人员招聘与配置2108423
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• 可以在短时间内了解一个人的潜力， 以及他的心理活动规律。在企业中就有 可能做到人尽其才。
• （三）心理测试的主要类型
• 1、从内容划分
•
智力测试
•
智力就是指人类学习和适应环境的
能力。包括观察能力、记忆能力、想象能
力、思维能力等。智力的高低以智商IQ来 表示，IQ=智力年龄/实际年龄×100%。 正常人的IQ在90-109；110-119是中等 水平；120-139是优秀水平；140以上 是非常优秀水平；而80-89是中下水平； 70-79是临界状态水平；69以下是智力 缺陷。
第四章 人员招聘与配置
第一节 人员招聘的作用与流程
• 一、人员招聘的含义和价值 • 1、含义 • 人员招聘，是指组织未来发展的需要，根
据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种 信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的， 有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从 中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
• 4、节省评价费用
• 5、保持企业政策的连续执行。企业在稳 定的发展时期，特别需要企业政策的一 贯执行。内部的申请人由于对企业活动 有着较深刻的了解，便于保持政策的一 贯。
• 缺点：
• 1、很难摆脱原有各种关系的制约。错综复 杂的各种关系，尤其是在一些规模较大的企业， 往往会制约工作的开展。
• 2、很难接受外界的经营思想，缺乏创新意 识。
第二节 人员招聘
• 一、有效的人员招募 • 所谓有效的人员招聘，实际是指组织或
招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方 式实现人、职位、组织三者的最佳匹配， 以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的 互赢共生目标。
• 从上述定义可以看出，有效招募包括四大 要件
• 1、申请者-职位匹配 • 2、申请者-组织匹配 • 3、职位-组织匹配 • 4、时间-方式-结果匹配
二、人员招募渠道
• (一)内部招募的主要渠道 • 1、提升 • 2、工作轮换 • 3、人员返聘或重新聘用
（Βιβλιοθήκη Baidu）外部招募主要渠道
• 1、人员举荐 • 2、求职者 • 3、失业者 • 4、竞争者与其他公司 • 5、职业介绍所 • 6、学校 • 7、人才市场
三、人员招募的方法
• （一）内部招募的方法 • 1、职位公告法 • 2、内部推荐法 • 3、人才储备法
合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通
讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，
函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用。实行
劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，
资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访！
有关问题探讨
• 歧视问题 • （性别歧视、年龄歧视、学历歧视、籍贯
• 优点：1、能完善内部竞争机制。如果企业 所有员工都知道通过自己的辛勤努力，一定可 以获得晋升，那么，员工间就会产生强烈的竞 争意识。
• 2、调动企业员工的积极性。内部招聘 政策会对员工产生极大的激励作用，他们 会积极地丰富自己，去符合工作的要求。
• 3、申请人很快进入角色。因为申请人 来自企业内部，他们对企业的特点、文化 都非常熟悉，获得晋升后，能很快地建立 工作关系，进入工作角色。
• （二）外部招募的方法 • 1、外部举荐法 • 2、广告招聘法 • 3、校园招募法 • 4、网络招募法 • 5、外包法：委托中介机构或职业介绍所
招募
第三节 人员测评
• 一、心理测试 (一）概念 • 指通过一系列的科学方法测量被试者
的智力水平和个性方面差异的一种科学方 法。
•
• （二）心理测试的意义
• 4、决策风险大。只通过几次短时间的接触，就 必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要 求，很可能会因为一些外部的因素而做出不准 确的判断，进而加大了决策的风险。
• 5、影响内部员工的积极性。内部员工有可能得 不到晋升机会，使积极性受到影响。
三、人员招聘的流程
• 准备工作阶段 • 1、招聘需求 • 2、人力规划 • 3、招聘策略 • 4、组建招聘工作组 • 5、制定招聘工作计划
歧视） • 报酬问题 • 资料问题 • 上门问题
• 7、接待应聘者及收集其资料 • 人员筛选阶段 • 8、筛选简历 • 9、笔试、面试 • 10、心理测试 • 11、体检
• 人员录用阶段 • 12、录用决策 • 13、签订劳动合同 • 14、入职培训 • 15、招聘评估（成本评估、录用人员评
估、招聘工作总结三部分）
人员招聘阶段 6、发布招聘信息 • 招聘广告的设计 • 准确 • 吸引人 • 内容详细 • 条件清楚
主要内容
• 企业的基本情况 • 是否经过有关方面批准 • 招聘人员的基本条件 • 报名方式 • 报名时间、地点 • 需带的证件、材料 • 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘
• 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨
• 3、容易出现论资排辈的现象。如果员工认 为只要自己的年资积累到一定的程度，自然就会 得到晋升，那么企业内就会出现论资排辈的情况， 员工的思想消极，生产效率低下。
• 4、瘸子效应
• 随着企业规模的扩大，客观上要求有 更高水平的人员来经营企业，创业者群体 的知识、能力不能满足对企业的需要，而 此时如果企业还执行企业内部招聘政策， 人员能力同工作要求的差距越来越大，企 业就无法正常运行。
•
2、人员招聘的价值
（1）有利于确保实现组织的目标 • （2）有利于节约人力资源成本 • （3）有利于增强组织的凝聚力 • （4）有利于树立良好的组织形象
二、人员招聘的形式
• （一）内部招聘
• 内部招聘，是向企业现有员工传递有关职位 空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，或 对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以 调动或提升的方式安置到有关职位上。
（二）外部招聘
• 优点： • 1、能接受外部新的思想，调整企业的知识
结构，增强创新 • 2、节省培训费 • 3、给内部造成竞争压力 • 4、外部招聘也是一种有效的交流方式，组
织可以借此在其员工、客户和其他外界人事中 树立良好的形象
• 缺点：
• 1、招聘的费用偏高
• 2、外聘人员对企业的忠诚度低
• 3、进入角色的时间较长
询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员：
•
1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学
历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟
练。
•
2、财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本
科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作
或有高级职称者优先。
•
凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员，符
• （三）心理测试的主要类型
• 1、从内容划分
•
智力测试
•
智力就是指人类学习和适应环境的
能力。包括观察能力、记忆能力、想象能
力、思维能力等。智力的高低以智商IQ来 表示，IQ=智力年龄/实际年龄×100%。 正常人的IQ在90-109；110-119是中等 水平；120-139是优秀水平；140以上 是非常优秀水平；而80-89是中下水平； 70-79是临界状态水平；69以下是智力 缺陷。
第四章 人员招聘与配置
第一节 人员招聘的作用与流程
• 一、人员招聘的含义和价值 • 1、含义 • 人员招聘，是指组织未来发展的需要，根
据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种 信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的， 有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从 中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
• 4、节省评价费用
• 5、保持企业政策的连续执行。企业在稳 定的发展时期，特别需要企业政策的一 贯执行。内部的申请人由于对企业活动 有着较深刻的了解，便于保持政策的一 贯。
• 缺点：
• 1、很难摆脱原有各种关系的制约。错综复 杂的各种关系，尤其是在一些规模较大的企业， 往往会制约工作的开展。
• 2、很难接受外界的经营思想，缺乏创新意 识。
第二节 人员招聘
• 一、有效的人员招募 • 所谓有效的人员招聘，实际是指组织或
招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方 式实现人、职位、组织三者的最佳匹配， 以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的 互赢共生目标。
• 从上述定义可以看出，有效招募包括四大 要件
• 1、申请者-职位匹配 • 2、申请者-组织匹配 • 3、职位-组织匹配 • 4、时间-方式-结果匹配
二、人员招募渠道
• (一)内部招募的主要渠道 • 1、提升 • 2、工作轮换 • 3、人员返聘或重新聘用
（Βιβλιοθήκη Baidu）外部招募主要渠道
• 1、人员举荐 • 2、求职者 • 3、失业者 • 4、竞争者与其他公司 • 5、职业介绍所 • 6、学校 • 7、人才市场
三、人员招募的方法
• （一）内部招募的方法 • 1、职位公告法 • 2、内部推荐法 • 3、人才储备法
合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通
讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，
函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用。实行
劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，
资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访！
有关问题探讨
• 歧视问题 • （性别歧视、年龄歧视、学历歧视、籍贯
• 优点：1、能完善内部竞争机制。如果企业 所有员工都知道通过自己的辛勤努力，一定可 以获得晋升，那么，员工间就会产生强烈的竞 争意识。
• 2、调动企业员工的积极性。内部招聘 政策会对员工产生极大的激励作用，他们 会积极地丰富自己，去符合工作的要求。
• 3、申请人很快进入角色。因为申请人 来自企业内部，他们对企业的特点、文化 都非常熟悉，获得晋升后，能很快地建立 工作关系，进入工作角色。
• （二）外部招募的方法 • 1、外部举荐法 • 2、广告招聘法 • 3、校园招募法 • 4、网络招募法 • 5、外包法：委托中介机构或职业介绍所
招募
第三节 人员测评
• 一、心理测试 (一）概念 • 指通过一系列的科学方法测量被试者
的智力水平和个性方面差异的一种科学方 法。
•
• （二）心理测试的意义
• 4、决策风险大。只通过几次短时间的接触，就 必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要 求，很可能会因为一些外部的因素而做出不准 确的判断，进而加大了决策的风险。
• 5、影响内部员工的积极性。内部员工有可能得 不到晋升机会，使积极性受到影响。
三、人员招聘的流程
• 准备工作阶段 • 1、招聘需求 • 2、人力规划 • 3、招聘策略 • 4、组建招聘工作组 • 5、制定招聘工作计划
歧视） • 报酬问题 • 资料问题 • 上门问题
• 7、接待应聘者及收集其资料 • 人员筛选阶段 • 8、筛选简历 • 9、笔试、面试 • 10、心理测试 • 11、体检
• 人员录用阶段 • 12、录用决策 • 13、签订劳动合同 • 14、入职培训 • 15、招聘评估（成本评估、录用人员评
估、招聘工作总结三部分）
人员招聘阶段 6、发布招聘信息 • 招聘广告的设计 • 准确 • 吸引人 • 内容详细 • 条件清楚
主要内容
• 企业的基本情况 • 是否经过有关方面批准 • 招聘人员的基本条件 • 报名方式 • 报名时间、地点 • 需带的证件、材料 • 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘
• 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨
• 3、容易出现论资排辈的现象。如果员工认 为只要自己的年资积累到一定的程度，自然就会 得到晋升，那么企业内就会出现论资排辈的情况， 员工的思想消极，生产效率低下。
• 4、瘸子效应
• 随着企业规模的扩大，客观上要求有 更高水平的人员来经营企业，创业者群体 的知识、能力不能满足对企业的需要，而 此时如果企业还执行企业内部招聘政策， 人员能力同工作要求的差距越来越大，企 业就无法正常运行。
•
2、人员招聘的价值
（1）有利于确保实现组织的目标 • （2）有利于节约人力资源成本 • （3）有利于增强组织的凝聚力 • （4）有利于树立良好的组织形象
二、人员招聘的形式
• （一）内部招聘
• 内部招聘，是向企业现有员工传递有关职位 空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，或 对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以 调动或提升的方式安置到有关职位上。
（二）外部招聘
• 优点： • 1、能接受外部新的思想，调整企业的知识
结构，增强创新 • 2、节省培训费 • 3、给内部造成竞争压力 • 4、外部招聘也是一种有效的交流方式，组
织可以借此在其员工、客户和其他外界人事中 树立良好的形象
• 缺点：
• 1、招聘的费用偏高
• 2、外聘人员对企业的忠诚度低
• 3、进入角色的时间较长
询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员：
•
1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学
历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟
练。
•
2、财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本
科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作
或有高级职称者优先。
•
凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员，符