁减人员规定》明确规定企业应制定合理的裁员方案，提前30日向全体职工说明情况，在征求职工意见后，对方案作修正并应将方案和职工意见报劳动部门，听取主管部门的意见后，才可以正式实施裁员方案。
公司裁员的流程是什么
公司裁员的流程是什么我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因⽤⼈单位的原因解除劳动合同的情形。
指的是⽤⼈单位在法定的特定期间依法进⾏的集中辞退员⼯的⾏为。
实施经济性裁减⼈员的企业，可以裁减因⽣产经营状况发⽣变化⽽产⽣的富余⼈员。
公司裁员的流程是什么？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
公司裁员的流程是什么企业裁员的四个步骤步骤之⼀：制定计划任何⼯作最重要的⼀项永远是“准备”，准备⼯作不⾜，意味着结果很可能失败。
对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，⼜不敢向员⼯透露。
现代企业的发展要求企业转变⼼态，把裁员作为正常⼈⼒资源管理的重要组成部分，从战略层⾯、管理层⾯看待裁员问题，科学、理性地进⾏规划管理。
胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下⼏⽅⾯问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。
裁员流程应融⼊企业管理制度⽽不应在开始裁员时⽅予涉及。
流程设计⾸先考虑的不是某⼀个具体的⼈，⽽是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实⽤性和可操作性。
对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。
法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。
⼤规模裁员的流程设计中，⽤⼈单位应全⾯考虑到⾏政主管部门、⼯会和媒体等部门的作⽤并制定出相应⽅案。
2.确定对象⽆论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合⾃⾝经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员⼯进⾏全⾯分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。
⼀般有两种可能：⼀是该员⼯随岗位⼀起被裁掉；⼆是岗位被裁掉⽽该员⼯留下。
在第⼆种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员⼯进⾏分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不⼀定需要保留该岗位的⼈，让第⼆种情况下的员⼯补充这些岗位。
第⼆种处理⽅式要看企业岗位转换的可⾏性有多⼤，以及这些员⼯的适应能⼒有多⼤。
经济性裁员方案
本裁员方案旨在维护公司及员工的合法权益，我们将严格按照国家法律法规及公司规定，积极推进裁员工作，确保公司长期稳健发展。感谢全体员工的理解与支持。
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本文档结束。
第2篇
经济性裁员方案
一、引言
鉴于当前宏观经济形势及公司运营压力，为降低成本、优化资源配置，提高企业竞争力，公司决定实施经济性裁员。本方案旨在遵循国家法律法规，确保裁员过程的合法性、公正性和人文关怀，保障员工合法权益。
3.加强与政府相关部门的沟通，确保裁员工作的顺利进行。
八、时间安排
1.裁员计划制定：立即启动，1个月内完成。
2.通知与沟通：自裁员计划制定完成之日起，提前30日通知全体员工。
3.实施裁员：自通知之日起，2个月内完成。
4.关爱与支持：裁员结束后，持续3个月。
九、总结与反馈
1.对本次裁员工作进行总结，分析存在的问题，提出改进措施。
六、经济补偿
1.经济补偿按照《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。
2.经济补偿计算基数为员工解除或终止劳动合同前12个月的平均工资。
3.经济补偿支付标准：每满一年支付一个月工资的经济补偿，不足一年的按比例支付。
七、组织保障
1.成立裁员工作小组，负责本次裁员工作的具体实施。
2.设立裁员工作投诉举报渠道，接受全体员工的监督。
5.关爱与支持：为被裁员员工提供职业规划和心理辅导，帮助其尽快找到新的工作。
五、裁员标准
1.业绩考核：以近三年的绩效考核结果为依据，对业绩不佳的员工进行优先考虑。
2.岗位需求：结合公司业务发展需求，对岗位匹配度较低的员工进行考虑。
3.员工意愿：尊重员工个人意愿，对有离职意向的员工进行优先考虑。
经济性裁员流程
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
--------------------------------------------------------经济裁员需经过以下程序：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；在会上提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；(2)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(3)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；(4)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
--------------------------------------------------------办理依据1、《中华人民共和国劳动法》(中华人民共和国主席令第28号) (1994年7月5日)2、《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第65号) (2007年6月29日)3、《劳动部关于印发〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》（劳部发〔1994〕447号）4、《北京市劳动局关于印发<北京市企业经济性裁减人员规定>的通知》（京劳就发[1995]56号）5、北京市劳动局关于执行<北京市企业经济性裁减人员规定>的补充通知》（京劳就发[1995]174号）》------------------------------------------------------受理标准：受理窗口工作人员按照受理标准查验申办材料。
经济性裁员的程序和规定
经济性裁员的程序和规定在市场经济环境下，企业为了保持竞争力和盈利能力，有时候可能需要进行经济性裁员。
经济性裁员是指企业因经营状况不佳或者产能过剩等原因，需要减少人员成本而进行的裁员行动。
然而，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定，以保障员工的权益和实现社会公平。
首先，经济性裁员必须符合相关法律法规的规定。
不同国家和地区对于裁员的规定各不相同，企业必须遵循所在地的劳动法律法规，进行合法的裁员。
通常情况下，裁员必须符合一定的条件，例如企业经营状况不佳、产能过剩等客观事实，必须提前通知员工，并支付合理的补偿金等。
企业必须与相关部门进行沟通和申报，确保裁员程序的合法性和合规性。
其次，企业进行经济性裁员时，应当充分尊重和保护员工的权益。
裁员不应该只是为了降低人力成本，而忽视了员工的福利和权益。
企业应该与员工进行充分沟通，说明裁员的原因和情况，并提供相关的帮助和支持，例如安排失业保险、再就业培训等。
此外，企业还应该按照劳动法律法规的规定，向裁员员工支付合理的经济补偿金，以减轻员工因裁员而面临的经济压力。
再次，经济性裁员程序中，企业应当尽量公正、公平地选择被裁员工。
企业应该依据员工的工作表现、贡献、能力以及其他合理的标准，进行公正评估和选择。
不得以员工的性别、年龄、民族等非工作相关因素为依据进行裁员。
对于员工的裁员，企业应当提前与员工进行沟通，了解员工的意见和建议，并尽量减少对员工的不利影响。
此外，经济性裁员时，企业应当积极采取措施，重新安置被裁员工。
企业应当为被裁员工提供帮助，例如提供再就业培训、创业支持等。
企业可以与就业服务机构和相关行业企业合作，提供就业机会和资源，帮助被裁员工尽快重新就业。
为了避免集中裁员给社会带来的不良影响，企业应当与社会各界开展积极的沟通和合作，共同推动被裁员工的再就业。
综上所述，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定。
企业应该合法合规地进行裁员，并充分尊重和保护员工的权益。
裁员时应当公正、公平地选择被裁员工，并提供帮助和支持，以减轻员工的经济压力。
劳动合同法第四十一条
劳动合同法第四十一条劳动合同法第四十一条是中国劳动法律体系中的重要组成部分，它主要规定了用人单位在特定情况下解除劳动合同的程序和条件。
具体来说，第四十一条涵盖了用人单位在经济性裁员、企业合并、分立、解散等情况下解除劳动合同的相关规定。
首先，根据劳动合同法第四十一条的规定，用人单位在以下情况下可以解除劳动合同：1. 用人单位因生产经营需要进行经济性裁员的；2. 用人单位因企业合并、分立、解散等情形需要解除劳动合同的。
用人单位在进行经济性裁员时，应遵循以下程序：- 首先，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
- 其次，用人单位应当制定裁员方案，并将该方案报告劳动行政部门。
裁员方案应包括裁员人数、裁员时间、经济补偿等相关内容。
- 最后，用人单位在实施裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的职工。
在企业合并、分立、解散等情形下，用人单位解除劳动合同的程序则相对简单。
用人单位应当在合并、分立、解散等情形发生之日起三十日内，与职工协商解除劳动合同。
如果协商不成，用人单位可以依法解除劳动合同。
劳动合同法第四十一条还规定了用人单位在解除劳动合同时应当支付的经济补偿。
经济补偿的计算方法为：每满一年工作，支付一个月工资的标准。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
此外，用人单位在解除劳动合同时，还应当注意保护职工的合法权益。
例如，用人单位在解除劳动合同前，应当为职工提供必要的职业培训或者职业指导服务，帮助职工尽快重新就业。
劳动合同法第四十一条的实施，旨在平衡用人单位和职工的权益，确保劳动合同的解除既符合用人单位的生产经营需要，又能够保障职工的合法权益。
用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的程序和条件，不得随意解除劳动合同，侵犯职工的合法权益。
同时，职工在面对用人单位解除劳动合同的情况时，也应当了解自己的权益，积极与用人单位沟通协商，争取获得合理的经济补偿和再就业机会。
经济性裁员处置预案
一、预案背景在经济下行压力和市场竞争加剧的背景下，企业可能面临生产经营困难，需要通过裁员来优化人力资源配置，降低成本，以实现可持续发展。
为妥善处理经济性裁员事宜，确保企业稳定运营，维护员工合法权益，特制定本预案。
二、预案目标1. 确保裁员程序合法合规，避免法律风险；2. 最大程度减少裁员对员工的影响，保障员工基本权益；3. 维护企业稳定，降低社会不良影响。
三、预案适用范围本预案适用于企业因生产经营困难，确需进行经济性裁员的情况。
四、预案组织架构1. 成立经济性裁员领导小组，负责裁员工作的全面领导和决策；2. 设立裁员工作办公室，负责裁员工作的具体实施；3. 指定专人负责裁员工作中的沟通协调、资料整理、档案管理等。
五、裁员条件及程序1. 裁员条件：（1）企业生产经营发生严重困难，符合国家及地方相关政策规定；（2）企业已采取其他措施，如降薪、内部培训等，但效果不明显；（3）裁员人数达到20人以上，或裁减人数占企业职工总数10%以上。
2. 裁员程序：（1）企业内部调查评估：对裁员必要性、裁员人数、裁员岗位等进行调查评估；（2）制定裁员方案：包括裁员原因、裁员岗位、裁员人数、经济补偿标准等；（3）听取员工意见：将裁员方案向工会或全体职工说明，听取意见；（4）向劳动行政部门报告：将裁员方案及有关材料报送劳动行政部门备案；（5）通知被裁员工：提前30日以书面形式通知被裁员工，说明裁员原因及补偿方案；（6）办理离职手续：协助被裁员工办理离职手续，包括工资结算、社会保险转移等；（7）跟踪服务：为被裁员工提供职业培训、就业指导等服务。
六、裁员补偿标准1. 按照国家及地方相关政策规定，给予被裁员工经济补偿；2. 对于符合条件的员工，可提供一次性经济补偿金；3. 对于被裁员工的社会保险，按照国家及地方相关政策规定，协助办理转移手续。
七、裁员过程中的注意事项1. 尊重员工合法权益，确保裁员程序合法合规；2. 严格执行裁员方案，确保裁员工作顺利进行；3. 加强与员工的沟通，及时了解员工诉求，妥善处理突发事件；4. 加强对裁员工作的保密，维护企业声誉。
企业经济性裁员规定
【发布单位】劳动部【发布文号】劳部发[1994]447号【发布日期】1994-11-14【生效日期】1995-01-01【失效日期】-----------【所属类别】国家法律法规【文件来源】-----------劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）为配合《劳动法》的贯彻实施，指导用人单位按照国家有关规定依法行使裁减人员权利，我们在征求各地和国务院有关部门意见的基础上制定了《企业经济性裁减人员规定》。
现将该《规定》印发给你们，请认真执行，并结合本地区、本部门的实际情况制定实施办法。
一九九四年十一月十四日企业经济性裁减人员规定第一条为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本规定。
第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
第三条用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。
第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
企业经济性裁员报备办理程序
一、政策依据：
1.《中华人民共和国劳动法》；2.《中华人民共和国劳动合同法》
3.《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）
二、经济性裁员条件
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
2.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明裁员情况的书面材料;
3.裁减人员方案（内容包括：裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体劳动合同约定的被裁减人员经济补偿办法。）及工会或全体职工的表决意见。
4.营业执照证明材料（如财务报表、用人单位注销登记证明、发生企业转产、企业分立等情形的单位内部文件等）；
㈠依照企业破产法规定进行重整的；
㈡生产经营发生严重困难的；
㈢企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
㈣其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、经济性裁员报备办理程序及所需提供的材料：
1.裁员人员情况说明（下列人员不得裁减：⑴.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；⑵.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑶.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⑷.女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑸.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑹.法律、行政法规规定的其他情形。）
6、有关经济补偿措施。
裁员工作结束后：应该进一步报备
1.经济性裁员执行情况说明；
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经济性裁员的条件及程序
来源： 互联网 时间： 2011年12月16日 关键词： 裁员 阅读：178次
经济性通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳
动者的情形，它是用人单位行使解除权的方式之一。
实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下，如英国《雇佣权利法》规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。
我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。
但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。
一、裁员的实质要件
经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。
尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。
2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。
2.生产经营发生严重困难的。
何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。
这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。
3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。
实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。
1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。
相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。
这更加符合设置经济性裁员制度的本意。
另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。
不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。
二、裁员的程序要件
企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。
依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。
3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。
5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，
需注意的是，经济性裁员有范围限制。
依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减：1.从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的病；4.在孕期、产期、哺乳期的弱；5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的老。
与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。
三、裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用
依照劳动合同法第四十一条的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。
另外，根据该条的规定，用人单位裁员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
如果被裁减的职工在6个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
与劳动法相比，劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。
之所以赋予被裁减人员优先就业权，主要考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也相对熟练，对用人单位来说并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者，从而更好的保护劳动者的合法权益。
作者单位：云南省石林县人民法院。