对人才测评的一点感想

2012年第2期下旬刊（总第472期）

时 代 金 融

Times Finance

NO.2，2012

（CumulativetyNO.472）

一、关于测评技术与方法

（一）相关概念及感想

谈到人才测评，我们通常联想到的工具主要有情境模拟、无领导小组讨论、性格测试、笔记分析等等之一类耳熟能详的方法。老师在上课的时候，提示我们应该关注人才测评最新的技术、方法。但是，有些新技术、新工具对目前的我们来说有些陌生，主要是企业和政府部门在广泛使用和推广，我们无法对此做出具体评论或者分析。离我们身边最近的就是这些耳熟能详的测评方式，而随着社会时代文化的发展，又融入进一些新的元素，比如星座、血型的测验方法也受我们学生的相当推崇。星座本身是个内容丰富、争议颇多的话题。而我对星座的看法，也从最初的不屑一顾到现在的适当参考，并且习惯在认识一个陌生人之后首先了解他的星座。虽然这在主观上有先入为主的影响，但是也不失为一种认识他人、方便沟通交流的方式。国内的各大门户网站比如新浪、搜狐、腾讯，都有星座介绍的专区。我想说的是，现在我们经常讨论的星座来源于西方，在西方国家，她被认为是一门真正意义上的科学，也有不少关于星座的著作。星座也是一个相当复杂的研究对象，通常会和水相、土相、风相、火相这四项结合在一起，而且同一星座在不同时间的特点也不尽相同。这本身的诸多不确定性也体现了星座中的无限玄机。至于它在人才测评中的应用，我还没有听说过具体的案例，应该说目前还缺乏系统的理论依据。

（二）从相关经历谈起

1.职业生涯规划大赛。在学校，每年都会举办一届职业生涯规划大赛。大赛的第一步就是进行职业生涯规划的测试和撰写生涯规划报告。职业生涯规划的测试就在学校就业信息网主页，有朗途测试和北森的测试。在撰写生涯报告之前，我认真进行了本森测试，找到了自己的霍兰德代码。关于结果，我的感触是总体上可以提供参考建议，但是不少题目仍具有一定的导向性。比较失望的是，有些结果大大超出意外，有些结果自己在测试的时候就可以推算出。所以，即使参加了生涯规划的比赛，对自己做了较为完善的分析，我自己还是会感觉迷茫不清晰，不确定什么是最适合自己或是自己最喜欢的。我也觉得这在操作上其实也存在一定的缺陷。首先是包括霍兰德代码在内的等一系列测试方法和工具来自西方国家，和我国的国情和民族人群存在差异。我们没有做好本土化的工作，也没有发展自己的测评工具和技术，依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。其次，是测评的适用人群，是有适用的常模，还是有针对成人的或者是在校生的差别。毕竟，因为社会阅历和工作实践经历不同，在校生和成人的问题选择会有较大的差异。

2.MBTI测试。在学校，我还做过的一个测试是MBTI测试，测试的结果和北森测试的结果在部分上存在矛盾。我在职业生涯规划的咨询处问过老师，她说的两个观点给我很深的印象。一是测评只是给你一个参考和建议，而不能全盘采用，过分信任和依赖。二是性格没有好坏之分，只有适合与否的问题。当前，国内许多企业都采用人才测评的技术，并将其结果应用于员工管理。但是我们也要注意到测评的信度以及效度的问题，测评不能完全反应一个人的内在能力及思想，甚至有错误反应的情况，对于测评结果的应用，还需要客观理性的定性分析。而现实中，许多组织机构对现代人才测评的测量结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理。其次，测评结果的作用由最初的测试检验逐步发展成为具有导向作用的功能。我们在测试的同时，也希望通过测试来了解自己，发现自己的不足或优势以及确定未来努力和改进的方向。所以，当面临测评结果的时候，我们通常会相互评价谁的结果比较好，谁的缺点很多。或者认为创新就比保守优越，外向就比内向更好，而不考虑具体的情景。事实上，人格是没有好坏之分的，只是一旦与职业匹配起来，才会发生优劣势的选择取向。而当我们在争论星座测试，议论各种来路不明的心理测试时，我们很容易混淆的一点是将人才测评等同于心理测试。许多人才测评机构或企业进行的人才测评，全部采用心理测验量表，也认为人才测评就是心理测验工具的运用。而事实上，心理测评只是人才测评的一种方式。

二、关于人才测评的理念

当前，人才测评普遍地应用于人力资源管理之中。管理是门艺术，需要灵活应用于处理，而测评是门科学，她将定性的指标定量展现出来，更清楚地表达问题的本质，因而在人力资源管理方面受到了欢迎和推崇。在艺术与科学之间，我们更加需要平衡两者的关系，使他们的结合发挥1+1＞2的效果。在实际生活中，人们总是喜欢精确的数据说明准确的问题，倾向对技术的追捧，包括目前的就业形势也显示理工科的技术专业在劳动力市场上明显相对受到欢迎。在人才测评方面，则可能表现为对某一测评结果过分地相信与应用。例如，在各大HR论坛上，我们经常可以看到有的企业打着招聘广告说着非什么不招的论调。这其实就是人才测评的一种隐形应用，他们认为只有这种特质的人才适合某项工作。这显然是不合理的。

其次，我们常常从国外引进人才测评的技术、方法，在做好本土化工作的时候，也常常会忽略一个问题。那就是测评实施的条件是否具备。比如评价中心方法在美国兴起，不仅仅在于这种方法是怎么先进，如何科学，更在于该社会具备了运用该测评方法的条件：其一，详细的工作分析。其二，系统观的运用。其三，尺度的建设。客观实施条件是不可或缺的前提。

参考文献

[1]刘远我.人才测评[M].北京：电子工业出版社，2007.

作者简介：徐莹莹（1992-），女，浙江衢州人，就读于西南财经大学公共管理学院，研究方向：人力资源管理。

（责任编辑：赵春辉）

对人才测评的一点感想

徐莹莹

（西南财经大学公共管理学院，四川 成都 611130）

【摘要】人才测评，是一个既年轻又古老的话题。她的年轻在于现代科学的人才测评理论和技术正受到人们的重视和关注，她的古老则在于人才测评的思想和实践从古就有，只是没有形成系统的理论和科学。随着人才测评在社会各组织中的应用日渐广泛，国内似乎掀起了一股“人才测评”的热潮。上学期，刚刚学习完这门课程，对此也有些体会，现在我将就测评技术、方法、观念谈点感想。

【关键词】人才测评 测评技术 方法 理念

Times Finance 149