招聘体系的设计探析

招聘体系的设计探析

招聘是人力资源管理的“入口”，如何招聘到合适的人才，是决定企业核心竞争力的重要问题。设计并实施一套科学规范、有效的招聘体系，能够减少招聘过程中的成本，能够为公司赢得一场人才的博弈；从长远来看，有效的招聘系统能够为公司创造不可估量的效益。

标签：招聘体系；设计；内部招聘；外部招聘

招聘是企业人才选育用留的第一步，也是企业构建高素质核心人才的前提和基础。招聘工作的质量和效率是构建企业未来人才队伍的根源。设计一套科学合理的招聘体系能够减少招聘工作中的资源浪费与招聘过程中的矛盾冲突，进而大幅度提高招聘质量与效率。

一、招聘体系设计的理论基础

所谓有效招聘，实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。现有招聘体系的研究通常有三种模式。

（一）经典模型

经典模型是桑代克于1949年提出，它包含以下步骤：分析工作、选择预测效标、选择预测源、进行效度研究和编制预测性测验群组。这一模型的最大不足在于它仅仅局限在“预测”功能的满足上。

（二）设计循环圈

埃克尔斯于1983年提出设计方法学的核心理念是“设计循环圈”的思想，即设计活动應按某一特定的方式进行，并遵循一些周而复始的步骤。

（三）A级招聘法

2009年，风靡全球500强企业的招聘法，讲求使用性和效率，帮助企业找寻最优秀的人才。A级招聘法创始人为斯玛特公司的董事长、CEO杰夫·斯玛特和斯玛特高管培训中心的总裁兰迪·斯特里特，他们创作了关于A级招聘法的著作《聘谁》。A级招聘法分为四个步骤。

第一，填制记分卡。记分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。这些并非职位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保证良好的业绩。记分卡确认了岗位的A级表现，来明确物色来的人要实现什么目标。

第二，物色。找到精英人次越来越难，但并非不可能。不要“临时抱佛脚”，

未雨绸缪，在有职位空缺之前就系统化的物色人才，可保证需要时有高素质的候选人补位。

第三，选拔。运用A级招聘法选拔人才需要进行一系列环环相扣的面试，收集有关情况，并对照记分卡作出明智的招聘决定。这些系统化的面试可以帮助你摆脱错误的招聘术。

第四，说服。一旦通过选拔确认了团队想要的人，就需要说服对方加盟。正确地说服可保证你不功亏一篑，防止想要招聘的人加入其它团队；它还能保护你免于心碎——在最后一刻失去理想人选。

二、招聘体系的设计

（一）内部招聘体系管理流程

内部招聘体系管理流程是指企业内部出现岗位空缺时，通过调配内部员工来解决招聘问题的管理流程。（如图1所示）

（二）外部招聘体系管理流程

外部招聘能够为企业注入新鲜的血液，为企业带来新思想、新观念。制定外部招聘体系管理流程能够减少外部招聘的成本，更加规范化的外部招聘也为企业树立了良好的企业形象。

（三）招聘体系设计过程中注意事项

（1）适应企业文化。在合适的时间把合适的人聘到合适的岗位上并能够适应公司文化，这会影响整个公司。一个优秀的制度要生存下去，离不开这个组织的价值观和文化取向的认同。

（2）人才库的建设。建立人才库，并对其实施有效管理，不仅可以帮助企业从外部获取其发展所需的大量人才信息，同时也可以通过对企业现有人员的技能、知识、能力的综合记录，对企业的人员配置、岗位轮换及招聘体系的改善提供有效指导。

（3）背景調查的进行。背景调查是招聘过程中一个重要的但同时又往往被招聘者所忽视的问题。通过背景调查，可以证实候选人个人履历中的细节、核查候选人有无纪律问题、发现候选人新的信息、预测将来的绩效，从而降低因为“聘错人”而带来的巨大损失。

参考文献

[1]兰迪·斯特里特.哈佛商学院最有效的招聘课[M].广州：南方出版传媒，2015.

[2]滕晓丽.招聘管理工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2013.

作者简介：梅会英（1983.01—），女，汉族，四川眉山人，博士，副教授，研究方向：人力资源管理；曾玉香，学生，成都工业学院。