高层管理人员薪酬决定因素分析

高层管理人员薪酬决定因素分析

摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO 后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。“打工皇帝”唐骏签约新华都一举获得10 亿元薪金，中国平安董事长马明哲4616万年薪引发广泛质疑，而国内A股上市公司高管薪酬从几千万到几万元的多寡悬殊。那么度量高管薪酬的尺度究竟是什么？本文通过对高管薪酬现状、构成的解析，分析了什么因素决定了高管薪酬。

关键词：高管薪酬、激励机制、人力资源管理

著名的“打工皇帝”唐骏在20多家企业伸出的橄榄枝中，最终选择了新华都集团作为自己的新东家，破天荒地获得了10亿元薪金，一时间成为焦点。而据报道，唐骏在担任微软中国地区总裁的时候收入则超过1亿元；在担任盛大总裁的时候，收入则超过4亿元。

今年一月份，国内A股市场出现了较大幅度的下跌，投资者对上市公司的业绩与持续增长的能力产生怀疑的同时，也对少数高管人员的巨额薪酬啧啧称奇。其中中国平安董事长马明哲4616万年薪刷新上市公司高管薪酬记录，并引发广泛质疑。

根据国内A股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几千万到几万元不等。那么到底是

什么因素决定了高管薪酬呢？

一、高管薪酬现状

同样是给企业创造价值的高管，薪酬上的巨大差距是人们热议的一个话题，那么让我们先看一下现在国内外高层管理人员薪酬状况，表1 是根据2006年上市公司年报统计的数据：

统计数据表明，495家公司高管2006年度报酬共计10.07亿元，平均每人16.21万元；同比数据的425家公司，高管平均年度报酬15.52万元，较2005年增长16.34%。而2006 年美国标准普尔500强企业总裁平均薪酬为1506万美元，类似美国通用总裁杰克·韦尔奇平均每年净收入逾2000万美元，并拥有8 亿美元市值股票的高官也不在少数。可见，从高管整体薪酬水平来看，中国高管薪酬水平并不高。通过统计数据还可以看出，与西部内陆

地区相比，东部沿海地区高管薪酬整体上较高。原因是什么，下面会进一步分析。

二、薪酬的构成

我们再来看一下薪酬的构成，固定工资、奖金、津贴与补贴、补充福利、法定福利、长期激励共同构成了总薪酬。目前国内的企业无论上市与否，其薪酬构成元素均可以归为三类别：固定薪酬、浮动薪酬、激励薪酬。

（一）固定薪酬

固定薪酬包括固定工资和法定福利部分。浅显的说就是员工开始就职该企业时，对自己基本工资的一口价，使其履行即将就任的岗位职责的基本待遇。从人力资源薪酬管理的角度来看，固定薪酬应划入岗位工资的范畴。无论是高管、一般经理人还是普通员工，他们的固定薪酬具有相同的含义，依据岗位价值评估体系来确定的，其目的是解决内部公平性问题。因为在岗位序列中大家排列位置不同，所以固定薪酬高低也就不同。

（二）浮动薪酬

浮动薪酬包含奖金、补贴和补充福利，是与企业整体业绩相关的部分。它的获得通常是非固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行的绩效薪酬就是一种浮动薪酬的形式。同样，不定期和不定式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。浮动薪酬更多地取决于企业当年的总资产、运营收入及净利润，与固定薪酬一样，企业在内部具有“普惠性”，如季度奖、年终奖、通讯补贴、交通补贴、差旅补贴等就可规划此列。同理，浮动薪酬在各岗位序列的含义也是相同的，也会因为岗位序列排位而存在高低水平差异。

（三）激励薪酬

激励薪酬是长期激励的部分，主要目的是体现个人特别贡献价值和企业成长的长期稳定的关系，目前，激励薪酬在上市企业大多直接以股权、期权的形式体现，而非上市公司，可能靠现金、股票、特殊福利等其他企业治理手段来实现。激励薪酬与员工的个人业绩挂钩，是对员工为企业价值增值做出贡献的回报，因此，激励薪酬内容更具有多变性、灵活性、不确定性，可能在不同岗位序列排位中的差异极大。一些流程类、规范类岗位的长期激励可能很小。而对于那些灵活性、创新性强的岗位，可能存在着为企业创造潜在巨大价值增值空间的技术和市场开发岗位以及高管人员，其长期激励可能是一般岗位的数倍、百倍、甚至千倍万倍。

上述三类薪酬，我们可以通过表2直观的了解。

三、决定高管薪酬的因素

近来社会上备受瞩目的“高管高薪”现象，主要是由薪酬组成部分中的激励薪酬形成的。那么是什么因素影响了高管激励薪酬的额度呢？尽管每个企业实施激励的手段和力度都不尽相同，但都与外部环境、内部环境、高管背景三个层面影响密切相关。

（一）外部环境

外部环境，即一个企业所处的地域、所处的行业和所面对的竞争企业圈，外部因素的

方方面面都意味着竞争。同是高管，美国的激励薪酬比中国高出数倍；上海、北京等发达

地区的激励薪酬比其他中小城市高出许多；而一般行业的激励又与金融、房地产行业的激

励薪酬不可同日而语；即使同在北京，世界500强企业及明星企业的激励薪酬，也必定让

一些民营小企业望洋兴叹。

《High Performance Workforce Study》曾对311位CEO、COO以及高级副总裁进行了调查，他们均认可“最优先得到处理的战略性业务就是与人员有关事项”，而其中最重要的事情是“吸引留住专才”。这充分表明，企业越来越深刻地认识到了高管人才对企业的重要性，也越来越多地考虑了如何吸引和留住高端、稀缺人才的问题，这是一个战略性问题。对稀缺战略性高级人才的获得，不仅有助于企业提升自身内在能力，还有助于有效遏制竞争对手，提升外在竞争力。

要想在人才市场竞争中掌握长期、绝对的优势，必须要考虑一下三个方面的因素：第

一要考虑竞争对手企业占有或挖掘稀缺人才时会付出多大代价；第二要衡量众企业虎视眈

眈的这位专业人才所能创造的价值回馈；第三要计算自身付出一定代价得到的这位人才被

其他竞争企业挖走时可能造成的机会成本损失。只有全面考虑三个方面的因素，企业才能

为自己所要的人才标出双方满意的价码。所以在外部环境上，主要关注的焦点是薪酬的竞

争力问题。

（二）内部环境

内部环境是企业内部的薪酬结构与制度环境，建立在职位分析、岗位价值评估、薪酬市场调查的基础之上。内部环境评估的各个维度主要关注可比性和公平性。这个公平性不等同于“平均”而是要“合理”。只要企业具有一套成熟、透明的公司治理和评价体系，是薪酬政策与员工心理预期达成一致，我们就认为其达到了公平。

然而，目前国内大多数企业的内部公平性与合理性指标，却被偷换概念为内部薪酬“平均性”，出现所谓“不患寡而患不均”的局面，因而几乎不会出现高管薪酬过高的现象。根本原因，是国有企业的资产所有者与经营者没有就共同利益假设达成共识。

对于私有企业来说，是假设通过激励手段可以实现公司价值、股东权益与高管收入正

相关。企业为高管提供高额的收入促使其对企业资源进行有效整合，从而达到股东权益与

企业价值的共同增长，三者皆称牢固的利益共同体。因此，持这类假设的企业中，人们更

关注如何把蛋糕做大，而不是分蛋糕。

联想在成功猎取戴尔前掌门人梅里奥出任其CEO后，为保持它的薪金水平而迅速提升高管薪金水平，将其管理层的薪金短时间内激增12.8倍，就是高管薪酬受企业外部竞争性与内部公平性影响的一个典型案例。

（三）高管背景

高管背景主要是指高管人员的综合管理能力与个人品牌影响力。从传统的人力资源管

理领域来看，高管靠自身管理能力为企业提供的价值主要表现在五个方面：正确制定战略

政策的价值；有效提升内部管理水平、运营效率的价值；有效协调外部资源的价值；妥善

处理问题、危机的价值；改善某项业务模块运营水平（研发、采购、生产、市场、服务）

的价值。在相同的环境下，具有战略决策权的高管相比于普通管理者来说，因为其在上述

五个方面能力有一项或者多项表现突出，企业在认可这些能力价值贡献后，便会支付高管

更高的薪金。

唐骏的10亿身家，除了通过其良好的CEO 功能提升企业价值的因素外，还有一个关

键的原因，就是唐骏曾经担任微软中国区总裁、盛大总裁的稀缺性个人品牌，对新华都企

业品牌的提升和推广会带来巨大的推动力。

四、高管薪酬研究的启示