星巴克人力资源管理案例分析
星巴克cis案例分析【范本模板】
星巴克咖啡--CIS导入案例分析一、公司简介及其品牌文化星巴克（Starbucks）咖啡公司成立于1981年,是世界领先的特种咖啡的零售商，烘焙者和星巴克品牌拥有者。
旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品. 长期以来,公司一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的“星巴克体验”，让全球各地的星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”。
鉴于星巴克独特的企业文化和理念,公司连续多年被美国《财富》杂志评为“最受尊敬的企业”。
从一杯杯咖啡开始，星巴克已经改变了世界各地人们喝咖啡的习惯。
更了不起的是，它让一种沿街叫卖的商品变成了高档产品。
它开创了一种星巴克式的生活方式，这种生活方式在美国内外都正被越来越多的人们所接受.星巴克已从昔日西雅图一条小小的“美人鱼"进化到今天遍布全球40多个国家和地区,连锁店达到近一万家的“绿巨人”。
企业的核心价值观：人文关怀品牌定位：是一群注重享受、休闲、崇尚知识尊重人本位的固有小资情调的都市白领，主流白领引导普通大众.品牌诉求：为每一位消费者提供优质的体验,为消费者提供舒适、轻松的“第三空间”.企业使命：我们的产品不单是咖啡，咖啡知识一种载体。
通过咖啡这种载体,星巴克把一种独特的格调传送给顾客.二、导入背景星巴克的在短短二十多年的时间中创造了世界上最具价值的品牌之一，星巴克咖啡公司成立于1971 年，是世界领先的特种咖啡的零售商和品牌拥有者。
目前公司已在北美，拉丁美洲，欧洲，中东和太平洋沿岸等地区拥有超过16，000 多家咖啡店，拥有员工超过150，000 人,长期以来，星巴克一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的“星巴克体验”，让全球各地的星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”。
与此同时，公司不断地通过各种体现企业社会责任的活动回馈社会，改善环境，回报合作伙伴和咖啡产区农民.鉴于星巴克独特的企业文化和理念，公司连续多年被美国财富杂志评为“最受尊敬的企业”。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系
星巴克的薪酬计划及人力资源体系摘要：本案例不是用心于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是如何样和商业目标联系在一起，又是如何样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的进展，最终有助于制造出成功的企业故事，使之不再依靠于传统的对待职员的理念。
本案例不是用心于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是如何样和商业目标联系在一起，又是如何样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的进展，最终有助于制造出成功的企业故事，使之不再依靠于传统的对待职员的理念。
公司背景正如我们今天都明白的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业打确实是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震动的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司〔生产咖啡冰淇淋〕及百事可乐公司〔生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品〕达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人〔该公司对雇员的称呼〕。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命〝是使自己成为世界上最好的咖啡的要紧供应商，并在进展过程中不折不扣地保持商业原那么。
〞星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛同意的原那么。
(完整word版)星巴克公司治理与内部控制方案分析
（1）对高层管理者的薪酬激励：星巴克固定年薪由基本年薪和现金奖励组成，长期激励手段指期权奖励。星巴克对高层管理者的薪酬激励是典型的美国模式：高层管理者的期权收入占总薪酬的大部分。美国的公司相信期权是有效的长期激励手段，授予管理层大量的股票期权可以让管理层利益和股东利益保持一致，从而激励管理层创造最大的股东价值。
（4）沟通：相对于其他而言，星巴克的沟通时值得学习的。2006年，星巴克进入重庆及沈阳市场时，提出了很有吸引力的顾客生活理念——“我”的第三生活空间。星巴克一直以来采用的都不是传统的营销手法，而是十分强调与顾客的沟通。
（5）监督：星巴克缺少健全内部审计制度的安排以及没有建立有效的激励约束机制。
五、解决思路（要求：用本课程知识分析提出您的解决思路，知识点可以适当拓展，字数1500以内，字数少于1000或多于1500均扣分）（本部分共计25分）
二、拟分析的问题（问题提炼）（要求：不超过3个，所列需问题必须与本课程相关，且与后面问题分析相一致）（本部分共计10分）
（1）星巴克在公司治理方面有哪些优势和劣势？
（2）星巴克内部控制失调，结合公司控制及风险管理相关理论知识探讨其失利的根本原因。
三、案例所涉及的本课程知识（知识链接）（要求：仅需要列举知识点，但需要在问题分析和解决思路中体现）（本部分共计10分）
六、参考资料（要求：在完成该课程考试时，所示所有参考的资料，少于5条或不相关的均扣分）（10分）
（1）苏琦姜岳玉润.内部控制与风险管理，中国人民大学出版社.2012.12
（3）企业内部控制编审委员会.企业内部控制，立信会计出版社.2012.01
这样一个咖啡帝国出现这样一系列问题，离不开它的公司治理与内部控制。星巴克从起初的所有权和经营权相对集中时期（1971-1992）过度到今日的所有权和经营权分离时期（1992年至今），典型的英美公司治理模式，公司治理结构不完善，缺乏权力制衡。内部控制方面，星巴克没有认真考虑通过合理评价体系评价员工绩效，体现员工价值；星巴克没有建立符合企业特征的职责分工体系，出现问题无法高效而快速的解决问题，导致责任的授权与分配机制失效；星巴克内部控制制度流于形式；同时，星巴克注重与顾客的沟通，使其成为顾客的“第三生活空间”；健全的内部审计制度的不完善、有效的激励约束机制的缺乏也是其存在的问题。
人力资源管理案例分析：佳美牙科星巴克
人力资源管理案例分析：佳美牙科星巴克2007年8月6日，中国大饭店会议厅，民营医疗连锁的骄子佳美口腔与英国马丁可利、美国海纳亚洲创投正式签署了1000万美元股权投资协议。
关心中国口腔医疗事业的人士和活跃在大中华区的国际投行机构都长舒了一口气。
前者是为民营口腔连锁翻开新的一页而感到欣慰，后者则是为最终没能投资于佳美这只"潜力股"感到遗憾。
看上佳美的理由按照惯例，企业在私募阶段融资的细节是不对外披露的。
直到被投资企业首次公开发行（IPO）公布《招股章程》时，一切才会真相大白。
不过综合此次披露的信息，可以大致把握佳美的资本路径。
首先，两家投资基金注入1000万美金获得佳美口腔股权。
其次，2007年底佳美口腔将进行第二轮融资，金额为4000万美金。
两轮融资后的佳美将在资本的助推下迅速扩张。
长三角、珠三角和环渤海经济带将成为佳美扩张的重点区域。
私募的5000万美金将用于在上述地区新建或收购口腔诊所。
2008年末，佳美口腔连锁门诊将达到300家，并在若干中心城市开设大型口腔医院。
那将是中国民营医疗领域的里程碑。
与盛大、百度、分众等诞生三年两载就获得国际投行青睐的"新贵"不同，佳美口腔已经有14年的历史，刚好分为前后两个七年。
1993年起，刘佳像许多成功的房地产商那样开始了多元化尝试。
尽管佳美口腔的前一个七年只是多元中的一元，但还是完成了技术、管理和品牌方面的原始积累。
口腔医疗莫大的社会效益、稳步增长的经济效益和广阔的发展前景，使刘佳毅然从多元化中抽身，决心把佳美做精做深、做成百年老店。
新千年之际，刘佳带着在大连成功运营五家口腔诊所的经验来到北京，也将佳美口腔带入后一个七年。
一年后，佳美在强手如林的北京开出了四家诊所。
2006年初，佳美全国拥有30多家诊所和17万高端会员，成为民营口腔连锁第一品牌。
以往扎堆中国的百亿国际投资机构只热衷于TMT（即Telecommunications，Media andTechnology的缩写，是华尔街对高科技公司的统称）。
星巴克人力资源管理案例分析
营业时间：周一至周五6:30-19:00。 周六9:00-18:00。周日休息 福利： 1、缴纳足额的社会保险及住 房公积金（另为员工额外缴纳医疗保 险，员工本人可报销90%，配偶及子 女等家属可报销50%，即使小感冒腹 泻等，也在报销范围内） 2、极具竞争力的薪酬福利（基本薪资3150元/月 3-6 个月见习期转正后3850元/月，每月还要有营运奖金资 、岗位津贴、季度奖金、年底双薪及年终奖金） 3、完善的进阶培训课程（带薪培训） 4、广阔的职业发展空间（6个月晋升） 5、福利品发放（每日工作8小时，享受门市各类咖啡 饮料2杯。入职3个月后，每月发放价值280元的咖啡福 利券，早晚班均有津贴，特定假期有福利品发放） 18
《星巴克攻略（2005年版）》陈广
员工开发
星巴克大学
员工开发 加速高潜力店 经理发展计划 员工开发
寻找未来 星计划
咖啡大师
国际学习交流
星巴克大中华区人力资源副总裁余华演讲实录
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03
看星巴克如何管理人力资源
“同样是服务生的工作内容 在星巴克却是一份事业和荣耀”
STARBUCKS COFFEE
以人为本的文化核心
•4
发展史
1971年
三个美国人最初由三位 非商业人士创办 想把最好的咖啡带到 西雅图 于 1971年在派克市场 开了第一家星巴克。起 初仅出售咖啡豆。
1982年
霍德华舒尔茨加入星巴 克并担任市场零售总监 1987年，舒尔茨先生 收购星巴克，并开出第 一家销售滴滤咖啡和浓 缩咖啡饮料的门店
1992年
29
——《星巴克人力资源管理分析报告》
留住员工
星巴克坚持以人为本，充分尊重员工并且提供良好的薪资报酬与一系列 福利政策，这有助于满足员工的基本需求，一定程度上可以保留人才。但根 据马洛斯的层次需求理论,人在满足了较低级的需要时将追求更高层级的需要 —自我实现需要即成长和发展,发挥自身潜能，实现理想的需要。当公司提供 的平台不能满足此种需要时，人才会选择离开。星巴克在这方面就存在着潜 在的威胁，建议公司深入分析切实为员工的个人职业生涯的发展提供良好的 平台，实现员工的自我价值。
星巴克人力资源管理分析报告
星巴克人力资源管理分析报告《人力资源管理调研报告》第一小组高忠优张洋周轶彭晨张晓卫刘琛吴琼周晨张国威1目录摘要 (3)引言 (3)第一部分星巴克公司简介一业态分析与发展现状 (3)二星巴克的经营战略 (4)第二部分星巴克人力资源管理体系概述一人力资源管理的核心理念 (5)二星巴克人力资源管理指导思想与基本理念 (5)（1）招募来源~人尽其才人人都是人才 (5)（2）持续开发人力资源 (6)（3）知人善用~各得其所 (6)（4）保留人才机制~创新激励与薪酬福利制度 (7)第三部分星巴克人力资源的独到之处豆股票 (7)合伙人 (8)以人为本 (8)第四部分星巴克人力资源体系与经营战略的匹配一培训对加强企业文化的贡献 (9)二激励创新与薪酬机制提升全球品牌价值， (10)第五部分人力资源管理中存在的潜在威胁结束语参考资料 (13)2摘要:本组报告通过书籍期刊网络等多渠道搜集信息,以及通过对公司内部员工的采访整合资源,对星巴克公司的人力资源管理进行了较为全面的调查以及深入的分析.我们认为,人力资源管理应该与企业的品牌战略与文化价值观相匹配,融入到科学的企业管理之中.毫不疑问, 星巴克做到了.引言：任何一个企业要想在当今这种竞争环境中成长壮大，都比学迎接几个方面的重大挑战。
首先就是它必须能提供某种“价值”。
在我们看来，对于一个企业的长期价值以及最终生存可能性而言，真正至关重要的是它的人力资源管理状况。
人是社会组成最基本的细胞，从根本上说企业的价值自然是由人创造的。
因此企业应重视能为企业增值的人力资源活动。
换言之，企业的人力资源管理应该充分的体现并增强企业的价值与文化，确立企业的核心竞争力与持续发展能力，从而保证企业能在激烈的竞争中脱颖而出。
第一部分星巴克咖啡公司简介一业态分析与发展现状星巴克（Starbucks）咖啡公司成立于1971年，是世界领先的特种咖啡的零售商，烘焙者和品牌拥有者。
旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。
星巴克业务流程外包人力资源管理研究论文
星巴克业务流程外包人力资源管理研究论文一个阳光明媚的周一，星巴克中国人力资源部门主管Molly休完产假后第一天仁班，就感觉心情格外舒畅Mollv原本十分担忧休假期间的工作问题，结果这并没有给她造成太多困扰。
假期里，不论是工资发放、薪资成本分配、公积金，还是税务等方面的加密报表，Molly 都处理得井井有条她甚至还可以在家远程登录系统，实时查询公司最新的人员配备情况。
上班第一天，Molly听取了业务流程外包（BPf））供应商的薪酬处理专员进行的人力资源管理报告，后者详细说明了这几个月内公司组织变动的情况、人事资料的更新及相关报表，乃至对人力资源专员进行的相关培训的状况这一切为Mollv带来了好心情。
1、遭遇管理压力。
星巴克（Starlumks）公司创建于1971年，经营咖啡豆业务，现已成为全球领先的特种咖啡零售商、烘烤商品牌的拥有者1998年，星巴克来到中国，在台湾开设第一家门店，翌年进人大陆地区并全面扩张xx年，星巴克在[海成立中国分公司（以下称“星巴克中国”）迄今为止，星巴克在中国拥有近500家门店，其中约一半在大陆地区对于经营跨国连锁门店的星巴克来说，人力资源管理不是简单的事情：组织机构复杂，遭遇管理压力星巴克（Starlumks）公司创建于1971年，经营咖啡豆业务，现已成为全球领先的特种咖啡零售商、烘烤商品牌的拥有者1998年，星巴克来到中国，在台湾开设第一家门店，翌年进人大陆地区并全面扩张xx年，星巴克在[海成立中国分公司（以下称“星巴克中国”）迄今为止，星巴克在中国拥有近500家门店，其中约一半在大陆地区对于经营跨国连锁门店的星巴克来说，人力资源管理不是简单的事情：组织机构复杂，人员构成多样，在薪资福利政策七存有显着差异；员工众多，尤其是一线服务人员流动频繁，招聘和离职时有发生同时，对于公司中高层员卜的管理，需要纳人全球一体的人力资源系统，遵循全球统一的职务分类和薪资福利标准、本地化及全球化双重体系带来的约束，对星巴克中国的人力资源管理提出了挑战。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系（修改的）[共5篇]
![星巴克的薪酬计划及人力资源体系（修改的）[共5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/80573af02dc58bd63186bceb19e8b8f67c1cef22.png)
星巴克的薪酬计划及人力资源体系（修改的）[共5篇]第一篇：星巴克的薪酬计划及人力资源体系(修改的)星巴克的组织文化及薪酬福利体系摘要：在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。
薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。
同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。
同时，企业的薪酬管理必须与企业的战略、组织文化相吻合。
本文考察星巴克的全部薪酬以及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化、价值观及人力资源体系相互支持业务的发展，最终创造出了成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
关键词：星巴克薪酬文化公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德•舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
总部在美国西雅图的星巴克咖啡公司1992年在纳斯达克上市并成为当年首次上市最成功的企业，其销售额平均每年增长20%以上，利润增长平均在30%以上，星巴克的股价上涨了2200%，已成为世界上增长最快的品牌之一。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了39％。
公司雇用了 25，000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司当时的目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司当时的使命是“使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
人力资源 作业分析 营销总监 王芳
决定销售策略
组织行动
1. 销售渠道战略 2. 市场细分化战略 3. 广告促销战略 4. 支援经销商战略 1. 分配各地区销售目标任务 2. 组织，分配广告促销行动 3. 激励销售工作人员斗志 4. 评定，审核下属工作能力 5. 任免销售和市场经理，进行职务分配 6. 内部沟通，合理要求生产计划 7. 销售数据汇总分析 8. 各地区工作量测定
让你觉得这种花费物有所值，多付了一点 钱换来更多的享受，这看起来很划算，也 符合人们的消费逻辑。同样的作法， starbucks也应用在了其他一系列横向排列 的品种当中，比如美式咖啡、密斯朵牛奶 咖啡、焦糖玛奇朵、星冰乐等等。 如果停下来让每个客户仔细想一想， 他们也许会觉得自己应该花更便宜的钱去 消费那些看起来更划算的咖啡，或者甚至 在公司喝免费咖啡，然而，当他们每次路 过starbucks门口的时候，这种对比关系， 就被抛在脑后了，因为此时此刻，进入 starbucks消费一把，正合他们的意。
独特的销售策略------4P的灵活运用（销售活动）
A、商标与品牌 B、产品定价 C、 营销手段独特 （1） 第三生活空间文化亮点 （2）顾客至上理念作为服务的最高准则 ， 注重顾客的体验。 （3）包装的美感冲击
多元化战略，附属品设计
环境设计 地区差异化与文化产品体验 文化诉求与消费者的需求、欲望相符 动态的市场营销
王芳
星巴克营销工作分析
引入：STARBUCKS的营销与定价策略
当一个人路过starbucks，被那浓郁醇 香的咖啡味道所吸引，看见橱窗里各式 诱人的点心--杏仁牛角面包、意大利式饼 干、红桑子蛋奶酥皮糕等等，大厅里优 雅的沙发和质地形状都恰到好处的圆桌， 三五成群的人惬意的谈天，一两个商务 人士安静地上网办公，不远处的墙上是 starbucks那经典温和的Logo，这一切都 是starbucks每杯咖啡价格高出同行20% 却依旧大受欢迎的原因。
星巴克案例分析
星巴克案例分析公司背景：星巴克目前是全球最大的咖啡连锁店，其总部坐落美国华盛顿州西雅图市。
除咖啡外，星巴克亦有茶、馅皮饼及蛋糕等商品。
星巴克在全球范围内已经有近12,000间分店遍布北美、南美洲、欧洲、中东及太平洋区。
它的使命是将星巴克建成全球极品咖啡的翘楚，同时在公司不断成长的过程中，始终坚持自己一贯的原则。
其最终目标，是要在全球开设25000家连锁店，就像麦当劳快餐店（拥有30000家分店）那样，无处不在。
1.星巴克的内外部分析。
（1）内部分析：①优势：●灵活的经常模式灵活的经营模式，根据世界各地不同的市场环境，经营模式也有所不同。
星巴克在扩张其海外市场时，充分考虑当地的文化，经济，政治等国情，对于不同的特征，使用不同的策略。
●良好的雇佣关系，视员工为合作伙伴，与供应商形成了一种长期稳定的关系。
●品牌、规模优势。
目前星巴克在全球有将近1，2000间分店，在美国市场上占据了极大的份额，而且在海外市场的份额也在不断扩大，取得了一定的规模效应。
●第三生活空间式的体验。
第三生活空间式的体验是星巴克能够得以快速成长的核心因素，也正是因为这样，成就了独特的星巴克文化，活力，放松，自由，享受，自我的体验。
●充分占据有利的商圈。
几乎所有星巴克的分店都坐落在城市中心地带，这个地方人流密集，经济繁荣，为星巴克供了良好的经济环境。
●产品品质和口味的保障。
星巴克每一杯咖啡的制作都有非常标准的一套流程，从开始到产出，都有一个非常精确的时间，决不多出一秒。
为了保证品质，星巴克坚守四大原则：拒绝加盟，星巴克不相信加盟业主会做好品质管理；拒绝贩售人工调味咖啡豆。
拒绝进军超市，星巴克不忍将新鲜咖啡豆倒进超市塑胶容器内任其变质走味；选购最高级咖啡豆。
②劣势：●后期过度扩张，管理上出现了一些问题，服务质量有所下降，体验淡化。
从80年代后期，星巴克开始了它在全球咖啡市场的扩张，●价格偏高●供应链、资金链的管理压力（2）外部分析（PEST分析）：①Political and legal forces●社会环境比较稳定。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系.
.星巴克的薪酬计划及人力资源体系由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。
本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。
这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。
这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。
人力资源案例
人力资源案例人力资源案例人力资源管理对于企业的成长和发展至关重要。
企业要想取得成功，必须在人力资源管理方面下功夫。
本文将分析一下一个成功的人力资源案例，以便企业管理者能够更好地了解人力资源管理的重要性，同时学习到成功的管理经验。
典型案例：星巴克星巴克一直被认为是一个成功的人力资源管理案例。
它的人事管理部门通过向员工提供适当的培训和培养机会，以及灵活性和奖励措施，提高了员工的士气和工作效率。
星巴克通过培训和支持员工来提高服务质量。
公司在每个新员工的第一天就提供了全面的培训和指导，同时也为员工提供了灵活性，以便他们在工作和学习之间平衡。
员工还能通过星巴克大学参加课程和网络讲座，并获得全额资助的学习计划。
灵活的工作安排是星巴克员工管理的另一个亮点。
员工可以获得不同的工作时间安排，以适应他们的生活方式。
这使得员工的士气和工作效率都得到了提高。
此外，星巴克还通过奖励机制来激励员工，例如一年度奖金和持股计划。
星巴克的另一个成功之处在于对员工的关注和反馈机制。
公司为员工提供了各种反馈机制，以便他们评估自己的工作表现和需求。
这使得员工能够对自己的表现有更清晰的了解，进而改进自己的工作表现和技能。
结论人力资源管理是企业成功的重要因素之一，能够为企业带来良好的员工士气和高效的工作表现。
通过分析星巴克的人力资源管理案例，我们可以看到其成功更多地是由于员工培训、安排灵活，奖励机制和良好的反馈机制，这些积极的影响使得员工积极进取，为企业的成功做出贡献。
因此，对于每个企业管理者来说，致力于构建高效的人力资源管理策略是至关重要的。
要为员工提供合适的培训、安排灵活的工作时间、奖励鼓励和良好的反馈机制，以便提高员工士气和工作表现，从而为企业的成功做出更大贡献。
星巴克cis案例分析
星巴克咖啡--CIS 导入案例分析一、公司简介及其品牌文化星巴克（Starbucks ）咖啡公司成立于1981年,是世界领先(de)特种咖啡(de)零售商,烘焙者和星巴克品牌拥有者.旗下零售产品包括30多款全球顶级(de)咖啡豆、手工制作(de)浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味(de)各式糕点食品以及丰富多样(de)咖啡机、咖啡杯等商品. 长期以来,公司一直致力于向顾客提供最优质(de)咖啡和服务,营造独特(de)“星巴克体验”,让全球各地(de)星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适(de)“第三生活空间”.鉴于星巴克独特(de)企业文化和理念,公司连续多年被美国财富杂志评为“最受尊敬(de)企业”. 从一杯杯咖啡开始,星巴克已经改变了世界各地人们喝咖啡(de)习惯.更了不起(de)是,它让一种沿街叫卖(de)商品变成了高档产品.它开创了一种星巴克式(de)生活方式,这种生活方式在美国内外都正被越来越多(de)人们所接受.星巴克已从昔日西雅图一条小小(de)“美人鱼”进化到今天遍布全球40多个国家和地区,连锁店达到近一万家(de)“绿巨人”.企业(de)核心价值观：人文关怀品牌定位：是一群注重享受、休闲、崇尚知识尊重人本位(de)固有小资情调(de)都市白领,主流白领引导普通大众.品牌诉求：为每一位消费者提供优质(de)体验,为消费者提供舒适、轻松(de)“第三空间”.企业使命：我们(de)产品不单是咖啡,咖啡知识一种载体.通过咖啡这种载体,星巴克把一种独特(de)格调传送给顾客.二、导入背景星巴克(de)在短短二十多年(de)时间中创造了世界上最具价值(de)品牌之一,星巴克咖啡公司成立于1971 年,是世界领先(de)特种咖啡(de)零售商和品牌拥有者.目前公司已在北美,拉丁美洲,欧洲,中东和太平洋沿岸等地区拥有超过16,000 多家咖啡店,拥有员工超过150,000 人,长期以来,星巴克一直致力于向顾客提供最优质(de)咖啡和服务,营造独特(de)“星巴克体验”,让全球各地(de)星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适(de)“第三生活空间”.与此同时,公司不断地通过各种体现企业社会责任(de)活动回馈社会,改善环境,回报合作伙伴和咖啡产区农民.鉴于星巴克独特(de)企业文化和理念,公司连续多年被美国财富杂志评为“最受尊敬(de)企业”.中国目前(de)咖啡消费远远低于世界平均水平,存在着巨大(de)商业空间,据专家预计,中国将成为全球最大(de)咖啡消费国,到2020 年中国人人均每天喝一杯咖啡(de)话,仅咖啡豆市场每年将达到500 亿美金,整个产业链将产生上千亿美金(de)市场.星巴克看好中国市场(de)巨大潜力并积极推进其中国市场战略,自1999 年进入中国以来,星巴克已在包括香港、台湾和澳门在内(de)大中华区开设了四百多家门店,其中约三百多家在大陆地区.目前,星巴克正积极拓展大陆二线市场,致力于在不久(de)将来使中国成为星巴克在美国之外最大(de)国际市场.三、星巴克咖啡CIS(de)构成企业识别系统(CIS)主要由企业理念识别（Mind Identity,简称MI）、企业行为识别(Behavior Identity,简称BI )、企业视觉识别(Visual Identity,简称VI)三个部分构成.三部分要素相互联系、相互作用、有机配合,共同构成了CIS(de)战略系统.企业理念识别系统（MIS）,是企业高层(de)思想系统和战略系统.包括经营理念、经营宗旨、事业目标、企业定位、企业精神、企业格言、管理观念、人才观念、创新观念、工作观念、客户观念、认识观念、价值观念、品牌定位等.MI是企业(de)灵魂,被称为企业识别系统(de)“心”,是CI设计(de)根本依据和核心.企业行为系统和视觉系统(de)设计都必须充分体现企业理念和精神内涵.在实际(de)操作中,这些抽象(de)理念往往会具体化为一句简单(de)座右铭,如“诺基亚”(de)“科技以人为本”、“耐克”(de)“只要你做（Just do it）”、“海尔”(de)“真诚到永远”,“李宁”(de)“一切皆有可能”.这些座右铭是企业经营理念(de)高度浓缩,也是对企业文化、企业历史(de)总结和提炼.企业行为识别系统（BIS）,是动态(de)识别形式、企业思想(de)行为化.企业行为识别系统作为企业运、行(de)所有规程策略,规范着员工对内、对外(de)各种行为.对内主要是针对干部教育、员工培训、规章制度、质量管理、行为规范等,为企业创造核心竞争力和提高员工综合素质提供优质保证；对外主要通过对文娱活动、公关活动、公益活动、品牌推广等(de)整体策划,为企业创造良好(de)发展空间提供“外因”保证.企业视觉识别系统(VIS),是企业理念、文化、经营战略思想(de)静态表现.最大特点是整体性、统一性、独特性,其作用在于通过组织化、系统化(de)视觉方案,体现企业(de)经营理念和精神文化,以形式独特(de)企业形象.企业视觉识别系统作为企业形象(de)“脸”,在实施过程中是CIS最外露、最直观(de)表现.因此,企业视觉识别系统在CIS中起到极为重要(de)作用.企业视觉识别系统主要包括企业标志、标准字、标准色、事物用品、传播媒介、指示系统、交通工具、制服等. MI、BI、VI三者经过有机整合,就形成整体(de)企业形象战略体系,成为使企业立于不败之地(de)有力武器.可以这样总结：MI是CI战略战略战略体系中(de)灵魂,表现着企业(de)实质内涵；BI是CI战略体系中(de)规范机制,通过对内对外两个抓手实现CI所展现(de)企业内涵；VI是CI战略体系中最直观(de)媒介体（介质）,在有限空间内静态表现企业形象与内涵.在 CI 系统(de)整个构成中,MI 是核心部分,是精神实质、是根基,能够为CI 汲取营养, 是指导 CI 方向(de)依托；BI 是企业规定对内及对外(de)行为准则,是企业形象(de)载体、是传递 CI (de)媒介物,是架在 MI、VI 之间(de)桥梁；VI 是外在(de)具体形式和体现,是最直观(de)部分,它以形式美感染人、吸引人、是人们最容易注意到,拧形成形象记忆(de)部分. 如果用一棵树来形容 CI,在这里 MI 就是树根,BI 就是树枝、树干,而 VI 就是树叶、花朵.三、CIS导入实施过程1、星巴克理念识别系统：（1）目标市场(de)定位：不是普通(de)大众,而是一群注重享受、休闲、崇尚知识尊重人本位(de)富有小资情调(de)城市白领.（2）星巴克六大使命宣言：提供完善(de)工作环境,并创造相互尊重和相互信任(de)工作氛围秉持多元化是我们企业经营(de)重要原则采用最高标准进行采购烘焙,并提供最新鲜(de)咖啡高度热忱满足顾客(de)需求积极贡献社区和环境认识到盈利是我们未来成功(de)基础星巴克人认为：他们(de)产品不单是咖啡,咖啡只是一种载体.而正是通过咖啡这种载体,星巴克把一种独特(de)格调传送给顾客.咖啡(de)消费很大程度上是一种感性(de)文化层次上(de)消费,文化(de)沟通需要(de)就是咖啡店所营造(de)环境文化能够感染顾客,并形成良好(de)互动体验. （3）经营理念：星巴克公司以心对待员工,员工以心对待客人,客人在星巴克享受(de)不仅是咖啡,而是一种全情参与活动(de)体验文化.一杯只需价值3美分(de)咖啡为什么在星巴克会卖到3美元星巴克为什么既能为顾客带来期望(de)价值,又能让企业获得更可观(de)利润一个重要(de)原因就是,星巴克始终坚持“尊重员工,从顾客出发,与员工及客户多赢”(de)经营理念.（4）星巴克(de)诉求：顾客体验是星巴克品牌资产核心诉求.就像麦当劳一直倡导销售欢乐一样,星巴克把典型美式文化逐步分解成可以体验(de)元素：视觉(de)温馨,听觉(de)随心所欲,嗅觉(de)咖啡香味等. （5）星巴克(de)价值观：“星巴克出售(de)不是咖啡,而是人们对咖啡(de)体验.”这是星巴克(de)价值主张.星巴克创造出(de)“咖啡之道”使每个光临(de)顾客都有独特(de)体验.通过咖啡这种载体,星巴克把美国文化中比较细致、中产阶级(de)一面和特殊(de)格调传送给顾客,展示了美国生活中轻松友好(de)一面.（6）经营定位：①第三生活空间在美国,人们每天例行(de)人际交谊活动逐渐丧失.星巴克探察出这种趋势,在忙乱、寂寞(de)都市生活中把咖啡店装点成生活(de)“绿洲”,让附近民众有休憩(de)小天地、静思(de)环境和交际(de)场所,为人们塑造了一个除了家和上班之外(de)“第三生活空间”.②小资体验多顾客认为花费5到10分钟(de)时间到星巴克品尝异国情调(de)咖啡.体验雅皮(de)感觉,为乏味(de)日子增添了浪漫情趣.在这里,他们要(de)不是喝一杯咖啡,而是享受喝咖啡(de)时刻.③始终坚持品质保证品质,星巴克坚守四大原则：拒绝加盟,星巴克不相信加盟业主会做好品质管理. 拒绝贩售人工调味咖啡豆.星巴克不屑以化学香精来污染顶级咖啡豆. 拒绝进军超市,星巴克不忍将新鲜咖啡豆倒进超市塑胶容器内任其变质走味. 选购最高级咖啡豆.做最完美烘焙(de)目标永远不变.④始终保持风格星巴克(de)过人之处在于既创造了统一(de)外观,同时又加入变化,利用风格体现美感,创造了视觉冲击.星巴克结合不同(de)地点使每家店都有自己与众不同(de)特色.但是丰富多彩(de)视觉享受、浓郁咖啡香味(de)嗅觉享受、美妙音乐(de)听觉享受是不变(de)经典.2、星巴克视觉识别系统：星巴克(de)标志：星巴克(de)这个标志很有神秘色彩,是根据一幅16世纪斯堪(de)纳维亚Scandinavia(de)双尾美人鱼木雕（版画）图案,设计出(de)星巴克(de)标志.标识上(de)美人鱼像也传达了原始与现代(de)双重含义：她(de)脸很朴实,却用了现代抽象形式(de)包装,中间是黑白(de),只在外面用一圈彩色包围.设计风格严谨,有大家风范.对称(de)标志造型,和对色彩严格(de)把握,从标志延伸出来(de)是一个横跨欧亚,覆盖全球(de)王者形象.秩序化手法很成熟(de)应用到设计中来,有秩序,有节奏,有规律,有韵律(de)构成图形,给人以规整感.没有抢眼(de)色彩,却有着丰富(de)造型,深刻而又含蓄.3、星巴克行为识别系统：（1）星巴克员工教育星巴克(de)每一位工作伙伴在每天营运(de)过程中,就是不断地实践"one cup at time"这种一次务实地做一个选择(de)积极态度,正是展现"个人责任"变世界(de)方法.星巴克伙伴透过每一次和客人在店里相遇(de)机会与瞬间,创造独一无二(de)服务与体验价值,"承诺用自己(de)智力、心力和劳力,热情地解决问题,而且绝不再争功诿过.（2）星巴克人力资源管理文化与理念：星巴克总是吧员工放在首位,坚持“员工第一”(de)理念和价值观.员工招聘方面：星巴克在选员工时,重视人(de)本质.员工培训：核心训练是培训员工具备为顾客服务(de)理论和技巧.薪酬福利制度：薪资锁定在业界前25% 5、员工激励制度：创新激励、报酬激励、鼓励授权（3）企业广告行为策划环境宣传：星巴克以咖啡制作(de)四大阶段衍生出以绿色系为主(de)“栽种”;以深红和暗褐系为主(de)“烘焙”;以蓝色为水、褐色为咖啡(de)“滤泡”;以浅黄、白和绿色系诠释咖啡(de)“香气”.感官宣传：嗅觉、视觉、听觉、触觉和味觉共同塑造了星巴克咖啡馆浪漫(de)情调.包装宣传：星巴克(de)美学不仅是借鉴,还融合了自己(de)风格.不同(de)标记在基本统一(de)风格下又显示出其多样性和变化性.(4)企业新业务拓展行为策划星巴克正在着手拓展中国(de)二线市场,同时试图整合其店铺(de)所有权,以取代原来(de)合伙模式.(5)企业市场危机拓展行为策划星巴克里(de)一系列广泛(de)变化,从速溶咖啡到撤掉了饮料价格(de)新菜单板,表明该公司如何调整其高端定位以适应经济衰退(de).公司期待管理层拟出一个应对经济衰退(de)计划,其中包括努力使星巴克产品看起来更物美价廉一些,并通过削减5亿美金(de)成本来增强投资者们(de)信心.与此同时,它打算开设一系列装修更为高雅(de)店铺,其首家这样(de)店铺正在开设当中,主打传统咖啡饮料.四、CIS导入(de)效果评价星巴克全面导入CIS,取得了很大(de)成功.星巴克认为：他们(de)产品不单是咖啡,而是通过咖啡传递给顾客(de)一种独特(de)格调.咖啡(de)消费很大程度上是一种感性(de)文化层次上(de)消费,文化(de)沟通需要(de)就是咖啡店所营造(de)环境文化能够感染顾客,并形成良好(de)互动体验.星巴克(de)经营一飞冲天,以每天新开一家分店(de)速度快速扩张.自CIS策划成功实施以来,其销售额平均每年增长20%以上,利润平均增长率则达到30%.经过10多年(de)发展,星巴克已从昔日西雅图一条小小(de)”美人鱼”进化到今天遍布全球40多个国家和地区,连锁店达到近一万家(de)”绿巨人”.星巴克(de)股份攀升22倍,收益之高超过了通用电气、百事可乐、可口可乐微软已经IBM等大型公司.星巴克公司已成为北美地区一流(de)精制咖啡(de)零售商、烘烤商及一流品牌(de)拥有者,它(de)扩张速度让财富、福布斯等世界顶级商业杂志津津乐道.可见CIS导入对星巴克来说无疑是正确(de)选择.。
管理心理学案例应用——星巴克员工的管理和激励模式
管理心理学案例应用——星巴克员工的管理和激励模式星巴克是美国一家连锁咖啡公司的名称，1971 年成立，为全球最大的咖啡连锁店。
企业的成功不仅得益于注重为顾客创造全新生活体验，还在很大程度上归功于先进的员工管理体系。
第一，企业与员工之间是“伙伴关系”。
星巴克的员工叫“合伙人”。
星巴克自1991 年开始面向全体员工实施“咖啡豆股票”期权方案，使每位员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每位员工和企业整体的业绩相联系，所有员工都与 CEO 一样保持积极的工作心态。
公司每年提供一定的期权，总金额达到基本工资的14%，只有满足以下条件的员工才可以得到期权：从四月一日开始到整个财政年度末都在公司工作 (500h 以上)，截止到一月份发放期权时仍留在公司工作的职员。
星巴克的股票一直处于上升趋势，那么员工所得到的期权价值也就越来越大。
第二，为加强公司文化，星巴克建立了一套完善的福利体系。
对于全职和兼职员工，公司给免费提供卫生保险、牙医保险、伤残保险及员工扶助方案；公司还帮助处理员工工作及员工家庭问题。
除此之外，星巴克还实施弹性福利制度，又被成为“自助餐式的福利”，公司为职工提供退休抚恤金、医疗保险等福利，以及公司支付的其他货币性的开支等，员工可以在企业提供的多种福利中任意选择所需福利。
享受到这些福利的员工更加信任公司，因此对顾客服务得更加完善。
第三，采取公开的沟通方式。
沟通是管理层了解员工的最佳方式，更能有利于互相理解，提高员工对工作的热忱。
在星巴克公司内部，员工一年要开好几次公开大会，告诉员工公司最近的重大事项，公开公司的财务状况，并且可向公司的管理层提问。
这样可以了解员工真正想要的是什么，员工从自身出发对公司决策的满意度，从而实现薪酬管理透明化，真正做到公平公正公开的管理。
另外，公司也会把员工的来信刊登在内部杂志上，大家一起来讨论，因为这些信大多都是有关公司发展、员工福利和股东方案的问题。
第四，为员工提供“伙伴”般的人文关怀。
解析星巴克的人力资源管理【可编辑范本】
解析星巴克的人力资源管理有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼,以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园,所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是gｅniuｓ;而在星巴克，从ceo霍华德·舒尔茨到普通店员,相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴,对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节,也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分,而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施.星巴克有一个特别的豆股计划，它从１991年(中国内地是199９年)开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工,在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过２0小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克（中国）伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露,对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感,他们还会接受一系列培训,包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
20１2年11月，星巴克(中国)大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育.卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点.但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的.那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则.一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商,如你所见,星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在６００0到７０00人左右,而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
解析星巴克的人力资源管理
解析星巴克的人力资源管理有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从ceo霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年（中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克（中国）伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
2012年11月，星巴克（中国）大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法？它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
解析星巴克的人力资源管理
解析星巴克的人力资源管理有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店,有一部分店员是genius；而在星巴克，从ceo霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门,则一概统称星巴克支持中心.在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年(中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会,即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受,此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露,对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感,他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训.2012年11月,星巴克（中国）大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说,这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的.那么星巴克还有哪些办法？它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？我们一起来看看星巴克的“伙伴"法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
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与他人开展良 好合作
以客户为先
优秀的学习能
3
力
影响他人的能
力 1
对外贸易大学《星巴克人力资源3管理分析
具体招聘信息
招聘广告
1
4
员工培 训ຫໍສະໝຸດ 量化、时 间化精确 有效
新员工培 训
核心训 练一 核心训练 二 领导技巧阶段一
精确 有效
领导技巧阶 段领二导技巧阶段 三 星巴克的员工培训
《星巴克攻略（2005年版）
员工开 发
星巴克大 学
加速高潜力店 经理发展计划
员工开 发 员工开发
寻找未来 星计划
咖啡大师
国际学习交流
星巴克大中华区人力资源副总裁
余华演讲实录
1
6
03 STARBUCKS COFFEE 看星巴克如何管理人 力资源 “同样是服务生的工作内容 在星巴克却是一份事业和荣耀”
以人为本的文化
营业时间：周一至周五 6:30-19:00。周六9:0018:00。周日休息
售额，并建立4
西雅图
先生收购星巴克，
万多个销售网点。
于 1971年在派
并开出第一家销
克市场开了第一
售滴滤咖啡和浓
家仅直星出至巴 售今克咖。啡天起豆，初。 星巴克缩店咖在啡全饮世料的界门39个国家，拥有超过13000家门店， 145000名伙伴(员工)
5
企业文化
精神层 文化
愿 景 使 命
核心价值 观
以人为本
为咖啡馆创造迷人氛围，吸引 大家走进来，在繁忙生活中感 受片刻浪漫与新奇
教育全球消费者什么是极
品咖啡
员工关系
关系理论
顾客关系
供货商关 系 合作商关系
6
员工第一
毕特品质 理念
文化制 胜
鼓励员工创 新
使命宣言
一切都很重要
7
星巴克体验
第三场所
合伙人
咖啡豆股票
8
最终目标：在全球开设25000家连锁店，就像麦当劳快
重 要 程 度
一线员 工
星巴克公司内： 员工第一
管理
低
层
管理层服
务
《星巴克攻略（2005年版）》陈 广
1 1
员工的招募
1 招聘方式
employment 2 3
校园招 聘—管理 培训生项
目
社会招聘、
内部员工 推荐
内部申请 管理培训
其他途径
1
对外贸易大学《星巴克人力资源2管理分析
员工的招募
2 选人原则 employment 2
9
产品，与食品公司消费品公司结成战略联盟。
02 STARBUCKS COFFEE 星巴克的伙伴 在星巴克 从CEO霍华德•舒尔茨到普通店员 相互称呼为“伙伴” 而星巴克总部则被命名为“星巴克支 持中心”
对外贸易大学《星巴克人力资源管理分
人力资源管理的核 心理念
员工第一
高
顾客
星巴克公司外：
顾客第一
人力资源管理 概论
星巴克
不只是 咖啡
CONTENTS
01 走进星巴克 星巴克简介
发展史与企业文化
战略目标与经营策略
02 星巴克的伙伴 人力资源管理理念
看星巴克如何管理
03 人力薪资酬管源理
员工的职业发展
员工招募 员工培训与开发
员工关系
04 星巴克与海 底Swo捞t分析比较 取长补短
01 走进星巴克 我不在家的时候 就在咖啡馆 我不在咖啡馆 就在去咖啡馆的路上
星巴克向各地拓展的做法是先攻下该地区的大城市，塑造良好的口碑后再以此 为中心向周围较小的市镇进军。在拓展过程中，星巴克会参考当地的人口结构 资料，仔细进行分析，确定有合适的客户群之后才会进入该地区。
战略联盟:星巴克与联合航空公司百事可乐公司首都唱片公司以及微软公司等都
有过双赢的合作。星冰乐是星巴克与百事合作生产的一种咖啡冷饮。星巴克与 高• 科以技上资公料司来合源于作陈，广除所星著的巴《克星分巴克店攻以略外》星以及巴对克外还经贸通大过学机《场星巴书克店人酒力资店源百管货理店调研来报销告售》
餐店（拥有30000家分店）那样，无处不在。
经营策略：坚持直营路线是星巴克的一大经营战略，星巴克几乎所有的店面
都是直营店，由总部进行直接管理统一领导，目的是为了控制品质标准，星巴 克进军海外市场大部分选择与当地合作伙伴共同经营，这就是独特的“伙伴企 业”经营方式，对所选择的合作伙伴要求严格，而拒绝采取特许经营方式，如 果某一家合营的星巴克未能达到总部的要求，总部会买回该店，以确保全球统 一的服务品质和合文化氛围。
星巴克简介
名字来源
这个名字来自麦尔维尔的小说《白 鲸》一位处事极其冷静，极具性格 魅力的大副，他喜欢喝咖啡。星巴 克咖啡的名称暗含其对顾客的定位， 他不是普通的大众，而是有一定社 会地位，有较高收入，有一定生活
STARBUCK情S 调的人群。
创始人
20世纪70年代，3个美国人 把它变成一家咖啡店的招牌 来推广美国精神
2
——《星巴克攻略》星巴克薪酬
0
80年代，霍华德·舒尔茨收购 •4
发展史
1971年
1982年
1992年
2009年
三个美国人最初
霍德华舒尔茨加
星巴克在纽约纳
星巴克推出速溶
由三位非商业人
入星巴克并担任
斯达克成功上市，
咖啡Via，仅用
士创办
市场零售总监
从此进入一个新
10个月便实现1
想把最好的咖啡
的发展阶段
亿美元的全球销
带到
1987年，舒尔茨
福利： 1、缴纳足额的社 会保险及住房公积金（另 为员工额外缴纳医疗保险， 员工本人可报销90%，配偶 2及、子极女具等竞家争属力可的报薪销酬5福0%利，（基本薪资 3即15使0元小/感月冒3腹-6泻个等月，见也习在期转正后3850元 /报月销，范每围月内还）要有营运奖金资、岗位津贴、 季度奖金、年底双薪及年终奖金） 3、完善的进阶培训课程（带薪培训） 4、广阔的职业发展空间（6个月晋升） 5、福利品发放（每日工作8小时，享受 门市各类咖啡饮料2杯。入职3个月后，1 每月发放价值280元的咖啡福利券，早8 晚
薪酬管理
星巴克每年都会在同业间做一 个薪资调查，经过比较分析后，每 年会有固定的调薪。星巴克将其薪 资标准锁定在业界前25%的水平。
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薪酬管理
舒尔兹曾说道：我想建立的公司能给人们
带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重
要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认为
该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重
他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地
“点豆在股哪里票。”
——《健星巴康克保人险力资源管理》
方案
计划
每每个员员工工都都 持持股股
以年薪为
减少员工 流动
员工工作三个 月就可以加入 保险项目
健康保险
基准无偿 配股
分享公司
降低培训 成本
方案涵盖 范围广
员工只负担
成长
25%公司支付
利润
和谐顾客 关系
其余的75%