我国人才流失现状及原因初探
人才流失原因分析与对策制定
人才流失原因分析与对策制定人才流失一直是一个重要的问题，无论是对于企业还是对于整个社会而言，都是值得重视的。
从个体而言，人才流失会导致个人职业生涯的延迟和发展的不稳定；从企业角度而言，人才流失会导致企业的核心竞争力受到挑战；从整个社会而言，人才流失会导致社会经济和人才资源的浪费。
因此，这个问题需要我们去认真思考，并制定出相应的对策。
一、人才流失的原因1.薪资福利不足薪资福利是吸引人才的一个重要因素。
如果薪资福利水平不如人意，那么员工很有可能会离开现有企业，去寻找更好待遇的企业。
因此，薪资福利的不足是人才流失的一个重要原因。
2.缺乏职业发展空间员工和企业的合作是双向的，员工需要在企业中发展自己的职业生涯。
如果企业不能为员工提供足够的职业发展空间，那么员工就会感到自己的职业发展受阻，从而离开这个企业。
缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的一个重要原因。
如果企业不能为员工减轻工作压力，那么员工就会感到自己的身心健康受到影响，从而离开这个企业。
4.企业文化不适宜企业文化对于员工而言也是一个重要的因素。
如果企业文化不适宜员工，那么员工就会感到自己不能适应这个企业，从而离开这个企业。
企业文化不适宜也是导致人才流失的一个原因。
二、对策制定1.提高薪资福利水平提高薪资福利是解决人才流失的一种有效的方法。
如果企业能够增加员工的薪资福利，那么员工就会更有动力留在现有企业中。
当然，企业在提高薪资福利的时候，也需要考虑到企业的经济实力和市场情况，不能过度提高薪资福利。
2.提供职业发展空间提供职业发展空间也是一个解决人才流失问题的方法。
企业可以为员工提供培训和学习机会，让员工可以在企业中发展自己的职业生涯。
这样，员工就会认为自己是在一个有发展前途的企业工作，从而留在企业中。
3.缓解工作压力缓解工作压力也是解决人才流失问题的一种方法。
企业可以采取一些措施，比如加班费、减轻工作量等，从而可以缓解员工的压力。
人才流失原因与解决方法研究
人才流失原因与解决方法研究人才流失是指高素质人才在一些地区、一些企业或一些行业内流失的现象。
人才流失的原因多样化，包括待遇不公、职业发展空间不足、工作压力大、工作环境恶劣等。
解决人才流失的方法包括改善福利待遇、提供职业发展机会、改善工作环境等。
下面将对人才流失原因和解决方法进行研究。
人才流失的原因:1.待遇不公：待遇不公是人才流失的主要原因之一、如果企业或地区给予高素质人才的薪资或福利待遇不合理，人才就会选择离开。
高素质人才通常具备稀缺技能和丰富经验，他们有能力找到更好的工作机会。
2.职业发展空间不足：如果企业或地区对员工的职业发展没有提供足够的支持和机会，他们就会选择离开。
职业发展空间不足会限制员工的晋升和成长，使人才流失。
3.工作压力大：高强度和高压力的工作环境对人才流失起着重要的推动作用。
如果员工感到压力过大导致身心健康问题，他们会选择辞职。
工作压力大还会影响员工的工作效率和工作质量。
4.工作环境恶劣：恶劣的工作环境也是人才流失的原因之一、如果企业或地区的工作环境不良，如上下级关系紧张、办公设施陈旧、规章制度繁琐、职场欺凌等，员工会感到不满和厌恶，并选择离开。
人才流失的解决方法:1.改善福利待遇：提供合理的薪资水平和福利待遇，使员工感到满足和认可。
建立激励机制，通过奖金、股权激励等方式回报员工的贡献，激发他们的工作动力和忠诚度。
2.提供职业发展机会：为员工提供广阔的职业发展渠道和晋升空间，建立完善的培训计划和职业规划体系。
通过内部晋升、跨部门调岗等方式，提高员工的职业发展机会。
3.改善工作环境：优化工作环境，提供舒适的办公条件和现代化的设备。
加强企业文化建设，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
关注员工的身心健康，提供员工健康、休息和娱乐设施。
4.强化人才管理：建立完善的人才管理制度和流程，加强人才选拔、培养和评价。
制定合理的激励政策，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会。
加强员工关系管理，建立畅通的沟通渠道。
中国企业人才流失原因探究
中国企业人才流失原因探究近年来，中国企业人才流失问题越来越严重。
据调查，中国每年流失的高端人才数量高达几千万人，直接导致企业的管理水平和创新能力降低，对中国的经济发展构成了巨大的挑战。
那么，是什么原因导致了中国企业人才的持续流失呢？一、薪资待遇不足很多公司在薪资待遇上不够优厚，让员工感到不够满足，或者不够有价值。
在当今的市场经济中，人才的价值是很高的，如果企业不能给予高额的薪资待遇，就很难留住他们。
据调查，有超过70%的员工离职是因为薪资待遇不足。
特别是一些高端人才或者拥有特殊技能的人才，在创业和跨国公司的海外招聘的诱惑下，更容易对原来的工作岗位感到不满。
二、缺乏晋升空间除了薪资待遇不足之外，晋升空间也是一个非常重要的问题。
员工在企业中的晋升受限，他们的晋升速度也很难带来大幅提升，这是企业在人才流失上的重要原因。
如果企业不能给予员工在晋升上的发展空间，还不断地让他们感到“天花板”，员工会感到无法提高自己的价值，也就没有再呆在企业中的创造性意愿了。
三、缺乏培训机会培养员工的能力也是企业留住人才的必备技能之一。
如果员工不能够得到公司的支持和培训，他们很难有机会提高自己的技能，从而缺乏成长空间，最终只有在离职与否的问题上做出选择。
与此同时，随着社会的发展，员工的知识储备也在不断更新，企业必须明确员工的培训需求，为员工提供针对性的培训和学习机会，才能不断提高。
四、企业文化不适合员工企业文化赋予企业以独特的人格魅力。
一个好的企业文化可以让员工有归属感和认同感，从而留在企业中工作；反之，企业文化差劣，就不可能让员工在企业里流连忘返。
如果企业的办公环境不好，企业和员工之间的关系也不佳，那么即使是有能力的员工，也会感到无趣、孤单，最终选择离开。
五、管理不善管理是企业留人的关键。
因为任何员工想在一个得到充分管理的企业里成长，他们需要的就是一个良好的管理环境。
如果企业管理不善、管理层与员工之间缺少有效沟通，就会加速员工离开企业的过程。
人才流失现状及原因初探修订稿
人才流失现状及原因初探集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]我国人才流失现状及原因初探张善智,张凤张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥E-mail:,摘要中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利关键词资源争夺人才流失现状原因前言未来综合国力的竞争首先是人才的竞争面对全世界人才奇缺的严重形势为缓解人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战主要是从发展中国家争夺优秀人才人才争夺已经成为各国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习只有15万多人回到内地工作2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁我国作为最大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策1.我国目前人才流失现象分析1.1高级人才资源紧缺与大量流失现象并存全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺2000年我国29个专第一作者张善智男1971年10月出生助理讲师主要研究方向管理学经济学-1-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五生研究生博士生的引进而忽视技术工人结果高学历人才留不住技术工人又少得可怜另外我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象许多技校职高或关停并转或干脆交由别人承包并且纷纷开设电脑文秘广告英语旅游等时髦的专业传统的专业丢在一边由此造成当前我国技术工人青黄不接高级技工更是凤毛麟角1.3严重的人才流失给国家安全带来隐患掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性因此一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术还包括最新的研究方向研究成果等等一些国家特别是跨国公司把我国的高等学校科研院所军工企业的高科技人才作为他们的人才库不择手段地明招暗挖我国高级专门人才外流严重最近我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员被一家外国公司以年薪一百万元挖走了我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司在西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了高级专门人才关系到国家的科技经济国防建设是关系国家安全的重要战略资源在国际人才竞争日益激烈的情况下我国应采取了一系列措施确保本国的人才安全2.目前我国人才流失呈现的特点2.1人才异地流动加快人才跨区域流动会不断加大人才流动中的户籍限制也会逐渐打破出国签证更加方便人才的地区流向主要表现为贫困地区→较发达地区→发达地区中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向不发达地区的人才流失现象将进一步加剧由于中国是发展中国家在许多条件方面不如欧美国家国内人才的流失必然进一步加剧尤其在“入世”后出国签证将会更加简便国内人才流出远大于流入将是必然现象当然受发达地区及大城市中人才剧烈竞争物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响逆向流动的现象将同时并存但这不是主流主流向如上所述是显而易见的2.2加入WTO加剧了人才流失企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会弃之而去加入WTO各类企业的人才流失将进一步加剧人才将呈梯形分层次流动人才的主要流向将会按如下的方向国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才这种流向对于国有企事业单位来说是很不-3-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五利的外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是专业技术人员尤其是市场稀缺的专业技术人员他们对国有企业内的管理人才往往不大感兴趣民营企业不但要从国有企业挖走专业技术人员而且还会从外企挖走专业技术人员因此人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认同更多的企业将会重视学习现代企业人力资源开发与管理的制度并且会不断地借助于专业顾问管理公司的力量建立起与本企业相适应的人力资源管理制度3.我国人才流失的原因分析3.1思想意识上存在的误区首先重科学技术人才轻人文社会科学人才的倾向较普遍有些企业拥有众多科技人员和技术力量由于没有好的管理团队导致人员流失技术落后从盈利变成亏损因此应该改变社会上“重理轻文”的倾向改变企业里面重科技人员轻管理人员的倾向其次表现在人力资源投资方面重应用轻基础研究重高等教育轻初等教育我国对基础研究的科研经费分配一直较少2001年基础研究经费只有三十五亿元人民币应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿差距较大对高等教育和初等教育经费拨款更相差十倍以上极不合理由于研究费用不够技术研发不够后劲不足基础教育也不很扎实影响了人力资源作用的发挥第三企业对人力资源使用也存在认识误区重使用轻培养重学历轻实力重年龄轻水平重“海归”轻“土鳖”重本地轻外地以及重男性轻女性企业认识上的“轻重不均”在一定程度上限制了人才的流动各地方经济发展情况不同只有在全国范围内进行人才流动才能够充分发挥国内人才的作用限制流动造成了人力资源的巨大浪费如今人才的竞争人力资源的竞争已经从国外进入中国国内这种竞争有利于提高人力资本的竞争能力也有利于提升对人才的重视程度国外企业吸引人才靠三点优厚的待遇好的工作环境好的培训条件我国也应逐步采取政策留住人才充分利用各类人才使国家能够积极的参与经济全球化提高国际竞争力这样也才能够更好更快地建设小康社会第四从企业角度看人力资本问题主要体现在两个方面一个是人力资本的激励机制一个是人力资本的约束机制这两个机制如果建立起来既可以充分发挥人力资本的积极性又可以做好对人力资本的约束性3.2人才使用上存在的弊端第一重应用不重视素质提高第二重学历不重视实力第三重年龄轻水平第四重“海归”不重视“土鳖”第五重本地轻异地第六重男性轻女性在“2002国际人力资本论坛”上着名经济学家北京大学经济学院的教授萧灼基说有些-4-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五单位的招聘人员主要是看学历你是学士还是硕士还是博士而对这个人的实力实际的能力考虑不多还有一些单位规定要35岁以下35岁以上要找工作就比较困难实际上35岁以上对一个人来讲正是年富力强经验丰富比较成熟的时候把这批35岁的人排除在招聘人员之外这是很大资源的浪费萧灼基在分析我国企业人才使用的六大弊端时表示“还比如有一段时间在有些部门出现所谓了‘海龟上岸土鳖滚蛋’的提法我觉得这也是不合理的海龟有海龟的优势土鳖也有土鳖的优势两者优势应该取长补短不应该重视一方面轻视另一方面”3.3人才培养机制不健全中国的人才教育可以用千人一面来形容在应试教育的模式下从小学到高中都以升学率为核心学生的创造力被无情地扼杀高考更是千军万马过独木桥职业教育的匮乏和机制的不健全使许多没有考上大学的青少年一无所长大学教育更是弊病多端致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节在社会适应能力知识实际运用等多方面需要进行大调整据不完全统计近几年我国被撤销的职业教育机构占总数的45%被合并的占总数的47%还剩8%处于萧条之中同时企业认为职工教育是社会行为把职业培训视为一种负担大多没有良好的培训机制人才的成长受到极大的限制据南京大学赵曙明教授等的调查国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育培训费年人均在10元以下20%左右的企业的教育培训费年人均在10元30元之间由于缺乏人力资本的积累我国企业人力资本的增值能力十分低下在亚洲15个国家工业效能的排名中中国总得分略高于最后一名的孟加拉国我国机械工业的劳动生产率相当于美国的112日本的111电子工业的劳动生产率相当于美国的118日本的113我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2%4%每年我国工业产品的平均合格率只有70%不良品损失达2000亿元因此我国目前必须尽快建立人才培养机制多层面多方位地发现人才培养人才造就人才彻底改革应试教育的根源大学入学考试制度大学重点培养学生的创新思维和能力重点培养学科领域的尖端人才和现代复合型人才进行终身教育等等一系列命题严峻地摆在了人才教育机构的面前4其它因素除上述因素以外还有诸如人才配置方面存在不尽合理和现象无效率的使用人才与人才所掌握的知识相比较其正从事不太有价值的活动人才被闲置等情况我劝天公重抖擞不拘一格降人才清代龚自珍在他所处的那个时代大声呼喊世-5-。
人才流失原因分析与解决方案
阿里巴巴重视员工的职业发展，提供各种培训和晋升机会，使员工能够在公司内部实现个人职业价值 的提升。同时，阿里巴巴还提供具有竞争力的薪酬福利，以及舒适的工作环境，让员工感到受到重视 和关怀。这些措施有效地降低了人才流失率，保持了公司的人才优势。
案例二：华为的人才激励机制
要点一
总结词
要点二
详细描述
建立良好的沟通机制
总结词
促进企业内部交流与合作
详细描述
建立有效的沟通机制，鼓励员工之间 的交流与合作，及时反馈工作中遇到 的问题和意见，提高工作效率和团队 凝聚力。
05
案例分析
案例一：阿里巴巴的人才保留策略
总结词
阿里巴巴通过提供良好的职业发展机会、薪酬福利和工作环境，成功地吸引了并保留了大量优秀人才 。
案例三：腾讯的企业文化塑造
总结词
腾讯注重企业文化的塑造，通过营造积极向上的工作 氛围、强化团队凝聚力，提高了员工的归属感和忠诚 度。
详细描述
腾讯倡导“用户为本，科技向善”的核心价值观，强 调团队合作和开放沟通。公司通过举办各种团队建设 活动、员工关怀计划和内部社交平台等方式，增进员 工之间的交流与合作，形成了一种积极向上、富有团 队精神的工作氛围。同时，腾讯还鼓励员工参与公司 决策和管理，提高员工的归属感和责任感。这些措施 有助于降低人才流失率，并促进企业的长期稳定发展 。
详细描述
企业应提供良好的职业发展机会和晋 升通道，鼓励员工继续学习和成长， 并为他们提供必要的培训和发展资源 。
工作环境不佳
总结词
工作环境对于员工的满意度和工作效率有着重要影响，如果工作环境不佳，可 能会导致人才流失。
详细描述
企业应关注工作环境，确保工作场所的安全、卫生和舒适，提供必要的工作设 施和支持，以提高员工的工作效率和满意度。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
人才流失的原因分析与对策研究
人才流失的原因分析与对策研究人才流失的原因分析与对策研究随着国民经济的快速发展，人才已经成为各个行业的核心资本之一。
然而，随着竞争的加剧，人才在各个领域的流动也越来越频繁。
尤其在高科技、金融、教育等领域，人才流失已经成为一个不可避免的问题。
本文将从人才流失的原因分析和对策研究两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬不公在企业和机构中，部分高素质人才工作了一段时间后，发现自己的工资待遇一般，与同事相比存在明显的差距，因此他们可能会寻找更好的机会，并尝试在其他公司获得更好的薪酬。
2.工作环境与文化不适除了工资薪酬，对于高端人才而言，工作环境和文化也是至关重要的因素。
如果工作环境不适合自己、文化不符合个人背景、价值观念等问题，很多人会选择离开。
3.缺乏职业发展机会许多人才对于自己的职业发展有追求，如果公司不能提供充分的职业发展机会和晋升空间，那么这些人才就有可能离开公司。
4.公司管理不善一些企业管理不善，没有为员工或管理人员提供良好的职业发展机会和发挥空间，可能导致员工离开，雇用新员工的代价会相当高。
5.家庭原因对于一些人来说，家庭原因是离开公司的重要原因。
可能是家庭职责或财务原因，需要他们离开公司，去寻求其它工作机会或经营机会。
6.不满意职业生活如果员工不满意现有的职业生活，认为自己的工作不满足自己的期望，那么这些员工可能会寻找其他机会。
二、人才流失的对策1.树立人才意识企业和机构应该逐步培养一种人才意识，从领导层、管理层到员工，都应将人才视为公司的重要资源，认识到只要公司重视员工，员工就会愿意留在公司工作，并且发挥其最佳水平。
2.改善企业内部环境企业内部管理应该更加透明、公正和开放，使员工感到安心、舒适和自信。
领导和管理人员应该营造开放、宽容、和谐和敬业的企业文化，以吸引并留住优秀人才。
3.提升待遇并制定激励措施企业应该为员工提供有竞争力的工资和福利待遇，制定合理激励措施，帮助优秀员工实现更好的职业发展目标，提高工作积极性和满意度。
中国人才流失原因及对策研究
中国人才流失原因及对策研究近年来，中国人才流失问题成为社会广泛关注的焦点。
许多优秀的人才离开了中国，前往海外发展。
这种趋势不仅损失了国家人才资源，而且对经济发展也产生了负面影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，分析现有的对策，并提出新的建议。
一、中国人才流失的原因1、高工资和福利待遇中国的高工资和福利待遇比以前显著提高，但是相较于国外，它仍然有很大的差距。
国外的高薪、高福利、高项目津贴等福利待遇对于吸引国内人才离开国内的环境。
2、机会、快速发展的环境中国新经济的发展速度快，企业快速发展的环境吸引了许多人才。
但是，随着国内的市场逐渐饱和，这种机遇就不那么多了。
一些国外的公司以先进的技术、市场和产品招揽了中国的人才。
而这些人才在国外能够获得更好的薪资待遇和更好的职业发展机会。
3、政策和法规的限制中国的税收政策和法规对某些人才并不适用，这也限制了一些人才的发展。
此外，一些政策限制了国内企业的发展，如研发资金缺乏，技术革新缓慢等，使得一些优秀的人才无法发挥他们的潜力。
4、工作压力和生活质量在中国的一些大城市，人们的工作压力和生活压力非常大。
城市污染、交通拥堵等问题让人们的生活质量降低。
这也让许多人才认为国外的生活更加宜居、更加幸福。
二、对于中国人才流失的现有对策分析1、政策创新中国的政府采取了一系列政策措施来留住人才，如推行新的税收政策，建设高新技术园区，增加项目资金等。
但是，这些政策并不能够完全解决中国人才流失的问题。
需要对现有的政策进行深入领悟和创新，从人才吸引理念、促进人才成长、激发人才创新动力等方面来进一步考虑。
2、完善创业环境一个良好的创业环境是吸引人才的关键因素。
因此，政府应当加大对创业的扶持，为创业者创造更加友好的环境。
政府应当尽可能的降低创业者的成本，特别是减少行政手续和税务负担。
同时，建立更加便捷的人才服务体系，能够更快速、更高效地为人才提供相关资讯。
3、提高薪酬水平提高人才的薪酬水平也是留住人才的关键因素。
中国人才流失问题的原因与应对策略
中国人才流失问题的原因与应对策略人才是一个国家最宝贵的资源之一，也是国家发展的重要推动力。
随着国家经济实力的快速提升，人才的需求量也在不断增加。
然而，中国却面临着严重的人才流失问题，许多有才华的人都选择离开中国去发展。
究竟是什么原因导致了这种现象呢？如何应对这个问题？本文将从原因和应对措施两个方面深入探讨中国人才流失问题。
一、中国人才流失的原因1.竞争激烈，工资待遇低中国市场竞争越来越激烈，各行各业都需要不断更新和提升技能。
然而，中国的企业往往不能给出与其工作要求相应的酬劳水平。
自然而然地，许多有能力的人选择到海外去工作以获得更高的薪资和更好的生活。
2.制度不完善与发达国家相比，中国的制度体系相对不健全。
比如，科研机构难以获得足够的研究资金支持，散户创业者在获得融资上也面临困难。
这些制度问题会导致人才在发展过程中遇到种种难题，进一步加剧了人才流失的风险。
3.环境不友好对于年轻的职业人来说，良好的生活和工作环境至关重要。
中国的污染问题、喧闹繁杂的城市环境，以及人际关系复杂的职场环境都会让一些人感到不适。
如果他们能够找到更加和谐舒适的环境，他们就不会留在中国。
二、应对策略1.提升薪资水平为了留住人才，中国企业需要提高薪资水平并改善工作条件。
中国的竞争越来越激烈，企业们必须面对实质性的现实问题，以吸引最有才华的人才，进而取得竞争优势。
2.改善制度环境中国政府需要采取更加积极的措施，改善制度环境，以吸引更多的人才回国发展。
政府可以简化和加速审批程序，提供融资支持和税收优惠，以及在职业发展上进行有针对性的培训计划，以鼓励人才回国。
3.打造良好的环境中国政府可以投资和改善城市环境，包括提高空气质量和减少城市噪音等，以增强城市的舒适性并吸引更多工作人才。
同时，企业也可以改善内部的工作环境和公司文化，创造良好的办公氛围，提高员工的幸福感。
总的来说，人才流失是一个很严重的问题，中国政府和企业应采取积极的措施，解决这个问题并确保人才能够留在中国。
人才流失原因分析及应对工作计划
人才流失原因分析及应对工作计划在当今社会，人才流失问题日益凸显，给企业和国家带来了巨大的损失。
作为一名初中生，虽然我们还未踏入社会，但关注这个问题，了解其背后的原因，对我们未来的发展也有着重要的意义。
本文将就人才流失的原因进行分析，并提出相应的应对工作计划。
一、人才流失原因分析1.薪资待遇不高薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
许多企业在发展过程中，为了降低成本，可能会采取压缩员工薪资的措施。
然而，这样做会导致员工的积极性降低，最终导致人才流失。
2.职业发展受限对于许多有抱负和追求的人才来说，职业发展是他们最为关注的问题之一。
如果企业缺乏良好的晋升机制和职业发展空间，那么这些人才很可能会选择离开。
3.工作环境不佳工作环境的好坏直接影响到员工的工作效率和积极性。
如果企业的工作环境不佳，比如办公设施陈旧、工作压力大等，都会导致员工的不满和流失。
4.缺乏培训和成长机会随着社会的发展，知识和技能的更新换代也越来越快。
如果企业不能为员工提供足够的培训和学习机会，那么员工的知识和技能就会落后，进而影响他们的工作表现和发展前景。
二、应对工作计划1.提高薪资待遇水平企业可以通过提高薪资待遇水平来吸引和留住人才。
当然，提高薪资待遇的前提是企业的经济效益要好，否则也难以长期维持高工资水平。
此外，企业还可以通过制定合理的薪酬制度和激励机制来激发员工的工作积极性。
2.拓展职业发展空间企业应该建立完善的晋升机制和职业发展空间，让员工看到自己在企业中的未来。
同时，企业还应该鼓励员工多岗位锻炼和承担责任，提高他们的综合素质和能力。
3.改善工作环境企业应该注重工作环境的质量，提供舒适、整洁、安全的办公环境。
此外，企业还应该关注员工的工作压力问题，通过合理安排工作任务、优化工作流程等方式来减轻员工的工作压力。
4.加强培训和学习企业应该定期为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们提升知识和技能水平。
此外，企业还可以鼓励员工自主学习和自我提升，为他们提供必要的学习资源和支持。
7065 我国高层次人才流失的原因和对策研究
我国高层次人才流失的原因和对策研究前言我国高层次人才的流失问题一直备受关注，这不仅影响了我国科技创新和经济发展，也是社会稳定的一个重要方面。
在本文中，我们将深入探究我国高层次人才流失的原因和对策。
人才流失的现状人才流失已经成为我国高层次人才存在的一个严重问题。
据统计，目前我国高层次人才流失率在10%左右。
而这些高层次人才中，大多数是留学生和海归人才。
高层次人才流失的原因政策体系不完善我国的政策体系还不完善，缺乏对留学和海归人才的有效支持和保护，这导致许多人才在归国后没有得到应有的回报。
薪酬水平不高我国的薪酬水平相对不高，而高层次人才往往有更高的薪酬期望。
由于我国薪酬水平的局限性和企业招聘时的“身份歧视”，这些高层次人才往往无法得到应有的待遇，从而选择出国或流失。
环境和氛围不好与国外相比，我国的环境和氛围还有很大提升空间。
例如：科研经费少、技术条件落后、创业环境不佳等。
对策建议完善政策体系政策是否完善是吸引人才的关键因素之一。
我国需要建立健全的政策体系，使用更加优惠的待遇、税收的优惠和不少于一定数量的支持资金等方面来吸引人才。
提高薪酬待遇企业应该通过更高的薪酬、股权和奖金等方式来吸引高层次人才。
与此同时，企业应该消除“身份歧视”思想，让雇主充分意识到所有员工都是平等的。
改进科研环境建立高层次人才的研究基地，提供先进的设备和充足的科研经费，让高层次人才具有恰当的工作条件和环境，从而吸引和留住人才。
结论高层次人才是我国科技发展和经济繁荣的关键。
然而，现阶段人才的流失问题尚未获得完全解决，需要全方位的政策支持和优化，通过更好地利用人才、完善人才队伍建设才能够推动我国经济的发展。
人才流失的原因及对策研究
人才流失的原因及对策研究人才流失是一个广泛关注的问题，在很多领域都有着不可忽视的影响。
随着世界经济的全球化和信息技术的发展，越来越多的人才离开自己的家乡或国家，前往其他地区寻求更好的机遇和发展空间。
对于这种现象，我们应该深入探讨其原因，并寻求解决办法，以更好地促进社会发展和人类进步。
一、人才流失的原因人才流失的原因很复杂，牵涉到社会、文化、经济等多个方面。
下面，我将从不同的角度探讨人才流失的原因。
1.社会环境的影响社会环境是人才流失的一个重要因素。
在某些国家或地区，政治、经济、文化等方面的环境不够稳定，人们的生活、工作状态受到影响，人才流失就会变得很普遍。
特别是在一些战乱、灾难等情况下，人们离开自己的家园成为必然选择。
2.经济利益的影响经济因素是引发人才流失的另一重要因素。
如果一个地区的经济无法为人才提供稳定的、有前途的工作和薪资待遇，人才就会流失到其他地区。
同时，如果一个地区的政策和制度不能为人才提供具有吸引力的创新和创业环境，人才也会被吸引到其他国家或地区。
3.文化差异的影响文化因素也是引发人才流失的重要因素。
当人们过去的文化、价值观、语言和社会习俗与目的地地区有很大的不同时，他们将会面临很大生活和工作适应的压力。
这也是人们选择移民到更接近自己文化背景的国家或地区的原因。
4.其他因素此外，还有其他因素也会导致人才流失。
例如，专业技能没能得到足够的重视和发展，人才的工作效率无法得到提升，以至于他们感到无法拥有更好的发展空间和机会。
二、应对人才流失的对策人才流失对一个国家或地区的发展有着巨大的危害性。
因此，我们应该制定有效的对策，促进人才的留存和发展。
1.改善社会环境改善社会的政治、经济和文化环境，为人才提供安全、稳定的发展环境，这是解决人才流失问题的重要途径。
2.加大对人才的投资投资教育和职业技能培训，为人才提供更多的工作机会和发展空间，增加他们的满意度和忠诚度。
3.提供更好的薪资和福利提高薪资和福利待遇，以吸引和留住更多的人才。
中国人才流失的原因及对经济发展的影响分析
中国人才流失的原因及对经济发展的影响分析中国作为全球最大的发展中国家之一，一直面临着人才流失的问题。
这一现象对于中国的经济发展产生了深远的影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，并分析其对经济发展的影响。
一、中国人才流失的主要原因及表现1. 薪资福利不尽如人意中国的薪资水平相较于发达国家仍然较低，并且薪酬福利体系相对不完善。
这导致许多优秀的人才择机前往发达国家寻求更好的薪资待遇和生活品质。
2. 就业环境不利中国的人口众多，就业竞争激烈。
许多高学历人才往往需要面临较大的就业压力。
同时，中国的科研环境和创新平台相对滞后，无法吸引和留住一些科技人才。
3. 教育体制问题中国的教育体制过于注重应试教育，对于培养学生的创新能力和实践能力存在不足。
这导致了一些高水平的人才在中国找不到适当的发展机会，只能选择到国外深造。
4. 发展机会有限在中国的一些重点大城市，许多人才都集中在那里，造成了资源的不均衡分布。
在一些小城镇和农村地区，人才的发展机会相对较少。
5. 人文环境和生活质量相较于发达国家，中国一些方面的人文环境和生活质量还有待提高。
例如环境污染、交通拥堵等问题，这些也成为一些人才选择离开的原因之一。
二、中国人才流失对经济发展的影响1. 人才流失导致创新能力不足优秀的人才是创新的源泉，人才流失将导致中国在科技创新、新产品研发等方面的竞争力下降。
这将对技术进步和经济的可持续发展产生负面影响。
2. 经济效益损失随着人才流失，中国将失去一部分就业机会和劳动力资源。
这将给中国经济带来不利影响，降低国内产业竞争力。
同时，经济增长的速度也可能受到一定的影响。
3. 人力资源流失加剧结构性失衡人才流失加剧了中国劳动力市场的结构性失衡。
一些行业和地区可能出现较多的人才供应不足，而其他行业和地区则可能出现剩余人才的情况。
这将影响经济发展的平衡性。
4. 对国内创新环境的挑战人才是创新的主要驱动力之一。
人才流失将对中国的科研环境和创新生态系统构成挑战，可能导致科技领域的滞后和技术壁垒的提高。
人才流失原因分析及对策研究报告
人才流失原因分析及对策研究报告人才流失一直以来都是各大企业面临的一个严峻的问题。
随着人才市场的竞争日益激烈，企业如何有效地留住优秀的人才成为了迫切需要解决的难题。
本研究报告旨在分析人才流失的原因，并提出可行的对策，以帮助企业降低人才流失率。
一、人才流失的原因分析1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才留住的一个重要因素。
如果企业的薪酬水平低于市场均衡价位，员工很容易受到其他企业的吸引而选择离职。
此外，薪酬差距过大也容易引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会如果企业缺乏明确的晋升机制和岗位晋升通道，员工感受不到自己的职业发展空间，就容易选择离开当前企业。
因此，企业应该注重员工的职业规划，并给予合理的晋升机会。
3. 工作压力过大过度的工作压力会影响员工的工作和生活平衡，对身体和心理健康产生负面影响，从而加剧员工的流失情况。
企业应该合理分配工作任务，提供良好的工作环境和员工关怀，以减轻员工的工作压力。
4. 缺乏培训和发展机会员工希望在工作中得到不断学习和成长的机会。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工的积极性和动力就会下降，从而选择寻找其他更好的发展机会。
因此，企业应该加强培训投入，提供专业成长和发展计划。
5. 公司文化不合理公司文化对员工的认同感和归属感具有重要作用。
如果企业的文化不合理或不符合员工价值观，员工就会感到难以融入，增加员工流失的风险。
因此，企业应该注重公司文化的塑造和落实，创造积极向上的工作氛围。
二、人才流失的对策研究1. 提升薪资福利水平合理调整薪资待遇，确保员工的收入水平达到市场均值，从而提升员工对企业的满意度。
2. 建立完善的晋升机制制定明确的晋升规则和流程，给予员工合理的晋升机会，激发员工的积极性和上进心。
3. 加强工作环境建设提供良好的工作条件和人性化的管理方式，减轻员工的工作压力，提升员工对企业的认同感。
4. 加强培训和发展建立完善的培训计划，为员工提供各类培训机会，激发员工的学习兴趣和发展动力。
人才流失问题的现状分析及对策研究
人才流失问题的现状分析及对策研究随着社会的不断发展，人们对于人才的重视程度也在不断提高。
在现代社会中，人才是企业和国家发展的核心资本。
无论是企业还是国家，都需要大量的人才来推动自己的稳步发展。
人才的流失已经成为了一个全世界性的问题。
本文将分析人才流失问题的现状，以及分析其成因并提出针对性的解决方案。
一、人才流失的现状人才流失已经成为了一个全球性的问题，不仅仅是中国，许多发达国家也都在经历这种问题。
在过去的几年里，中国的人才流失问题也在不断加剧，并且已经成为了经济发展的瓶颈之一。
据统计，我国大约有300万名海外留学生，其中近70%的留学生毕业后会选择留在海外工作。
随着海外留学生的数量和比例不断增加，这种趋势也会越来越明显。
除了留学生，还有很多年轻的人才也选择离开中国，寻求更好的发展机会。
这些人才的流失给国家和企业的发展带来了很大的影响。
二、人才流失的成因1. 薪酬福利水平低薪酬福利水平是吸引人才的重要因素之一。
由于我国的财富分配不均，一些知名企业的薪资福利标准仍不达标。
同时，企业对于员工的福利保障也存在一定的问题，导致员工工作压力大，福利待遇不足以缓解。
2. 工作环境和氛围较差良好的工作环境和氛围是企业吸引人才的重要手段之一。
如果企业内部的部门间没有团队协作的精神，员工工作的积极性和创造力也会受到影响。
而这种问题不仅仅存在于一些小型企业，也在大型企业中出现过。
3. 人才培养不足人才培养也是影响员工流失的一个重要原因。
许多企业注重员工的经验，而忽略了员工的培训和学习经历。
员工的个人发展受到限制，在未来的职业生涯发展上毫无帮助。
三、人才流失的解决方案1. 开展职业培训企业应该开展职业培训，让员工在工作中得到积极的经验和技能的磨练，使员工的自身能力得到进一步的提升，同时增加员工的个人发展机会，吸引人才来到企业。
2. 提高薪酬待遇企业不仅要关注员工的工作环境、氛围和发展机会，也应该重视员工的薪酬待遇。
充足的薪酬和福利可以将更多的优秀人才留住，同时也可以吸引更多的有才华的人才加入。
人才流失原因分析及对策
人才流失原因分析及对策一、引言近年来，人才流失成为各行各业共同面临的问题，尤其是当今互联网行业的竞争越来越激烈，企业如何留住人才成为了头等大事。
本文从人才流失的原因入手，分析了人才流失的主要原因，并提出了几种解决人才流失的对策。
二、人才流失的原因及现状1. 薪酬问题企业给予员工的薪酬是员工考虑留下来的一个重要因素。
如果企业的薪酬水平低于同行业水准，员工会有离开的想法。
此外，企业的福利待遇、加班费、年终奖等也是员工考虑留下来的因素。
2. 经营管理问题有些企业由于经营管理不善，导致员工流失这一问题。
主要表现在企业的经营目标不明确，经营方针不稳定，管理人员不够专业化，企业文化不够强等方面。
3. 职业发展与晋升问题员工会考虑在一个企业内是否有更好的发展机会，比如更好的职位可供晋升、更好的培训计划、更好的晋升途径等。
如果员工感觉自己被限制在一个职位或没有发展机会，那么他们可能会在未来寻找其他就业机会。
4. 工作压力大、工作环境不好等问题压力太大或工作环境差也是员工流失的一个原因。
如果员工觉得无法承受工作压力或者工作环境不舒适，他们可能会离开企业。
5. 其他原因除了以上几种原因外，还有员工的家庭原因、健康原因、地理问题等都可能成为员工考虑离开企业的原因。
目前，各行各业普遍存在人才流失问题，特别是在互联网、金融、IT等高科技行业，竞争加剧，员工更容易跳槽。
三、对策与建议1. 提高薪酬、福利待遇提高薪酬水平是留住人才的一种重要手段。
企业需要根据行业、地区情况自主制定有吸引力的薪酬方案，可以考虑加薪，增加提成、福利待遇等，从而提高员工的满意度。
2. 完善企业文化建设一个良好的企业文化可以营造出一个良好的工作环境，吸引和留住员工。
企业可以加强员工关怀、团队协作、文化传承等工作，提高企业文化的凝聚力和吸引力。
3. 加强培训与发展计划企业可以制定完善的培训计划和发展计划，提高员工的技能和知识水平，并为员工提供更多的发展机会，加强员工对企业的归属感和认同感。
人力资源局人才流失分析
人力资源局人才流失分析近年来，随着经济的快速发展，人力资源局面临着严峻的挑战。
其中最为突出的问题之一是人才流失。
本文将对人力资源局人才流失的原因进行深入分析，并提出一些有效的解决方案。
一、原因分析1.1 缺乏晋升机会人才在职业发展中都希望有更大的发展空间，而在人力资源局这样的机构中，晋升机会相对有限。
相同岗位的工作职责久而久之可能产生厌倦情绪，进而促使人才寻求其他机会。
1.2 待遇不合理人力资源局的工资福利水平相对较低，而市场上其他行业的薪酬待遇或者福利更为吸引人。
如果不能提供具有竞争力的薪酬待遇，很多人才将会选择离开。
1.3 缺乏职业发展规划许多人才加入人力资源局时都怀抱着追求进步的心态，但是局内并没有明确的职业发展规划。
缺乏规划让人才感到迷茫，不知道自己在该机构的未来前景如何，遇到更好的机会时就容易选择离开。
1.4 工作环境不佳人才在工作环境中度过大部分时间，如果工作环境不佳，如领导风格严厉、团队之间存在摩擦等，极易导致人才流失。
一个舒适和谐的工作环境是吸引和留住人才的重要因素之一。
二、解决方案2.1 提供晋升机会为了留住人才并激发他们的积极性，人力资源局应该加强内部晋升机制的建设。
通过定期的职位竞聘、岗位轮岗等方式，为人才提供晋升的机会，让他们在工作中感受到成长和发展。
2.2 提高薪酬福利待遇人力资源局应该重新评估薪酬水平，并制定具有竞争力的薪酬体系。
此外，也可以提供一些非金钱性的激励，如弹性工作制度、培训机会等，来吸引和留住人才。
2.3 建立职业发展规划制定明确的职业发展规划，包括晋升通道、职业培训等，让人才清晰地了解自己在人力资源局的职业发展路径。
同时，可以根据人才的兴趣和特长来提供个性化的职业发展指导。
2.4 营造良好的工作环境人力资源局应该注重营造良好的工作氛围，建立和谐的团队关系。
此外，也要关注员工的福利待遇，提供必要的培训和职业发展机会，增强员工的归属感和满意度。
三、结论人力资源局作为一个人才密集型的机构，存在着人才流失的问题。
人才流失问题的分析和对策研究
人才流失问题的分析和对策研究人才是一个国家和企业发展的重要资源，而在当前的时代背景下，人才流失的现象逐渐加重，成为许多企业和国家面临的一个难题。
人才流失不仅给企业带来了人力资源上的损失，而且还会导致潜在的战略风险，因此，探究其原因和对策是很必要的。
一、问题现状在当前的时代背景下，人才流失现象逐渐加重。
与此同时，企业也越来越容易面临人才引进困难的挑战。
这一问题的发生是由于企业不仅对人才管理不善，同时也是由于企业的竞争环境越来越激烈，供求关系也日趋严格。
因此，虽然能够鼓励人才留在企业，但也要充分考虑企业和人才的合作意愿。
二、原因分析1.薪资福利不足如今的社会对于薪酬的要求是越来越高，企业之间为了吸引人才，常常会在薪资福利方面做出妥协。
而往往因为缺乏资金，企业难以提供匹配的薪酬和福利。
这就导致了企业人才流失的现象。
2.缺乏晋升机制当人才在企业内部发展的速度较慢时，他们会失去对企业的归属感和投入感，这不仅会导致人才的流失，而且还会影响企业的发展。
如果在企业内部能够建立起良好的晋升机制，增加人才的晋升机会，就能够有效地留住人才。
3.企业文化不健康企业文化不健康不仅会影响企业的发展，而且会对人才的认知产生负面影响。
当企业的文化存在不正之风、浮华和虚假时，很难吸引到优秀的人才，反而会促使人才离开企业。
三、对策建议1.加强薪酬结构加强薪酬是留住人才的重要措施。
企业需要制定出合理的薪酬制度，提高核心人才的薪酬水平，适度提升一定范围内的辅助人才薪酬，确保企业可持续发展和运营。
2.建立有效的晋升机制加强企业的晋升机制是留住人才的有效方法之一。
企业可以推出更广泛的评审机制，以更客观、独立和专业的方式进行人才评价，提高人才评价透明度和客观性，同时，加强谈判的沟通，提高人才的持续发展机会，确保优秀人才的留住。
3.营造良好的企业文化良好的企业文化是企业发展的保障，也可以培养企业的游戏规则和行业精神。
企业文化的目的是为了培养人才的归属感和自豪感。
人才流失现象的原因与解决方法
人才流失现象的原因与解决方法人才流失是一个本末倒置、损失惨重的问题，虽然它在一些行业、地域尤其严重，但它始终是一个全国性的问题，每个人都应该对此有所关注。
本文讨论了人才流失现象的原因以及解决方法。
一、原因1.1 工资福利差异工资福利是招揽和留住人才的重要条件，高薪一直是诱惑人才归来的因素。
在有些行业中，人才的薪资没有得到公平的回报，而其他行业相对高的薪酬则逐渐吸引了这些优秀人才。
许多企业并未给予员工公正的薪酬，在员工待遇、福利等方面存在差异，这也是人才流失的重要原因。
1.2 缺乏晋升机会员工渴望晋升亦是一种固执的要求，从业这么久想要换一个高职位似乎是挻不息的事情。
在某些产业中，升职晋升的机会非常有限，员工往往觉得自己停滞不前，这也是许多中层管理人才离职的核心因素。
所以企业可以为职业晋升和发展提供更多的机会，提高员工的职业信心和荣誉感，增加员工对企业的忠诚度。
1.3 工作环境不佳很多企业缺乏良好的工作环境，这也是人才流失的主要原因之一。
办公环境脏乱差，办公设施不全，使员工的工作效率大幅降低。
同时，公司领导或同事之间的沟通不良、工作压力过大等也会导致员工流失。
二、解决方法2.1 丰富的晋升机会企业应该提供更多的晋升机会给员工，亦或是访问其他更表现突出的企业，为员工提供更多的企业联系，让他们更好地了解行业和发展，是留住人才的重要手段之一。
2.2 改善工作环境和氛围从一个角度考虑，为了留住优秀员工，首先要提供优良的工作环境，帮助员工搭建愉快的工作氛围。
对于办公设施，企业应该提供更好的服务。
提供更好的设施，留住优秀员工，这一点是无底线的需求。
2.3 公司文化的培养公司文化是留住人才的一个重要途径，良好的公司文化能够提高员工的归属感和忠诚度。
企业应该为员工提供更优良的文化环境，培养深层次的共同价值观，营造团结和融洽的工作氛围。
结语留住人才是一个非常重要的问题。
企业不仅要靠各种手段培养和留住人才，它们还必须理解员工的需求，给员工提供更多的职业机会和更好的工作条件，提高员工的忠诚度和文化意识，从而让员工感到自己所工作的企业在行业中具有一定的优势，维护企业的强大形象。
地方人才流失的原因及对策
地方人才流失的原因及对策地方人才流失的原因及对策导语：地方人才流失是一个普遍存在的问题，对于发展中的地方来说尤为严重。
在经济全球化和城市化进程的背景下，越来越多的人才选择离开家乡去大城市或发达国家谋求更好的发展机会。
这不仅使得地方经济长期处于被动状态，也影响了地方社会的繁荣与稳定。
本文将从深度和广度的角度，探讨地方人才流失的原因及对策，并结合个人观点和理解，帮助读者全面、深刻和灵活地理解这一问题。
一、地方人才流失的原因1.发展机会有限对于一些经济相对落后的地方来说，发展机会有限是导致人才流失的重要原因之一。
缺乏高薪职位、科技创新环境和良好的职业发展前景，使得许多人才不愿意在本地发展，选择去大城市或发达地区寻求更好的机会。
2.资源环境不利一些地方由于资源环境等天然条件的限制，无法提供优质的生活和工作环境，缺乏吸引人才留下的条件。
经济相对依赖传统产业的地方，环境污染严重，生态破坏严重等，这些都导致了人才流失的问题。
3.社会服务不完善地方社会服务的不完善，也是人才流失的原因之一。
包括医疗资源不足、教育资源不均、文化娱乐设施缺乏等问题，都使得一些人才不愿意长期居住在这些地方。
4.人才政策不够吸引人一些地方缺乏针对人才的政策和措施，无法提供给人才更好的待遇和福利，也缺乏有效的培养和引进人才的机制，这使得人才流失成为常态。
二、地方人才流失的对策1.改善发展环境地方政府应该加大投资力度，加强基础设施建设和城市规划，提供良好的发展环境。
要积极推动产业转型升级，培育新兴产业，为人才提供更多的发展机会。
2.深化人才政策地方政府需要针对人才制定更为优惠的政策，包括税收减免、住房优惠等，以吸引更多的人才留在本地。
也需要加强对高级人才的培养和引进，提供更好的薪酬待遇和职业发展空间。
3.加强资源环境保护地方政府应该加强资源环境的保护和治理工作，改善生态环境，提高居住和工作的品质。
只有创造良好的生活环境，才能留住更多的人才。
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我国人才流失现状及原因初探?张善智?,?张凤?张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥?张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥?E-mail:??,??摘要?中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利?关键词???资源争夺???人才流失???现状原因??前言?未来综合国力的竞争首先是人才的竞争面对全世界人才奇缺的严重形势为缓解人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战主要是从发展中国家争夺优秀人才人才争夺已经成为各国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习只有15万多人回到内地工作2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁我国作为最大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策1.?我国目前人才流失现象分析?1.1?高级人才资源紧缺与大量流失现象并存?全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺2000年我国29个专?????????????????????????????????????????????????????????第一作者张善智男1971年10月出生助理讲师主要研究方向管理学经济学?-?1?-?我国人才流失现状及原因初探??????????????????????2004年5月7日星期五?生研究生博士生的引进而忽视技术工人结果高学历人才留不住技术工人又少得可怜另外我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象许多技校职高或关停并转或干脆交由别人承包并且纷纷开设电脑文秘广告英语旅游等时髦的专业传统的专业丢在一边由此造成当前我国技术工人青黄不接高级技工更是凤毛麟角1.3?严重的人才流失给国家安全带来隐患?掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性因此一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术还包括最新的研究方向研究成果等等一些国家特别是跨国公司把我国的高等学校科研院所军工企业的高科技人才作为他们的人才库不择手段地明招暗挖我国高级专门人才外流严重最近我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员被一家外国公司以年薪一百万元挖走了我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司在西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了高级专门人才关系到国家的科技经济国防建设是关系国家安全的重要战略资源在国际人才竞争日益激烈的情况下我国应采取了一系列措施确保本国的人才安全2.?目前我国人才流失呈现的特点?2.1?人才异地流动加快?人才跨区域流动会不断加大人才流动中的户籍限制也会逐渐打破出国签证更加方便人才的地区流向主要表现为贫困地区→较发达地区→发达地区中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向不发达地区的人才流失现象将进一步加剧由于中国是发展中国家在许多条件方面不如欧美国家国内人才的流失必然进一步加剧尤其在“入世”后出国签证将会更加简便国内人才流出远大于流入将是必然现象当然受发达地区及大城市中人才剧烈竞争物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响逆向流动的现象将同时并存但这不是主流主流向如上所述是显而易见的2.2?加入WTO加剧了人才流失?企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会弃之而去加入WTO各类企业的人才流失将进一步加剧人才将呈梯形分层次流动人才的主要流向将会按如下的方向国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才这种流向对于国有企事业单位来说是很不-?3?-?我国人才流失现状及原因初探??????????????????????2004年5月7日星期五?利的外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是专业技术人员尤其是市场稀缺的专业技术人员他们对国有企业内的管理人才往往不大感兴趣民营企业不但要从国有企业挖走专业技术人员而且还会从外企挖走专业技术人员因此人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认同更多的企业将会重视学习现代企业人力资源开发与管理的制度并且会不断地借助于专业顾问管理公司的力量建立起与本企业相适应的人力资源管理制度3.?我国人才流失的原因分析?3.1?思想意识上存在的误区?首先重科学技术人才轻人文社会科学人才的倾向较普遍有些企业拥有众多科技人员和技术力量由于没有好的管理团队导致人员流失技术落后从盈利变成亏损因此应该改变社会上“重理轻文”的倾向改变企业里面重科技人员轻管理人员的倾向?其次表现在人力资源投资方面重应用轻基础研究重高等教育轻初等教育我国对基础研究的科研经费分配一直较少2001年基础研究经费只有三十五亿元人民币应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿差距较大对高等教育和初等教育经费拨款更相差十倍以上极不合理由于研究费用不够技术研发不够后劲不足基础教育也不很扎实影响了人力资源作用的发挥?第三企业对人力资源使用也存在认识误区重使用轻培养重学历轻实力重年龄轻水平重“海归”轻“土鳖”重本地轻外地以及重男性轻女性企业认识上的“轻重不均”在一定程度上限制了人才的流动各地方经济发展情况不同只有在全国范围内进行人才流动才能够充分发挥国内人才的作用限制流动造成了人力资源的巨大浪费如今人才的竞争人力资源的竞争已经从国外进入中国国内这种竞争有利于提高人力资本的竞争能力也有利于提升对人才的重视程度国外企业吸引人才靠三点优厚的待遇好的工作环境好的培训条件我国也应逐步采取政策留住人才充分利用各类人才使国家能够积极的参与经济全球化提高国际竞争力这样也才能够更好更快地建设小康社会第四从企业角度看人力资本问题主要体现在两个方面一个是人力资本的激励机制一个是人力资本的约束机制这两个机制如果建立起来既可以充分发挥人力资本的积极性又可以做好对人力资本的约束性?3.2?人才使用上存在的弊端?第一重应用不重视素质提高第二重学历不重视实力第三重年龄轻水平第四重“海归”不重视“土鳖”第五重本地轻异地第六重男性轻女性在“2002国际人力资本论坛”上着名经济学家北京大学经济学院的教授萧灼基说有些-?4?-?我国人才流失现状及原因初探??????????????????????2004年5月7日星期五?单位的招聘人员主要是看学历你是学士还是硕士还是博士而对这个人的实力实际的能力考虑不多还有一些单位规定要35岁以下35岁以上要找工作就比较困难实际上35岁以上对一个人来讲正是年富力强经验丰富比较成熟的时候把这批35岁的人排除在招聘人员之外这是很大资源的浪费萧灼基在分析我国企业人才使用的六大弊端时表示“还比如有一段时间在有些部门出现所谓了‘海龟上岸土鳖滚蛋’的提法我觉得这也是不合理的海龟有海龟的优势土鳖也有土鳖的优势两者优势应该取长补短不应该重视一方面轻视另一方面”?3.3?人才培养机制不健全?中国的人才教育可以用千人一面来形容在应试教育的模式下从小学到高中都以升学率为核心学生的创造力被无情地扼杀高考更是千军万马过独木桥职业教育的匮乏和机制的不健全使许多没有考上大学的青少年一无所长大学教育更是弊病多端致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节在社会适应能力知识实际运用等多方面需要进行大调整?据不完全统计近几年我国被撤销的职业教育机构占总数的45%被合并的占总数的47%还剩8%处于萧条之中同时企业认为职工教育是社会行为把职业培训视为一种负担大多没有良好的培训机制人才的成长受到极大的限制据南京大学赵曙明教授等的调查国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育培训费年人均在10元以下20%左右的企业的教育培训费年人均在10元30元之间由于缺乏人力资本的积累我国企业人力资本的增值能力十分低下在亚洲15个国家工业效能的排名中中国总得分略高于最后一名的孟加拉国我国机械工业的劳动生产率相当于美国的112日本的111电子工业的劳动生产率相当于美国的118日本的113我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2%4%每年我国工业产品的平均合格率只有70%不良品损失达2000亿元?因此我国目前必须尽快建立人才培养机制多层面多方位地发现人才培养人才造就人才彻底改革应试教育的根源大学入学考试制度大学重点培养学生的创新思维和能力重点培养学科领域的尖端人才和现代复合型人才进行终身教育等等一系列命题严峻地摆在了人才教育机构的面前?4?其它因素?除上述因素以外还有诸如人才配置方面存在不尽合理和现象无效率的使用人才与人才所掌握的知识相比较其正从事不太有价值的活动人才被闲置等情况?我劝天公重抖擞不拘一格降人才清代龚自珍在他所处的那个时代大声呼喊世-?5?-?。