薪酬管理理论与实务_09薪酬诊断与评估

四、薪酬使用效益分析
薪酬使用效益是指劳动者在社会财富过程 中，劳动成果与相应的薪酬支出的比率。一般 用同一单位在不同时期或不同单位在同一时期 支出的单位工资所获得的收益的高低来反映。 反映工资效益的定量指标，一般常用有三 种 ：（一）百元工资产品产量，（二）百元工 资产值率，（三）百元工资利润率。
第九章 薪酬诊断与评估
第一节 薪酬诊断
第二节 薪酬评估
第一节 薪酬诊断
一、薪酬体系的诊断分析 二、薪酬满意度调查与分析 三、人工成本分析 四、薪酬使用效益分析
一、薪酬体系的诊断分析
（一）薪酬体系：实践中的两难境地 （二）薪酬体系的诊断与再造 1．薪酬体系的诊断 2．薪酬体系的再造思路
二、薪酬满意度调查与分析
二、薪酬构成分析
（一）基本薪酬 （二）可变薪酬 （三）间接薪酬
三、薪酬水平分析
（一）企业薪酬水平策略
1．薪酬水平领先策略 2．薪酬水平跟随策略 3．薪酬水平滞后策略
（二）企业生命周期各阶段薪酬水平策略选择
1．创业阶段薪酬水平策略选择 2．高速增长 阶段薪酬水平策略选择 3．成熟平稳阶段薪酬 水平策略选择 4.衰退阶段薪酬水平策略选择 5．再造阶段薪酬水平策略选择
第九章 薪酬诊断与评估
本章学习提要 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就 必须为员工提供合理的薪酬。通过对组织薪 酬系统的诊断及评估，提高员工的薪酬满意 度和对组织的归属感，是企业人力资源管理 的一项重要任务。
第九章 薪酬诊断与评估
学习目标：
了解薪酬体系的内涵 能够设计并运用薪酬满意度调查问卷 掌握人工成本与薪酬使用效益的定性与定量分析 了解影响薪酬总额确定的基本因素 掌握薪酬总额预算控制的基本方法 了解薪酬的基本构成形式 掌握薪酬水平的影响因素以及不同阶段企业薪酬水平策 略的选择 了解薪酬增长的相关指标计算，掌握薪酬增长的影响因 素以及薪酬增幅控制的基本手段
练习题（多项选择题）
1、一个留住人才的环境，除了薪酬要反映塑造公司发展的前景外，还应包括：（ A. 公平公开的薪酬系统。 B. 公正公开的升迁体系。 C、关心员工的培训并完善福利。 D、精神方面的激励。 E、物质方面的激励。 2、一般而言：员工的薪酬主要包括（ ） A、基本薪酬。 B、可变薪酬。 C、间接薪酬。 D、业务薪酬。 E、战略薪酬。 3、有效地控制人工成本需要做到（ ） A. 反思管理层的金钱观。 B. 设立相应的薪酬反馈机制。 C．对人工成本加以控制。 D．借鉴劳动力市场。 E．加强绩效考核。 ）
练习题（多项选择题）
4、薪酬满意度调查问卷一般包括（ A．调查目的。 B．调查对象基本情况。 C．调查项目。 D．调查评估。 E．调查培训。 5、设计新的薪酬体系包括（ ） A．调查同行业起薪标准。 B．设计薪酬结构。 C．薪酬组合政策。 D．升迁、工作调动与薪酬的关系。 E．流程管理政策。 ）
四、薪酬增长分析
（一）薪酬增长的相关指标计算
1．平均每人每年的薪酬增幅总额 2．薪酬增加总额 占销售额的百分数 3．薪酬增加总额占营运成本的百 分数 4．过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势 5．增薪率
（二）薪酬增幅的影响因素
1．组织支付能力 2．员工的基本生活费用支出 3．薪 酬成本的高低
四、薪酬增长分析
练习题（判断题）
6、薪酬体系的诊断过程是了解和分析组织薪酬体 系方面存在问题的过程。（ ） 7、企业与员工在薪酬问题上似乎永远是一对统一 体，员工们希望薪酬尽可能的高，而企业则希望处 理好利润积累和薪酬分配的合理关系。（ ） 8、薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性 报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成 的感觉状态。（ ） 9、在观察员工薪酬心态的同时，设置薪酬满意度 调查并不重要。（ ） 10、控制好了组织的人工成本，就能促进组织效 益的快速提高。（ ）
练习题（单项选择题）
1、薪酬体系的诊断过程是了解和分析组织薪酬体系方面存在问题的过程。通常，因薪酬 体系设计不良引起的困扰不包括（ ） A. 不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来。 B. 为什么在遇到调薪时，有的人调薪，有的人调职等。 C、是否只有升任管理职位，才能获得比较高的薪酬。 D、是否有规范的薪酬计划。 2、在观察员工薪酬心态的同时，设置什么内容也至关重要：（ ） A. 薪酬满意度调查。 B．薪酬体系改进方案。 C. 认清组织的薪酬理念 。 D．以上都不对。 3、人工成本是指组织投资在员工方面的各种支出的货币表现的总额。人工成本中最主要 的是（ ） A. 员工福利支付。 B．员工工资支付。 C．员工奖金支付。 D．员工股权支付。
（一）薪酬满意度概念
薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非 经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。
薪酬满意度＝获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受 期望值
（二）薪酬满意度分析
三、人工成本分析
（一）人工成本的构成 人工成本是指组织投资在员工方面的各种 支出的货币表现的总额。
（二）人工成本的控制 随着人工管理在组织的成功实施，企事业 组织对人工成本有一种最为常见的误解，即 以为控制好了组织的人工成本，就能促进组 织效益的快速提高。
ห้องสมุดไป่ตู้复习题】
1、一般而言，企业薪酬体系设计不良引发 的组织困扰有哪些？ 2、对薪酬体系进行诊断可以从哪些方面入 手？ 3、简述薪酬体系再造流程。 4、什么是薪酬使用效益？反映工资效益的 定量指标一般有哪些，如何计算？ 5、简述在企业全年的员工人数无法确定情 况下，薪酬总额预算控制的步骤。
第九章 薪酬诊断与评估
第一节 薪酬诊断
第二节 薪酬评估
第二节
薪酬评估
一、薪酬总额分析 二、薪酬构成分析 三、薪酬水平分析 四、薪酬增长分析
一、薪酬总额分析
（一）薪酬总额确定的影响因素
1.企业经济效益 2.薪酬的市场水平 3.企业薪酬哲学 4.企业的经营战略和竞争战略
（二）薪酬总额预算控制
“薪酬预算四步法”
练习题（单项选择题）
4、以下内容不是反映工资效益的定量指标（ A．百元工资产品产量。 B．百元工资产值率。 C．百元工资利润率。 D．百元工资利税率。 5、薪酬总额确定的影响因素不包括（ ） A．企业经济效益。 B．薪酬的市场水平。 C．企业薪酬哲学。 D．薪酬奖励目标。 ）
（三）薪酬增幅的控制手段
1.增加销售额 2.提高劳动生产率 3.薪酬冻结 4.延缓提薪 5.延长工作时间 6.控制其他费用支出
【本章小结】
薪酬简单地讲是活劳动的报酬，薪酬关系到 一个组织能否吸引、保持高素质的员工队伍。 本章阐述了薪酬体系的诊断分析，探讨了薪 酬满意度调查，同时还从薪酬总额、薪酬构 成、薪酬水平以及薪酬增长四个方面进行薪 酬评估的相关内容进行了阐述。
练习题（判断题）
1、企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提 供合理的薪酬。（ ） 2、对员工个人而言，他们即希望获得一些外在报酬，如晋升、 薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等，不希望得到内在报酬， 如对工作的胜任感、责任感、爱重视、有影响力、共同成长和 富有价值的贡献等。（ ） 3、设计与管理薪酬体系是一项困难的人力资源管理任务，该 领域的理论与实践的矛盾也比较显著。（ ） 4、薪酬体系的实践表明：许多薪酬体系通常都能够满足那些 理论研究中提出的条件。（ ） 5、为了使员工对薪酬满意和激励员工，当今组织建立了多种 多样的薪酬体系，都试图把影响员工满意度和激励效果的各种 因素考虑在内。（ ）