非事业编制人员薪酬管理办法(试行).doc
街道编外人员福利待遇与绩效考核试行办法
XX街道编外人员福利待遇与绩效考核试行办法根据XX市最低工资标准等相关文件精神和街道预算执行要求，对街道办事处编外人员的待遇和福利管理等相关问题，经2021年4月6日党工委会议决定，特制定本办法。
第一章总则一、为加强编外人员管理，切实履职，按照党工委、办事处关于编外人员管理考核要求，结合我处实际，制定本办法。
二、绩效考核遵循公平公开、科学量化、奖惩兑现原则，采取平时考核与年终考核相结合、实绩考核与民主测评相结合、考核结果与福利待遇相结合的方式。
三、本办法适用于与办事处签订合同的编外人员。
第二章福利待遇一、街道自聘人员、社区网格员和城管协管员福利待遇如下：其工资待遇由基本工资、工龄工资、级别工资和绩效组成。
（一）基本工资标准及起算时间基本工资按XX市最低工资标准执行，调整时间从公布之日的次年一月进行统一调整。
（二）工龄工资标准及起算时间工龄计算从进入办事处当年开始计算，不满1年的按1年计算，工龄工资按30元/年逐年递增，最高不超过450元/月，计算年限最高不超过15年。
（三）级别工资设定及标准1.级别工资设定各科室设立一、二、三级职员职数，其中新进人员均为三级职员，一、二级职员按照科室编外人员总数40%、60%的比例限定职数，档次确定原则上一年可动态调整一次，科室总档次和名额总量不变的基础上内部调整，由各科室根据编外人员工作实绩调整后报工委会通过执行。
2.级别工资标准级别工资标准分别为：一级职员800元/月、二级职员600元/月、三级职员400元/月。
（四）绩效考核及标准1.绩效考核编外人员绩效分为半年绩效、年度绩效和年终评优三部分构成（其中社区网格员按照网格员绩效考核办法进行年度绩效考核和年终评优）。
绩效和评优由各科室和分管领导进行考核，其中年终评优按照科室编外人员的40%确定年度评优名额，考核为不称职的不予发放绩效，并视情况予以辞退，考核结果报综合办备案。
2.绩效标准考核为称职以上的编外人员分别按2000元、4000元标准发放半年绩效和年终绩效；年度优秀者奖励1500元。
陈铭与重庆艺术学校劳动争议二审民事判决书
陈铭与重庆艺术学校劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】重庆市第五中级人民法院【审理法院】重庆市第五中级人民法院【审结日期】2021.03.12【案件字号】(2021)渝05民终1462号【审理程序】二审【审理法官】钱昳心吴杰肖飞【审理法官】钱昳心吴杰肖飞【文书类型】判决书【当事人】陈铭;重庆艺术学校【当事人】陈铭重庆艺术学校【当事人-个人】陈铭【当事人-公司】重庆艺术学校【代理律师/律所】赵吴昊重庆五典律师事务所;毛志刚重庆学苑律师事务所;黄志琪重庆学苑律师事务所【代理律师/律所】赵吴昊重庆五典律师事务所毛志刚重庆学苑律师事务所黄志琪重庆学苑律师事务所【代理律师】赵吴昊毛志刚黄志琪【代理律所】重庆五典律师事务所重庆学苑律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】陈铭【被告】重庆艺术学校【本院观点】本案争议焦点是上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的理由能否成立。
【权责关键词】撤销代理合同新证据诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人未举示新证据。
二审查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，本案争议焦点是上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的理由能否成立。
上诉人认为被上诉人克扣工资、变相调岗降薪以迫使其辞职，并提出被上诉人2020年薪酬办法并未得到自己认可。
经查，2020年薪酬办法并不违反法律强制性规定，且与2013年制订并实施的工资方案相比，在完成额定工作量的情况下，上诉人应得的工资还有所上升，不存在损害上诉人权益的问题。
上诉人以自己2019年工资与2020年3－5月工资进行比较后认为被上诉人克扣了工资的问题，系因2019年上诉人因存在超课时授课而获得了奖励性工资，而2020年3－5月期间被上诉人因疫情原因安排上诉人的授课时长未达额定课时、导致上诉人未能获得超课时奖励性工资，并非被上诉人故意减少课时安排，且被上诉人也未因上诉人未达额定课时而扣发工资，故本院对上诉人认为被上诉人克扣其工资的观点，不予采纳。
民非薪酬标准和管理制度
民非薪酬标准和管理制度一、薪酬标准的制定1.1 组织机构性质的确定在制定民非薪酬标准时，首先要确定组织机构的性质，是一个非营利性的社会组织，还是一个商业性质的企业。
不同的性质将会对薪酬标准的制定产生不同的影响。
1.2 人员工作内容的分析在确定薪酬标准之前，需要对不同职位的工作内容进行分析，包括工作难度、职责要求、工作环境等。
只有充分了解工作内容，才能制定合理的薪酬标准。
1.3 市场薪酬水平的调研了解市场薪酬水平对于制定薪酬标准是非常重要的。
通过对所在行业、地区的市场薪酬水平进行调研，可以更好地确定薪酬标准。
1.4 组织经济状况的评估组织的经济状况也是决定薪酬标准的重要因素之一。
如果组织财务状况良好，可以适当提高薪酬水平，如果财务状况不佳，也需要相应地调整薪酬标准。
1.5 弹性薪酬政策的制定为了吸引、留住人才，一些民非组织也可以制定弹性薪酬政策，根据不同员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，这也有利于激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬管理制度的建立2.1 薪酬决策的透明化在民非组织中，薪酬决策应该是透明的，员工应该清楚地了解自己的薪酬来源、计算方式等，这样可以提高员工的信任度和满意度。
2.2 薪酬管理的公正性民非薪酬管理制度应该是公正公平的，不应该存在随意性和歧视性，要保证员工在相同条件下能够获得相同的薪酬待遇。
2.3 薪酬管理的激励性薪酬管理制度应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工对组织产生归属感，提高员工的工作士气。
2.4 薪酬管理的规范性薪酬管理制度需要具有一定的规范性，采取制度化的管理方式，明确员工的薪酬权益，避免出现薪酬纠纷和争议。
2.5 薪酬管理的监督机制为了确保薪酬管理的公正性和透明性，民非组织需要建立完善的薪酬管理监督机制，通过内部监督和外部审计等手段对薪酬管理进行监督。
三、薪酬考核和调整机制3.1 薪酬评估的周期性薪酬评估需要具有一定的周期性，一般可以设置为每年一次或半年一次，通过考核评定员工的工作表现和贡献，并据此调整薪酬水平。
大学后勤保障处非事业编制人员薪酬改革方案
XXXX大学后勤保障处非事业编制人员薪酬改革方案（试行）为进一步加强后勤保障处非事业编制人员的管理，完善建立非事业编制人员薪酬体系，形成用工成本与工作要求相适应、工作贡献与所获报酬相适应的分配激励机制，有效激发职工的工作积极性和创造性，全面提高学校后勤管理和服务水平，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，结合我校实际，制定本方案。
一、基本原则1、以人为本，稳步推进的原则。
在承认事业编与非事业编人员存在工资差距的现实的背景下，逐步提高非事业编制人员的工资待遇。
2、用工成本与工作要求相适应原则。
在进行薪酬改革时，充分考虑岗位性质、岗位职数和工作量，同类别同条件人员的待遇应基本相同。
3、以岗定薪、同岗同酬、薪随岗变、优绩优酬原则。
二、适用范围本方案适用于后勤保障处服务型单位的所有非事业编制人员（膳食中心、校医院、文体馆人员除外），包括大集体工和聘用工。
三、岗位设置根据后勤保障处工作性质和工作需要，设管理岗位、工勤技能岗位和普通工勤岗位三大类。
（一）管理岗位1、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
后勤保障处管理岗位主要指内设机构的领导和普通管理岗位。
管理岗位的设置以增强后勤服务效能、提高工作效率、提升管理水平为需要。
2、根据学校有关文件和后勤保障处实际，后勤保障处所属内设机构中的管理岗位设4个等级。
即部门主管、部门副主管、项目主管、办事员。
涵盖的主要工作岗位为：内设机构的部门主管、副主管、项目主管等较重要岗位管理人员，及办公室干事、班组成员等一般性管理岗位人员。
（二）工勤技能岗位1、指承担技能操作与维护、后勤保障与服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置以适应提高操作维护技能、提升服务水平、满足业务工作为需要。
2、根据学校有关规定和后勤保障处实际，工勤技能岗位设2个等级。
即工勤技能一级和工勤技能二级。
涵盖的主要工作岗位为：电工、水暖工、司炉工、园艺工、木工、机动车驾驶员、微机或核心设备操作员、收费员、抄表员等。
薪酬管理制度(试行)
薪酬管理制度（试行）1．0 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。
2．0 原则公平、竞争、激励、经济、合法。
3．0 管理机构3．1 薪酬管理小组组长：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力行政总监、财务部经理、人事经理 3．2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审核权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力行政中心负责。
4．0 制定依据4.1 内、外部劳动力市场状况；4.2 地区及行业差异；4.3 员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。
5．0 岗位职等职级划分：公司所有岗位分为六等四十八级（见附件《职等职级对应表》）。
5.1职等分别划分为：一（A）等：总经理级（含副总经理）；二（B）等：总监（含副总监）；三（C）等：厂长/经理级（含副厂长/副经理）；四（D）等：主任/主管级（含副主任/副主管）；五（E）等：班组长/主办专员级；六（F）等：普通职员级；5.2 职级划分为：一等（或A等）三个级差（1级-3级）；二等（或B等）四个级差（4级-7级）；三等（或C等）五个级差（8级-12级）；四等（或D等）八个级差（13级-20级）；五等（或E等）十二个级差（21级-32级）；六等（或F等）十六个级差（33级-48级）。
（详见附件《职等职级对应表》）。
6．0 薪酬组成基本工资（固定）+绩效或业务提成等（浮动）+津贴+福利6.1 基本工资6.1.1 基本工资由基础工资与岗位工资组成。
6.1.2 基础工资是参照企业所在地国家规定的最低工资标准给予员工的最低工资保障（详见公司薪酬架构表）。
大连理工大学非事业编专职科研人员聘用和管理办法(试行)
大工办发〔2010〕95号学校办公室关于印发《大连理工大学专职科研人员（非事业编）聘用和管理办法（试行）》的通知各分党委、党总支、直属党支部，党委各部，研究生院，各学部、学院（部）,各处、院、办，各直（附）属单位：为促进学校科技事业发展，扩大科研人才队伍总量，建设一支高素质的专职科研人员队伍，规范管理，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合学校实际，制定了《大连理工大学专职科研人员（非事业编）聘用和管理办法（试行）》，现予以印发，请遵照执行。
附：《大连理工大学专职科研人员（非事业编）聘用和管理办法（试行）》二○一○年十二月二十一日主题词：科技工作科研人员聘用与管理通知大连理工大学学校办公室2010年12月21日印发附件1：大连理工大学专职科研人员（非事业编）聘用和管理办法（试行）第一章总则第一条为促进学校科技事业发展，扩大科研人才队伍总量，建设一支高素质的专职科研人员队伍，规范管理，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合学校实际，制订本办法。
第二条本办法所称“专职科研人员（非事业编）”，是指由大连理工大学科学技术研究院（以下简称科研院）聘用和管理，在学校专门从事科学研究、技术开发等工作的不纳入学校事业编制的人员。
第三条专职科研人员（非事业编）的特点：1、以签订劳动合同或人才派遣方式聘用，非学校事业编制人员，聘期内专门从事聘用主体提出的工作任务。
2、专职科研人员（非事业编）岗位由用人单位（指各学部、学院）及项目负责人根据国家科技计划项目等科研任务的需要提出设置申请，科研院负责审批。
3、日常管理和业绩考核由科研院和用人单位及项目负责人共同负责。
第二章专职科研人员（非事业编）岗位设置第四条岗位类型1、项目研究人员岗位，主要聘用以科学研究为工作内容的专业技术人员，包括项目研究员、项目副研究员、项目助理研究员和项目研究实习员岗位。
非在编人员管理制度
第一章总则第一条为规范公司非在编人员的管理，保障公司各项工作顺利开展，提高工作效率，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有非在编人员，包括但不限于临时工、合同工、劳务派遣工等。
第三条本制度旨在明确非在编人员的权利、义务、岗位职责及考核标准，确保公司人力资源管理的规范化和科学化。
第二章权利与义务第四条非在编人员的权利：1. 享有国家规定的劳动权益；2. 享有公司规定的福利待遇；3. 有权参与公司组织的培训和活动；4. 有权对公司的管理制度提出意见和建议。
第五条非在编人员的义务：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 遵守职业道德，维护公司形象；3. 按时完成工作任务，保证工作质量；4. 保守公司商业秘密。
第三章岗位职责第六条非在编人员应按照岗位职责要求，认真履行以下职责：1. 根据岗位要求，完成各项具体工作任务；2. 配合部门经理及同事，共同完成部门工作目标；3. 参与公司组织的各项培训，提高自身业务能力；4. 积极参与公司各项活动，增强团队凝聚力。
第四章考核与奖惩第七条公司对非在编人员进行定期考核，考核内容包括但不限于：1. 工作态度；2. 工作能力；3. 工作成绩；4. 团队协作。
第八条对表现优秀的非在编人员，公司将给予表彰和奖励，包括但不限于：1. 荣誉称号；2. 调整工资；3. 提供晋升机会。
第九条对违反公司规章制度、工作不负责任、影响公司形象的非在编人员，公司将进行处罚，包括但不限于：1. 警告；2. 记过；3. 解除劳动合同。
第五章退出机制第十条非在编人员因合同到期、个人原因或其他原因需要离职时，应提前一个月向公司提出书面申请。
第十一条公司根据实际情况，对离职的非在编人员办理相关手续，并支付相应的经济补偿。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章法律依据第十四条本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规制定。
编外人员工资标准
编外人员工资标准编外人员是指在国家机关、事业单位以及企事业单位工作的人员中，由于特殊原因不属于编制内的人员。
编外人员工资标准是指这部分人员的工资待遇标准，对于这一特殊群体的工资管理具有重要意义。
首先，编外人员工资标准应当与其工作内容和贡献相匹配。
虽然编外人员不属于编制内，但他们同样为单位的发展做出了贡献，因此其工资待遇应当与其工作业绩相对应。
单位应当根据编外人员的工作性质、工作量、工作质量等因素，制定相应的工资标准，以体现公平和公正。
其次，编外人员工资标准应当与市场水平相适应。
随着社会经济的发展和人才市场的竞争，编外人员的工资标准也应当与市场水平相匹配。
单位应当根据所在地区的经济发展水平、行业的竞争情况等因素，适时进行调整，以确保编外人员的工资待遇能够与市场相适应。
再次，编外人员工资标准应当与单位的实际财务状况相协调。
单位作为雇主，需要根据自身的财务状况来确定编外人员的工资标准。
在确保编外人员的合理工资待遇的前提下，单位需要合理控制人力成本，避免因为过高的工资支出而影响单位的正常运转。
最后，编外人员工资标准的确定应当符合相关法律法规和政策规定。
国家对于劳动者的工资待遇有一系列的法律法规和政策规定，单位在确定编外人员的工资标准时，需要遵循相关规定，确保工资待遇的合法合规。
总之，编外人员工资标准的确定需要考虑多方面因素，包括工作内容和贡献、市场水平、单位财务状况以及法律法规和政策规定等。
合理确定编外人员的工资标准，有利于激励人才、保持单位的稳定和发展，也有利于维护单位与员工之间的良好关系。
希望各单位能够认真对待编外人员的工资管理工作，确保编外人员能够获得公平合理的工资待遇，共同促进单位的发展和进步。
编外聘用人员薪水
编外聘用人员薪水1. 背景介绍编外聘用人员是指在组织或企业中以合同形式聘用的非正式工作人员。
由于编外聘用人员在组织中的岗位与正式员工不同，因此需要制定相应的薪酬政策，以保证其薪酬合理且具有竞争力。
2. 薪酬制定原则在制定编外聘用人员薪酬时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则薪酬应根据编外聘用人员所担任的职责和工作内容来确定，确保公平、公正，避免出现同工不同酬的情况。
2.2 竞争力原则薪酬应具有一定的竞争力，既能吸引优秀的编外聘用人员加入组织，又能有效地留住现有的编外聘用人员。
2.3 绩效驱动原则薪酬应与编外聘用人员的绩效挂钩，通过绩效奖励机制激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效水平。
2.4 可持续发展原则薪酬制度应考虑到企业或组织的财务状况和可持续发展的需求，合理控制薪酬总额，避免给组织带来经济负担。
3. 薪酬组成要素编外聘用人员薪酬一般包括以下要素：3.1 基本工资基本工资是编外聘用人员的核心薪酬组成部分，应根据岗位要求、工作经验、学历等因素来确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于职员的个人绩效和团队绩效来奖励的一种形式，可以根据绩效评估结果进行发放。
3.3 加班补贴对于需要加班工作的编外聘用人员，应给予相应的加班补贴，以体现对其辛勤付出的肯定和激励。
3.4 职称津贴职称津贴是对具有高级职称的编外聘用人员给予的额外奖励，旨在激励员工提升自己的职业水平和技能。
3.5 社会保险和福利编外聘用人员应享受与正式员工相同的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
4. 薪酬调整机制薪酬调整应根据市场行情、员工绩效和组织财务状况等因素来确定，可以采取以下方式进行：4.1 年度绩效评估每年进行一次绩效评估，根据评估结果及时调整编外聘用人员的薪酬水平，以激励员工的工作积极性和提升整体绩效。
4.2 岗位晋升编外聘用人员的岗位晋升是一种对其工作能力和贡献的认可，晋升后可适当调整薪酬水平。
4.3 经济情况变化组织的经济情况发生重大变化时，可对编外聘用人员薪酬进行相应的调整，保持薪酬的合理水平。
美术学院非固定编制工作人员工资制度试行方案模版
美术学院非固定编制工作人员工资制度试行方案模版美术学院非固定编制工作人员工资制度试行方案模版一、制定背景根据学校《非固定编制职工管理暂行规定》及《关于进一步规范非编制职工工资待遇的通知》，结合美术学院实际情况，制定本方案。
二、试行范围本制度适用于美术学院所有非固定编制工作人员。
三、基本原则1.综合考虑工作量、工作内容、工作难度和工作效益等因素，确定薪酬水平。
2.适当提高工作绩效高、能力强、贡献突出的员工薪酬水平。
3.将薪酬体系与企业发展战略和员工发展规划相紧密结合。
4.定期进行薪酬调研，保证薪酬水平与市场均衡。
四、薪酬构成非固定编制工作人员薪酬构成包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、节假日补贴、社会保险和公积金等部分。
其中，基本工资最低不低于当地最低工资标准的1.5倍。
五、绩效考核美术学院将通过定期的绩效考核，对非固定编制工作人员的工作成果、工作效率、技能水平、工作态度等因素综合考核，根据绩效表现，给予相应的绩效工资。
绩效工资将在本月工资中结合发放。
六、岗位津贴1.根据不同的岗位工作内容和工作难度，给予岗位津贴。
岗位津贴发放标准及金额由部门主管根据实际情况拟定。
2.岗位津贴不应高于基本工资的30%。
七、职务津贴根据工作岗位及职务级别的不同，给予相应职务津贴。
职务津贴发放标准及金额由部门主管根据工作实际情况拟定。
八、工龄津贴非固定编制工作人员在本单位工作时间满1年、2年、3年、5年、10年进行一次工龄津贴的评定。
工龄津贴的金额及发放标准由部门主管拟定。
九、节日补贴每年春节、中秋节等相关节日，将额外发放节日补贴，补贴标准根据不同节日及实际情况定额发放。
十、社会保险及住房公积金美术学院将为非固定编制工作人员按规定购买社会保险，并缴纳住房公积金，确保员工的合法权益得到保障。
十一、实行办法本制度由财务部门按月执行，每年进行一次调整。
各部门应主动配合，认真填写各项资料并及时汇总，确保制度的有效执行。
技术部门薪酬管理制度(民非)
技术部门薪酬管理制度(民非)技术部门薪酬管理制度（民非）1. 引言本文档旨在规范技术部门员工的薪酬管理，并确保其符合民事非营利组织（民非）的法规和政策要求。
薪酬管理制度的实施将有助于提高员工的薪酬公平性和满意度，促进技术部门的稳定发展和创新能力的提升。
2. 薪酬政策2.1 基本薪酬- 技术部门员工的基本薪酬将由人力资源部门根据员工的岗位等级和工作表现进行确定。
- 基本薪酬将根据市场薪酬调研和公司财务状况进行定期评估和调整。
2.2 绩效奖金- 技术部门员工将根据其个人绩效进行绩效评估。
- 绩效评估结果将作为决定员工绩效奖金的依据。
- 绩效奖金的发放将根据公司的绩效奖励政策进行执行。
2.3 福利待遇- 技术部门员工享受的福利待遇将根据公司制定的福利政策进行规定。
- 福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、年假、节假日福利等。
3. 薪酬管理程序3.1 薪酬评估- 技术部门的薪酬评估将由专门的薪酬委员会负责。
- 薪酬委员会将根据员工的岗位等级、绩效评估结果和市场薪酬水平等因素进行评估，确保薪酬的合理性和公平性。
3.2 薪酬调整- 薪酬调整将定期进行，具体频率和幅度将视公司财务状况和市场薪酬水平而定。
- 薪酬调整将根据薪酬委员会的评估结果进行执行，并经过合法程序予以公告。
3.3 绩效评估- 技术部门员工的绩效将根据设定的绩效评估指标进行评估。
- 绩效评估将由直接上级或指定的评估人员进行，并记录在员工档案中。
4. 薪酬管理的监督和评估4.1 内部监督- 公司将建立内部监督机制，确保薪酬管理的合规性和公平性。
- 内部监督部门将定期对薪酬管理制度的执行情况进行监督，并提出改进建议。
4.2 外部评估- 公司将定期邀请第三方机构进行薪酬管理的外部评估，以确保其符合相关法规和政策要求。
5. 其他- 本制度自实施之日起生效，并视需要进行调整和修订。
- 技术部门所有员工都应遵守本制度，并自觉接受薪酬管理的规范和约束。
以上是技术部门薪酬管理制度（民非）的基本内容，请各位员工仔细阅读，并按照制度要求合理申诉和配合执行。
民非专职人员薪酬管理制度(2篇)
第1篇第一章总则第一条为规范民非专职人员薪酬管理，保障民非专职人员合法权益，提高工作效率，根据国家有关法律法规和政策，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我单位所有民非专职人员，包括正式聘用、临时聘用、兼职聘用等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，建立科学合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条民非专职人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据国家规定的最低工资标准及我单位实际情况确定；2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定；2. 岗位工资按月发放，并根据岗位调整情况适时调整。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据个人工作业绩、团队贡献、单位效益等因素确定；2. 绩效工资按月发放，可根据年度考核结果进行调整。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，具体标准根据国家规定及我单位实际情况确定；2. 津贴补贴按月发放。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放实行月结月清制度，每月工资应在次月10日前发放到员工个人账户。
第十条薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项目。
第十一条民非专职人员因离职、休假等原因导致工资发放异常时，单位应按照相关规定及时处理。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十三条定期调整：1. 基本工资调整：根据国家规定及我单位实际情况，每年进行一次调整；2. 岗位工资调整：根据岗位变化、工作表现等情况，每半年进行一次调整；3. 绩效工资调整：根据年度考核结果，每年度进行一次调整。
第十四条特殊情况调整：1. 因国家政策调整、行业薪酬水平变化等原因，可对薪酬进行一次性调整；2. 因个人原因，如晋升、降级、离职等，可对薪酬进行一次性调整。
第五章薪酬管理第十五条薪酬管理实行分级管理，具体如下：1. 单位薪酬管理部门负责制定薪酬管理制度、薪酬标准及调整方案；2. 部门负责人负责审核部门内部薪酬管理；3. 员工本人负责监督自身薪酬发放情况。
薪酬管理办法(试行)
薪酬管理办法（试行）一、目的与原则1.1 为了建立健全公司薪酬管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保员工薪酬与公司经济效益、个人业绩及市场薪酬水平相适应。
二、薪酬构成2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴及奖金等组成。
2.2 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作年限、技能水平等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.3 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定，体现不同岗位的价值差异。
2.4 绩效工资：根据员工个人业绩、部门业绩及公司整体业绩确定，激励员工提升工作质量和效率。
2.5 各类补贴：包括通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据员工实际工作需要及公司规定发放。
2.6 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司年度经营状况、员工个人及团队贡献等因素发放。
三、薪酬调整3.1 公司根据市场薪酬水平、公司经济效益、员工个人业绩等因素，定期对薪酬体系进行调整。
3.2 员工薪酬调整分为定期调整和个别调整两种形式。
定期调整每年进行一次，个别调整根据员工个人表现和公司需要适时进行。
3.3 员工晋升、降职、调岗等情况，薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行调整。
四、薪酬发放4.1 公司每月固定日期发放员工薪酬，如遇节假日，则提前发放。
4.2 员工薪酬发放采用银行转账方式，员工需提供有效银行账户信息。
4.3 员工薪酬发放明细将在公司内部公示，如有异议，可向人力资源部提出查询。
五、薪酬保密5.1 公司实行薪酬保密制度，员工应自觉遵守，不得相互打听、泄露或讨论薪酬相关事宜。
5.2 人力资源部及相关部门工作人员应严格保密员工的薪酬信息，非因工作需要不得擅自透露。
六、特殊情况处理6.1 员工因事假、病假、产假、婚假等特殊情况无法正常工作时，薪酬按照国家法律法规及公司相关规定执行。
编外人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司编外人员的薪酬管理，保障编外人员合法权益，调动其工作积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编外人员，包括临时工、合同工、劳务派遣工等。
第三条编外人员薪酬管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪酬构成第四条编外人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位性质、工作强度、地区生活水平等因素确定，确保编外人员的基本生活需要。
2. 绩效工资：根据编外人员的工作绩效、完成工作任务情况等因素确定，激励编外人员提高工作效率。
3. 岗位津贴：根据岗位性质、工作环境等因素确定，对特殊岗位或环境下的编外人员进行适当补贴。
4. 加班工资：按照国家规定，对编外人员加班工资进行计算和发放。
5. 专项补贴：根据国家政策、公司实际情况和编外人员工作需要，给予适当的专项补贴。
第三章薪酬发放第五条编外人员薪酬按月发放，每月工资发放时间为次月15日前。
第六条编外人员薪酬发放需符合以下条件：1. 完成当月工作任务，达到公司规定的质量标准。
2. 遵守公司规章制度，无违纪行为。
3. 按时参加公司组织的培训、考核等活动。
第七条编外人员离职时，公司应按照国家规定和劳动合同约定，支付相应的经济补偿。
第四章薪酬调整第八条公司根据国家政策、市场行情和公司经营状况，适时调整编外人员薪酬。
第九条编外人员薪酬调整包括以下情况：1. 工资调整：根据国家规定、公司经营状况和编外人员工作表现，对基本工资进行调整。
2. 绩效工资调整：根据编外人员工作绩效，对绩效工资进行调整。
3. 岗位津贴调整：根据岗位性质、工作环境等因素，对岗位津贴进行调整。
第五章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十二条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司规章制度执行。
西北工业大学非事业编制人员聘用管理办法【新版精品资料】
西北工业大学文件校人字［2012］394号关于印发《西北工业大学非事业编制人员聘用管理办法》的通知行政各处级单位：《西北工业大学非事业编制人员聘用管理办法》已于二○一二年九月二十八日校长办公会研究通过，现予印发，请遵照执行。
特此通知.附件：1．西北工业大学非事业编制人员聘用管理办法2．西北工业大学非事业编制人员薪酬标准二○一二年十月十九日附件1西北工业大学非事业编制人员聘用管理办法第一章总则第一条为深化人事制度改革，完善用人机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家、省市有关法律法规精神，结合我校实际，制定本办法。
第二条本办法所称的非事业编制人员是指在学校正式事业编制以外，用人单位根据工作需要，按照规定程序聘用并建立了劳动关系的人员;非事业编制人员作为事业编制的重要补充，是学校深化改革和可持续发展的重要力量，聘用遵循“按需设岗，公开招聘,择优聘任,严格考核，分类管理”原则。
第三条本办法所称的用人单位是指各学院、机关职能部门和有关直属单位。
学校下属具备法人资格单位及后勤产业集团、科技产业集团、基础教育中心、软件学院、继续教育学院等经济独立核算单位可依据国家、省市有关规定,参照本办法制定本单位非事业编制人员聘用管理规定,独立进行非事业编制人员聘用、合同签订及管理等工作，自行承担相应的法律和经济责任。
第二章岗位设置和聘用管理第四条非事业编制岗位设置，根据所聘岗位的岗位职责及重要性分—2 —为关键岗、重要岗、一般岗和工勤服务岗。
关键岗：主要指从事高层次教学科研和其它专业技术工作的岗位,该岗位实行协议薪酬制。
重要岗:主要指综合协调性强或具有一定专业技术水平的岗位，原则上为管理或技术骨干。
一般岗：主要指日常基础性或一般业务性工作岗位。
工勤服务岗：主要指从事社区服务、公寓服务、保洁、收发、班车管理、门卫、场地维护等岗位。
第五条人事处负责制订学校非事业编制岗位的设置规划;建立和健全非事业编制人员聘用管理办法；负责非事业编制人员的聘用审批、分类管理和指导监督。
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非事业编制人员薪酬管理办法（试行）
一、薪酬发放原则
1.正确处理好中心与非事业编制人员的物质利益关系，在保障中心良好运作和员工基本权益的基础上，充分调动员工积极性、创造性，提高工作效率，为中心创造价值的同时使自身价值得到最大化体现。
2.中心实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪酬标准，参照同等岗位同等级别的山东大学事业编制人员薪酬标准进行设定，并根据调整岗位的重要程度、难度大小、责任高低、工作环境等因素进行调整。
二、薪酬发放标准
1.薪酬结构
薪酬由以下几部分组成：基本工资+岗位津贴+五险+公积金+临时性或长期性补助+年终奖金。
①基本工资：应届本科毕业按照1500元/月为基数；毕业年限增加一年工资增加100元/月（以后年增加工资也按照100元/月增加）；有硕士学位的再增加100元/月；有博士学位的再增加200元/月。
②岗位津贴：本着“就高不就低”的原则，分别参考《山东大学进一步完善岗位津贴分配制度的实施办法》【山大人字（2009）134号】同层次事业编制人员教师岗位、其他专业技术人员岗位、管理岗位的津贴指导性标准。
③五险一金：由中心统一支付，支付比例根据国家规定浮动变化。
目前支付比例以基本工资为参照，五险42.3%（含个人应付11%），住房公积金24%（含个人应付12%）。
④临时性或长期性补助：补助包括差旅、伙食、驻外等等，根据中心相关规定和员工的工作性质、工作环境以及中心的运作情况而定。
⑤年终奖金：年终奖金根据中心（或科研团队）的运作情况、经费情况以及对员工的考核情况而定，重点奖励对中心（或科研团队）工作有突出贡献的员工。
2.员工福利
享有同中心事业编制人员同等的员工福利。
中心员工福利包括节假日礼品、过节费、结婚礼金、集体旅游、在职培训、各种补助等。
三、薪酬发放方式
1.中心聘任的非事业编制人员，其岗酬由中心发放。
2.中心科研团队聘任的非事业编制人员，其岗酬由科研团队发放。
特殊情况下，也可由中心代发，但代发不超过6个月，科研团队需在一年内将代发岗酬划拨到中心。
3.岗位津贴按月发放，每月发放月均岗位津贴的70%，年终考核结束后，根据考核结果，按照适当比例发放剩余岗位津贴。
四、其他说明
1.员工的试用期根据不同岗位为3个月至6个月，试用期期间的岗酬理论上为正常岗酬的80%。
2.需计算日工资时日工资按照基本工资/20.92(国家规定的月平均工作天数为20.92个工作日)计算。
3.加班工资。
原则上没有加班工资,确需加班,累计加班时间换休，加班参照员工基本工资/20.92的两倍为标准执行。
4.法定假日工资:参照2执行,确需付加班费按日工资的三倍执
行。
5.离职员工最后一个月的工资于办妥离职及移交手续后的发薪日支付。
若有特殊情形，提出书面申请，经领导批准后，可于退职日结算。
本办法自实施之日起即生效，最终解释与修改权归国家胶体材料工程技术研究中心所有。
二Ｏ一二年六月。