事业单位人才招聘与选用分析

事业单位人才招聘与选用分析

作者：陈华英

来源：《科学与财富》2017年第24期

摘要：人力资源推动着事业单位的成长壮大，但寻找适合事业单位的人才并非易事，招聘工作作为事业单位吸纳人才的主要方式，在人才的选择及质量的保证上起了决定性作用，因此科学完善的招聘体系对于招聘工作尤为重要，提高招聘流程的合理性、有效性、规范性、公平性能保证招聘目标的实现程度。正处于发展壮大阶段的事业单位更是需要系统、科学的招聘体系，为单位吸纳更多优秀人才，推动单位的人才优化，带动单位整体实力的增强。

关键词：事业单位；人员招聘；制度改革

前言：在竞争激烈的21世纪，事业单位间的竞争早已转化为人才之间的较量，对于事业单位人力资源的管理也愈加受到重视。人力资源能够有力地推动事业单位科学技术发展及管理能力提升，人才是事业单位发展的动力，它决定了事业单位的发展规模和发展高度，因此越来越多事业单位将人才培养作为事业单位发展战略的重要部分。

1事业单位人员招聘存在的主要问题

1.1招聘规划存在缺陷

事业单位发展与人力资源息息相关，因此，人才任用和培训需要引起事业单位的重视。优秀的人力资源管理，不仅能够为每一个岗位找到对应的人才，也能使人员的能力得到全面施展，充分发挥工作主动性，在合适的位置上实现自己的价值。管理部门要建立系统的制度，提前做好人才储备工作，对此，就必须结合事业单位发展目标，建立一套科学、完善、严谨的规划制度，使人才管理工作健康有序地进行。但是目前大部分的事业单位招聘管理规划存在一定的问题，在进行人员招聘时出现了诸多问题，事业单位需要人员，但单位仅仅简单提出招聘计划，没有依据事业单位发展目标来制定执行细节，缺乏严谨的执行能力和充分的可行性研究。因此，事业单位的人才培养和储备规划时常需要根据实际情况来调整，难以得到事业单位需要的优质人才。

1.2缺乏详细的职位说明书

系统科学的岗位分析是开展招聘活动必不可少的准备工作，通过研究岗位分析的归纳反馈，可以迅速得知各岗位的空缺数量、工作职责和任职资格，从而有针对性地开展招聘工作。目前大部分的事业单位都缺乏系统的职位要求，不利于应聘者根据自身条件选择合适的应聘岗位，也不利于事业单位依据职位需求判断应聘者是否符合资格。清晰规范的职位说明书能够避免招聘工作的盲目低效，确保用人部门能招聘到合适的人才，减少行政浪费及人才浪费。

1.3招聘及考核流程不规范

招聘人员的时限必须控制在合理的范围之内，一般来说，经过面试和笔试之后就能够确定是否聘用，但公务人员进行考核则需要相对较长的时间。有些属于单核心位置的岗位，需要的考核时间则更长。但事业单位有时对员工的考核时间过长，长达数个月的考核虽然有利于人才成长，但流程不规范，时间过于冗长会使人力资源管理者分散时间和精力，也会使员工失去耐心。

1.4招聘方法过于单一

丰富招聘方法往往能够提高人员开发利用的效率。在现阶段，事业单位聘用人员往往倾向于选择学历较高、考核能力较强的人员，这种方式较为传统。事业单位没有建立完整的招聘体系，缺乏科学的调查分析，总体设计滞后，种种问题导致事业单位人才培训工作效率低下，不符合事业单位快速发展的人才需求。同时事业单位为了确保招聘的公正性，对于人员的空缺通常采用对外公开招聘的方式，较少通过内部直接晋升填补空缺，这种方式大大削减了优秀员工的工作热情，不利于激发员工的积极性和主动性，也阻碍了优秀员工的长远发展。

2事业单位人员招聘问题应对对策

2.1要科学拟定招聘原则

（1）符合战略原则。优秀的人员是稀缺资源，事业单位要根据自身的发展战略，引进优秀人才，同时也要从事业单位发展的战略高度去进行员工的任用、培训以及相关制度的建立。（2）契合需求原则。对员工进行聘用，提供培训，需要充分结合单位职位的特点和优先程度来安排，根据不同情况，聘用、培训体系有很大差别。（3）循序渐进原则。选拔优秀的人员，事业单位不可避免会投入相应的资源，但不能因此急功近利，要求人员立即上岗。人才的培训需要沉淀，事业单位要有长远目光，对员工进行长期培养，使员工在适当的时候发挥更大价值。（4）形式多样原则。每个员工有自己的特点，事业单位对待员工也不能采用单一的标准，而应该采用多样的聘用和培训方式。例如，对员工进行培训时，采用在职、脱岗、长期进修等多种方式，或提供实习、专家传授等多种途径结合。（5）“以人为本”原则。人力资源是事业单位发展的动力，以人为本观念的倡导使得事业单位开始注重员工意愿、合理配置人才，同时激发员工潜能，保障员工利益，倾听员工意见也成为事业单位战略规划中的重点。岗位的匹配度与员工对岗位的满意度成正比，在符合事业单位发展需求的基础上科学配置人才资源，充分调动员工工作积极性，才能增加员工对事业单位的依赖度，为事业单位创造更多的效益，同时合理配置人才，也能减少资源的浪费，让每位员工在合适的岗位发挥作用，为事业单位的长远发展做出贡献。

2.2制订人员招聘计划

首先，制订科学、合理、规范的招聘计划能够有效地提高招聘效率，大大提高招募到优质人才的概率。事业单位在招聘前要做好充分的市场调查，了解人才市场的供求状况，有针对性地制订符合实际需求的招聘计划，突出自身优势以提高成功率。

其次，对事业单位自身人才结构数据做分析统计，明确单位重点招聘对象，避免管理层及技术型人才出现短缺，推动单位的整体发展。并且在招聘过程构建人才储备库，尤其是拟录用但未报到人员，都应做详细记录和跟踪管理，确保单位能在短时间内招聘到合适的人才。

最后，应提前收集各部门用人需求计划，根据单位发展目标做好人力资源规划，提高招聘工作的速度及效率，并定期对招聘工作做总结归纳，规范招聘流程、优化招聘途径、完善招聘体系，确保招聘工作高效进行。

2.3建立人才储备体系

第一，在招聘工作结束后对于单位拟录用但未报到的应聘者分类做好信息统计，包括简历信息、面试情况、考官评价、应聘职位、未报到原因等；第二，定期跟踪调查人才储备库中管理层人才及技术型人才的工作情况，加强与储备人才的沟通并及时反馈；第三，利用网络平台或中介平台等方式，寻找并关注人才，加大了吸纳行业优秀人才的可能性。建立人才储备库是构建招聘体系的前期准备，优质的人才储备库能够使招聘人员随时关注人才动向，以便在出现职位空缺时能及时找到满意的替补人员。

2.4制定考核内容以及方式

（1）考核内容。考核内容包括对单位基本信息的介绍，如单位定位、发展历程、战略计划、部门构成、文化内涵、单位理念、单位制度、管理方式、部门职责、后勤保障等。单位基本信息介绍、单位文化、制度理念等适合对单位了解尚浅的新员工。考核内容应根据不同部门有所改变，立足于该部门的职责范围，全面系统地介绍单位的整体情况，侧重于单位发展历程、发展前景及当前挑战，让新员工对单位有全面透彻的认识，并重点讲述单位所获荣誉和行业地位，调动新员工的工作积极性。

（2）考核形式。单位应做充分的前期调查，结合单位定位、部门组成、考核目的、考核对象、考核成本等因素，确定最佳考核形式。考核方式应根据考核对象的不同有所改变，如现场考核更适合需要进行实操的基层技术工、操作工，现场讨论、演练更适合注重沟通交流的管理层人员，长期工作表现等更适合基层人员及后勤人员。

3结论

综上所述，事业单位在任用人员的过程中，最重要的是建立完善的选拔、培训制度，并确保整个过程的公平、规范、有效和合理，才能确保培养出高层次的人员。如今，事业单位正处在发展的关键时期，建立科学、完备的人员选拔制度显得尤为关键，因此，事业单位要加大力度，进一步优化事业单位的人员任用体系。■

参考文献