游戏式管理

将游戏和管理奇妙嫁接的思路一经披露，不但引起了IT业界的关注，甚至连北大、复旦等国内顶级商学院也对此深感兴趣。那么，这种管理模式有何创新之处？管理真的能像

游戏一样轻松吗？

游戏产生的管理灵感

2005年年末，曾在纳斯达克股市上高唱凯歌的盛大公司出现了巨亏局面。2005年前

三个季度，盛大公司的单季净利一直在2亿元以上，但2005年四季度却突然巨亏5亿，

之后三个季度盈利数字持续低迷。与此同时，盛大也面临严重的人员流失。从2005年底

到2006年上半年的转型期，由于各种原因离职的员工多达500人。这个数字对于一个只

有2000多人的公司来说是不容忽视的。那段时间，外界关于盛大管理层变动、某些中高

层离职的消息和传闻满天飞。

历尽艰辛后，经历阵痛的盛大终于走出低潮。2006年四季度，该公司赢利2亿，2007年则连续两个季度巨赢4亿多。在这前后一年多的时间里，盛大的季度盈利数字画出了一

条陡峭的曲线；盛大的股价也经历从40美元区段一路下滑到13美元附近，又再次上扬到30美元以上的大跳升。

虽然盛大经受住了转型期的考验，但作为盛大网络发展有限公司董事长兼CEO，陈天

桥对曾经严重的人员出走现象却有深刻的思考。作为掌舵手，陈天桥非常清楚，尽管技术

能够带来一定的优势，但是网络游戏的核心竞争力还是基于创意和游戏者的喜好程度。为

了能笑到最后，为了获得源源不断的创意，盛大尽最大可能留住人才，并不惜代价收购游

戏研发团队。为此，公司在推出了“盛大听你讲故事”的“18计划”以及内部创业的“20计划”后，又推出了一个20亿资金规模的“风云计划”来进行团队收购。在第五届China Joy上，

陈天桥更是直言不讳：“盛大对精品内容感兴趣，但盛大更感兴趣的是精品的人才和团队。”然而，虽然盛大极力想获取的是创意，但通过收罗人的方式来解决创意问题往往使其随时

有“断奶”的可能。

同时，一个有趣的现象引起了陈天桥的注意：“为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理好2000个发工资的员工却感到那么困难？300万人同时在线的时候，他们练级涨级的时候从来不需要谁批准，这300万人付出时间、付出金钱，游戏仅仅给他虚拟的成

就感，他们就很满足，而员工则是从企业拿工资，为什么还老有人闹着要走？”

盛大管理者从身边的现象入手，展开了一场“游戏”与“管理”的思考。虽然没有一个游戏设计者会指望凭借玩家的“自我牺牲精神”和“奉献精神”来挣钱，但企业管理者除了向员工

灌输职业精神，是否也能从玩家对游戏的痴迷中受到启发？比如在现实生活中，员工可能

永远也不能明确知道怎样做才能获得晋升，但在网游中，玩家却很清楚怎么做才能升级、

成为更高级的玩家。

渐渐地，盛大公司悟出这样一个道理：在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡

献的问题，其实与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计

者所希望参与者做的，与参与者自己希望去做的融合起来，这样才能形成一个激励相容的

机制。终于，在经过近一年时间的内部酝酿后，陈天桥在一次内部会议上提出了这样的口号：“我们要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。”

“经验值”说了算

2007年9月，在刚刚进行了历年来力度最大的一次调薪之后，陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，辅之以组织架构的调整、信息化系统的

建设以及绩效体系的完善。

盛大“游戏式管理”的核心规则是：所有员工都会像游戏中的人物一样拥有一个经验值，员工平时的表现和工作业绩，都将被经验值忠实地记录，而今后的盛大员工将像网络游戏

角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升或加薪机会。盛大建立了双梯发展模式，即专

业岗位序列和管理岗位序列。双梯发展序列中的每一个级别都对应不同的经验值。经验值

分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯

错误，经验值即随时间的推移自然增长；后者类似游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项

目为单位拿到更多的经验值。另外，员工在经验值获取和积累上有相当大的主动性。盛大

公司有“明码标价”的招标体系，员工在日常任务之外，如果有能力和愿意再额外承担一些

工作，就会获得双倍的经验值。

对于盛大的直线经理来说，游戏式管理可能会要求更佳的计划和管控能力，因为工作

需要快节奏地实时分解和考核。但是系统会帮助直线经理把管理工作做得更好，如果经理

向一个已经满负荷的员工分派任务，系统会给出“指令错误”的提示；系统也要求直线经理

们做得更好：在传统的年度考核模式下，很多直线经理在考核周期内的管理行为接近于“黑箱式操作”。而游戏式管理的规则和系统是透明的，反馈是实时的，员工、左邻右舍、上下级会对他的管理工作有一个即时的评判。在这个新型的管理模式中，所有员工就像游戏中

的人物一样，平时的表现和工作业绩都将被经验值忠实地记录。而当经验值到了一定级别，盛大员工就能“自动”获得晋升或加薪的机会。因此，什么时候给员工晋升和加薪，原来是

上司或者HR说了算，现在是“经验值”说了算。

盛大为设计“游戏式管理”模式可谓是煞费苦心，光是建立计算经验值的数学模型就花

了半年的时间，以确保工作表现更优异的员工一定能获得更高的经验值。在盛大的“管理游戏”中，设计经验值增加的规则是一个十分精细的活儿，这就像在网络游戏中，打一个小怪物和大怪物、一般打怪物和做副本、不同级别的人打同样的怪物，其经验值增长的结果都

会不一样，好的规则会让玩家都感觉十分公平，并且不断有继续增长的动力。为了配合游

戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面和游戏式管理挂钩，所有的员工都可以实时

查询并管理自己的经验值。

盛大高级副总裁张燕梅表示，“游戏式管理”一方面加强了员工的责任意识，另外也鼓

励他们充分发挥自己的才能，参与项目越多，对公司贡献越大，他们的经验值增长也就越快。

将游戏经验值的概念引入管理，对员工来说意味着一套更易于理解和更具操作性的规则。

能走多远？

事实上，每个企业的管理模式都有自我特色。盛大游戏式管理的精彩之处在于，用一

种员工很容易理解、甚至喜欢的方式来管理企业，而且让员工牢牢掌握自己发展的主动权。专家指出：“管理的极致是企业目标和员工目标、企业价值和员工价值的统一，游戏式管理在这一点上吻合度很高。”员工像在游戏环境中一样，严格遵守和有效利用游戏规则，使得自身在适应环境过程中更好地满足环境的要求，从而取得更多成果和获得更好的上升机会。游戏式管理还最大限度地排除管理者情绪等因素对员工的影响，让员工有“公平”的感觉。

《中国企业家》总编牛文文表示，游戏式管理鼓励员工自我管理，变被动为主动，体

现了它比现行其他管理模式的高明之处。他说，游戏式管理的好处在于实现员工的自主管理，在一般的管理模式下，烦琐的监督制度往往也不能实现自主管理。游戏式管理则能有

效避免这种情况。由于能很直观地看到自己的目标，每一分努力的成果都会在这里表现出来，从而实现自我督导的作用。这种督导带来的动力与外界条件下带来的动力是不一样的。这样做同样“解放”了管理者。