人力资源管理的四大职能

培训工作的工作规程（四）
岗位技能提升培训
内容：规范操作、质量控制及生产技术的改进或提高。质量意识及安全意识的 培训。 实施：部门根据生产实际情况及员工在工作中的表现，参考部门年度培训计划， 组织实施培训并做好相应的培训记录。人力资源部负责监督及不定期检查。
ISO9000、ISO14001系列知识培训
人事工作的工作规程（三）
建立员工雇用记录档案，记录员工任职资格及任职经历。 1、 办理新职员入职登记手续，签定合同。附《新员工入职流程》，《合同》 格式参见表格记录； 2、办理新员工入厂试用转正手续，并保存记录，详见《试用与录用程序》流程 图； 3、职位变动记录； 公司将根据员工绩效评估及人力资源发展的需要，给予良好工作表现及发展潜 力的员工晋升机会，并对表现差，不能达到要求的管理人员降职处理。制定 《升职、加薪程序》、《员工升职申请呈批表》、《员工调薪申请呈批表》。 4、记录员工奖罚经历，制定奖罚流程； 5、记录合同续约手续，当员工合同期满，雇佣双方同意续约后办理续约手续， 如任何一方不续约，办理合同终止手续。 6、办理合同终止手续，包括辞职、辞退、不续约等多类离职手续，记录合同终 止原因。制定员工辞退管理规定，促进公司稳定。制定《辞退管理规定》。 7、维护人事资料的及时修改与资料修改正确性，制定《人事资料更新流程》。 8、协助员工完成其它人事后勤手续，如户口调动等。
人事工作的工作规程（二）
建立员工绩效评估体系，分析并确定从业人员能否满足岗位 的要求。
1、人力资源部负责制定评估的项目和内容，制定《员工绩效评估表》。 2、绩效评估从员工的教育、培训、技能、和经验对现有岗位人员的资 格进行鉴定，评价该岗位员工是否具备相应的能力及意识要求，必要时 通过测评了解其相应的能力和意识状况。技术人员需定期安排技术资格 考核。 3、部门负责填写在岗人员的绩效评估，并提交评估结果； 4、人力资源部组织各部对人员绩效评估结果进行统计分析，确定应加 强的方面和薄弱环节。 5、人员能力变化由各部门按职能分工实施动态管理，每年第四季度由 人力资源部组织一次总评，并将结果作为新的培训需求进行输入。
在职人员的再培训的计划与分析
应市场及客户对产品质量不断提出更高要求，对从事与产品质量有关人员的能 力也必须不断提高。人力资源部应定期组织部门进行岗位技能考核，并不断调 整考核范围与要求，以便于衡定在岗人员的能力是否满足产品质量的需求，并 对不能满足需求的人员进行再培训或者淘汰。
薪酬福利工作的目的和职责
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内容：学习ISO9000、ISO14001之条款，内审员还需培训内审方法及技巧等知识。 实施：由企管办负责组织、安排并实施培训，制定考核方法及保存相关的记录。 人力资源部根据实际情况给予配合及支持。
管理人员培训
内容：管理技巧、沟通技巧等。 实施：人力资源部负责组织安排并实施培训，并对培训的全过程进行跟踪、记 录。如有必要，则外出培训，人力资源部负责跟踪。
培训工作的工作规程（三）
一般岗位上岗、转岗培训
内容：部门生产流程知识、生产常识、规范操作方法、质量控制、5S、职业安全等。 实施：部门将培训教材发给人力资源部审核，确定可行后由部门对上岗员工进行面授辅 导，实施培训并保存相关的记录。人力资源部负责抽查是否实施，考核部门的培训计划 完成率。
重要关键岗位上岗、转岗培训
培训工作的工作规程（五）
培训计划完成率的考核
按照年度培训计划的汇总表，人力资源部应制定培训计划进度表，并定期回顾 培训计划的完成情况，对于在部门负责实施的培训，应不定期进行抽察，进行 监督。
培训有效性的评估
培训有效性的考核可开展调查问卷等多种形式，制定量化考核指标。对于常规 性的培训，需不定期对培训的内容、方法等方面进行考查，以检验其有效性。 对于新拓展的培训项目，实施后应立即考察培训的有效性，以明确培训实施方 法的正确性及决定是否继续开展。当培训不能满足产品质量的需求时，应反馈 意见给人力资源部负责人及相关领导，以考虑对外招聘或公司内的合理调动。
培训工作的工作规程（二）
新员工入厂培训 内容：新员工入厂培训的教材内容包含公司简介、生产流程简介、人 事政策、消防常识等。其中消防常识由行政部保卫科的专业人士进行主讲。 实施：由人事组提供培训名单，人力资源部培训师负责定期组织和培 训，并跟踪培训的全过程。
新大学生入厂培训 内容：根据应届毕业生的特点，人力资源部为其安排了除新员工入厂 培训内容之外的角色演变、有效沟通、接待礼仪等系列培训，并组织到车间实 习。 实施：人力资源部全程安排、跟踪和记录，并邀请有关专业人士讲解 部分专业知识。
招聘工作的目的和职责
目的 当岗位出现职缺时，实施招聘，确保满足质量体系与环境体 系对人的要求。
职责 人力资源部负责权衡全公司范围内的招聘需求，用尽量短的 时间、尽可能低的成本为公司寻找到最有可能胜任职缺岗位 的候选人，以达到提高生产力、降低培训成本、满足公司人 力资源需求的过程。 部门负责提供招聘需求分析表及对应聘者进行专业知识技能 测试。
培训工作的工作规程（一）
培训计划的制定和培训需求的分析
1、年度培训的制定：各部门依据生产的实际情况及不定百度文库的考核结果，明确培 训需求并制定相应的《部门年度培训计划》， 人力资源部从实施可能性及成本 方面审核并汇总，并制作全公司《年度培训计划汇总表》上报管理者审批，审 批通过后执行。 2、月培训计划的制定：根据年度培训计划的需求，各部门制定月培训计划进 度表，人力资源部根据培训需求及部门培训安排制定月进度表及跟踪表。如部 门因生产需要临时组织员工培训，需出具培训需求的审请，人力资源部审核其 实施的必要性，确认是否加入月培训计划，确定后予于实施，月培训计划表格 式同《年度培训计划表》。 3、培训的内容安排、实施与跟踪及培训记录的保存 人力资源部根据培训项目的不同特点，制定培训的内容安排与实施方法。
目的 制定合理薪酬福利策略，从而保障公司人力资源队伍的相对 稳定。
职责 1、人力资源部负责制定全公司范围内的薪酬福利制度，并 对执行情况进行审核及监督。 2、相关部门人事工作人员负责薪酬福利的执行及员工中的 宣传工作。
薪酬福利工作的工作规程
要根据集团公司的规定和公司领导的总 体安排确定具体规定， 目前尚未完善。
招聘工作的工作规程（二）
判断应聘人员是否符合要求 1、 资源部应详细了解用人部门及职缺岗位的需求，根据职务分析，制定相应 的能力考核办法。要拟定《逻辑思维测试卷》，《英文水平测试试卷》。 2、 安排应聘者填写求职申请表，对应聘者的个人履历的真实性及技能水平的 高低进行考核审查，安排相应级别测试并阅卷，或进行现场情景模拟考核；求 职申请表分开《职员求职申请表》、《工人求职申请表》 3、 安排笔试合格者进行结构化面试，确保其素质与空缺职位的初步匹配； 4、推荐笔试合格者到用人部门面试，或按需求进行专业知识技能现场考核，并 填写面试评估表，并给出建议工资。《面试评估表》格式参见表格记录。 5、人力资源部结合各项测试、面试评估的结果及用人部门的意见，决定面试是 否合格。如录用则根据试用工资标准给出试用工资，发放录用通知书，录用通 知书参见表格记录； 6、安排面试合格者体检，检查体检合格后与部门确认上班日期； 7、安排录用者到人事组办理上班报到手续。
人力资源系统纲要
Prepared by BILL YU 2003-9-17
人力资源管理的四大职能
人事工作 招聘工作 培训工作 薪酬福利工作
人事工作的目的和责任
目的 确定从事产品质量与环境有关岗位的资格、技术水平、综合素质的要求， 并对岗位从业人员是否满足要求评估并判断，为培训及招聘提供数据输 入。 职责 1、人力资源部组织分析并确定各岗位对从业人员的要求，保存在岗人 员的就业资格及跟进其任职经历，并定期组织评估从业人员的绩效，从 而确定从业人员的意识与能力是否满足要求，并完善人事后勤服务。 2、部门负责提供各岗位职务分析初稿，并评估岗位从业人员的绩效结 果。
关键岗位是指染整厂的烧毛、退浆、定型等与产品质量有直接关系的工作岗位。由部门 提供关键岗位的清单，人力资源部审核并确认其范围。 内容：部门生产流程、生产常识、规范操作、质量控制、5S、职业安全，重点讲解规范 操作。实施：部门组织培训并记录考核结果，关键岗位新员工上岗培训合格后需报人力 资源部审核，审核合格后人力资源部颁发上岗证，保存发放记录，员工持证上岗。文职 人员需参加文员考核。 特殊工种培训 特殊工种指政府指定需通过国家劳动部门检测其劳动技能并颁发特殊工种上岗证方可上 岗的工种。由国家政府部门届定期范围，人力资源部跟踪并定期更新特殊工种清单。 内容：特殊工种操作知识。 实施：公司联系当地劳动部门安排培训，人力资源部负责定期组织并安排年审、费用审 核等手续并保存相关的记录。
培训工作的目的和职责
目的 确保从事与产品质量、环境工作有责任的人员能得到相应的 培训，满足标准中对人意识和能力的需求。
职责 人力资源部根据市场及客户对岗位的要求，结合员工绩效评 估体系，分析全公司范围内的培训需求，制定培训的实施方 法和考核指标，并对培训计划的完成率和有效性进行监督和 跟踪，确保从业人员能满足岗位要求的能力。 有关部门提供培训需求信息并实施部分培训。
人事工作的工作规程（一）
建立岗位分析体系，分析并确定质量、环境岗位责任岗位从 业人员应具有的能力。 1、人力资源部制定职务分析的模板，确定职务分析应包含 的内容。 2、部门按要求填写职务分析表，提交人力资源部； 3、人力资源部审核并确定各岗位应有的能力； 4、职务分析实现电脑系统管理，招聘、培训共同参阅； 5、当产品质量与环境因素对岗位提出新的要求时，职务分 析同步更新。
招聘工作的工作规程（一）
招聘计划 各部门根据经营管理状况及人员流动情况，提出补员或增员的申请，并提交职 务分析及相关支持材料。招聘申请单必须注明是增员或补员，如补员需提供前 任的离职日期，并包含学历要求、工作经历要求等方面。人力资源部应对申请 单及相关资料逐项审定，综合平衡其需求，并得到厂长（或经理）的同意后， 确定增员或补员，实施有效招聘。《招聘申请单》格式参见表格记录。 招聘途径的确定 1、确认招聘需求后，人力资源部根据不同职位的需求选择合适的招聘渠道，包 括人才市场、公司内部招聘、校园招聘、网络招聘、张贴广告、朋友介绍等多 种途径； 2、分析不同招聘渠道的有效性，记录每位成功录用者的招聘途径，定期制作招 聘途径分析表。分析内容应包括招聘渠道的适用性、效率、成功率、成本等方 面，不断总结改进并开拓新的招聘渠道，并建立后备人才库。