国有企业员工职业生涯规划的科学方法

浅析国有企业员工职业生涯规划的科学方法

摘要：员工职业生涯规划应符合企业的战略规划。文章以新员工、中期员工和老员工的职业生涯规划为主线，深入探讨企业做好员工职业生涯规划应遵循的科学方法，并对员工择业就业提出中肯的建议。

关键词：职业生涯规划科学方法

近些年，受经济全球化趋势的影响，企业的生产与竞争环境也随之发生了深刻的变化，与此同时，我国的社会主义市场经济体制也日益臻于完善，企业人才战略面临更加严峻的考验。基于紧张的市场形势和企业人才储备的相关要求，企业必须运用科学的方法为员工合理规划其职业生涯。员工职业生涯规划应符合企业的战略规划，将全体员工细分为新员工、中期员工、老员工三类人员分步进行。

1 新员工的职业规划方法

在择业方面，企业应帮助员工选择一个符合其专业特长的职业，就业初期将其安排在一个富有挑战性的岗位。一份关于美国一家电报电话公司的青年管理人员工作情况的调查研究显示，这些青年管理者的工作能力、工作效率和业绩表现与其所从事岗位的挑战性呈正相关，也就是工作岗位越具挑战性，这些员工的工作能力越强，工作效率越高，而且热情高涨。这种现象在已有五、六年工龄的老员工中也非常普遍。由此可见，提供富有挑战性的起步性工作是使新员工获得职业发展能力的一个直接、有效的途径。

1.1 帮助员工选择匹配的职业新员工在择业方面发挥着主体作用，客体是被选择的各种职业，但因职业要求、个人能力等方面的限制，择业者最终只能权衡利弊选择一个适合自己的职业。通常，企业招聘人员时，都会明确指出招聘岗位的特点、要求、人员需求以及该岗位的发展前景，大致掌握应聘者的专业方向、职业价值观、兴趣爱好和择业态度以后，为其正确择业就业提供指导和帮助，力求所选择的职业符合求职者的能力、专业特长以及择业愿望。

1.2 开展基础的职业培训由于对工作环境、工作流程比较生疏，大多数新进员工不可能在就业初期就能完成繁重的工作内容，对企业文化不了解，缺乏团结协作的意识。为帮助新进员工尽快适应工作环境，培养其团队意识，企业应针对新进员工开展岗前教育、轮岗培训及职业生涯管理培训等培训教育活动。

1.3 准确把握员工的职业锚职业锚，又称职业定位。美国著名职业指导专家edgar.h.schein经过长达12年的研究提出了职业锚理论。基于麻省理工学院毕业生的职业规划研究，他提出了五种职业锚：①创造型职业锚；②自主/独立型职业锚；③安全/稳定型职业锚；④管理能力型职业锚；⑤技术/功能能力型职业锚。这五种职业锚相互交叉，彼此之间没有明确的界限。如具有第②类职业锚的人可能同时具有第⑤类职业锚，或同时具有第①类职业锚。企业在为员工作职业生涯规划时，首先要对员工的价值观念、个人能力和兴趣爱好进行深入调研，针对不同类型的员工给予有针对性的指导和帮助，使其充分了解其职业锚类型，鼓励核心员工“抛锚”，

以此来甄选符合岗位要求和企业战略发展规划的员工进入企业。

2 中期员工的职业规划方法

大多数中期员工的职业走向已趋于稳定。这部分员工已有了坚定的职业信仰和职业发展目标。企业多根据员工的职业锚特点及其个性化需求，有针对性地帮助员工进行职业生涯规划，发展并吸引员工稳定地“抛锚”。

2.1 进行职业发展能力的素质考评企业应以员工的职业锚特点为依据，科学地组织安排职业发展能力素质考评，考评内容依员工职业锚类型而定，主要考评员工的专业技术能力、商务能力、指挥协调能力、控制能力和金融财会能力等方面的业绩和表现。

2.2 及时准确地评估员工职业的发展关于职业发展的职业圆锥模型由美国管理学家艾德加·沙因提出。他根据个人在组织中的发展路线，得出职务变动发展型与非职务变动发展型两种基本职业发展类型。

2.2.1 职务变动发展型：该类型包括晋升、轮岗两种形式，是比较常见的晋升职业发展型。晋升是一个向上爬阶梯的过程，当员工的工作能力达到晋升标准后才能获得职务晋升。

2.2.2 非职务变动发展型：现阶段，大部分企业的组织构架呈扁平化发展趋势，基层员工队伍不断壮大，但是上层的管理职位有限，员工晋升受限。很多企业为了稳定员工队伍，企业不得不尝试职位平行调动，以丰富工作内容、改进工作方法，使员工始终保持对岗位职务的新鲜感和挑战性，甚至逐步让员工接触组织秘密来使其感

受到自己始终被关注，以此来寻求职业发展。通常，非职务变动发展型适用于创造型和自主型员工的职业发展。

3 老年员工的职业规划方法

老员工的退休问题是职业规划后期必须考虑的因素。安排员工退休不仅影响企业的正常运营秩序，若处理不当也有可能影响员工情绪。因此，企业应合理处置员工退休事宜，提前做好员工的思想教育工作，稳定员工情绪，维护好员工的根本利益。在具体执行阶段，企业应对员工职业生涯进行规范化管理。先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择，通过有效的指导尽量缩短理想与现实之间的差距。员工也要恰当处理个人理想与企业现实之间的矛盾，找出一个折中的择业模式。最后，作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯管理和其他部门紧密关联，并需要员工、人力资源部门、企业决策层的有效配合。

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