管理学激励原理

管理学激励原理
-----激励原理
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。

管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。

管理学是一门综合性的交叉学科。

名人说管理管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。

(泰罗) 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。

(法约尔) 管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。

(德鲁克) 管理就是决策。

(西蒙) 管理是社会组织中，为了实现既定目标，以人为中心进行的协调活动。

(周三多) 管理就是管好自己、理顺关系。

(东堂策) 管理就是合理的疏和堵，管理就是变无把握为有把握。

(张俊伟《极简管理》)
激励理论自行为科学诞生以后，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何激发人的动机、满足人的需要、调动人的积极性方面，做了大量的工作，提出了许多有关激励方面的理论。

下面介绍一些主要的激励理论。

一、赫兹伯格的双因素理论二、期望理论三、公平理论四、强化理论
双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，返回但不会带来满意感。

保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”返回
双因素理论的贡献双因素理论中保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激
发员工的积极性” 以及“激励因素才能够给人们带来满意感，
但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。

同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。

所以说，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的。

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期望理论期望理论又称作“效价-手段-期望理论”, 是管理心理学与行为科学的一种理论。

这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。

是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1) 工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作返回就能提高他们的绩效。

激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力―→个人成绩(绩效)―→组织奖励(报酬)―→个人需要”
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期望理论的贡献 1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。

期望理论假定个体是有思想、有理性的人。

对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。

因
此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。

这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。

它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。

也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。

这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。

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期望理论的贡献 1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。

期望理论假定个体是有思想、有理性的人。

对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。

因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。

这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。

它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。

也就是说人们的行为选
择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。

这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。

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期望理论的谬误1.期望值与效价概念混淆。

2.缺乏对行为意志过程的考量。

3.适用范围具有局限性。

期望理论是在需要
确定目标确定下的激励理论。

4.反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。

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公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

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要点及内容公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

返回实用意义公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。

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强化理论强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。

现代的S-R心理学家不仅用强化来解释操作学习的发生，而且也用强化来解释动机的引起。

人类从事的
众多有意义的行为都是操作性强化的结果，例如许多步行上学、读书写字、回答问题等等。

斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加。

而且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种刺激, 人们可以以此来控制反应。

因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。

返回强化管理的方法强化的具体方式有四种：1、正强化。

就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。

2、惩罚。

当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。

惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。

3、负强化，负强化强调的是一种事前的规避。

俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区
别。

对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。

4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”,达到“无为而治”的效果。

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强化理论效果图
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强化理论的贡献1、为预知与控制人类行为提供了一个操作
性的角度。

强化理论描述了行为的可操纵性，从而极大地提高了人们预测和控制有机体的能力。

但强化理论试验本身屡次遭到当时与后人的置疑，即使其自己在最后也不得不承认。

2、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据。

比如新加坡的社会治理效果、印度种姓制度的顽固等等，都是强化理论在社会制度实践中的实证。

3、强化理论有助于对人们行为的理解和引导。

因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。

那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。

这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。

因而，强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

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