变革型领导理论研究综述
··关于领导的研究综述2
问 卷
21. A．我独处太久，便会感到不安。 （ ） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。 （） 22. A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。 （ ） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。 （ ） 23. A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。 （ ） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。 （ ） 当你放假时，你多数会 24. A．随遇而安，做当时想做的事。 （ ） B．为想做的事情订出时间表。 （ ） 25. A．花多些时间与别人共度。 （ ） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。 （ ）
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问 卷
15. A．我喜欢分析，心思缜密。 （ ） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。 （ ） 16. A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。 （ ） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。 （ ） 17. Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。 （ ） Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要 的。（ ） 18. A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。 （ ） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（ ） 19. A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会 推理与质证。 （ ） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望 能够达成共识。（ ） 20. A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。 （ ） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。 （ ）
ENFJ(4%)
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问 卷
下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 41. A．率直。 （ ） B．内敏。 （ ） 42. A．事实求是。 （ ） B．具远大目光。 （ ） 43. A．公正。 （ ） B．宽容。 （ ） 你会倾向 44. A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。 （ ） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。 （ ） 45. A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。 （ ） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。 （） 46. A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。 （ ） B．有各式各样不同的经验。 （ ） 哪一句较能表达你的看法？ 47. A．感情用事的人较容易犯错。 （ ） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。 （ ） 48. A．犹豫不决必失败。 （ ） B．三思而后行。 （ ）
变革型领导力理论综述
变革型领导力理论综述作者：宝国坤杨晶徐曼来源：《中国经贸导刊》2020年第20期摘要：推进组织发展与创新进步的动力不是组织规模的大小和市场占有率的多少，而是领导力的强弱。
变革型领导自0世纪80年代提出以来就成为最受关注的领导力理论之一，对其涵义来源、结构界定、作用机制进行理论梳理，从组织视角阐释集体领导力的作用，有助于更好地指导组织实践。
关键词：变革型领导力组织视角一、变革型领导理论的提出领导研究最初从特质论开始，为了预测和选拔的需要，人们希望能够确定作为领导者应具备何种特质，以解决谁适合当领导的问题。
早期的特质理论虽然作了大量研究，却没有得到一致性的结论。
0世纪40年代，随着行为主义科学的崛起，对领导行为的研究进入科学化实证阶段，俄亥俄州立大学教授总结出“创立结构与“关怀体谅两种高效领导行为。
坦南鲍姆（1958）提出领导行为连续统一体理论，主张按照领导者运用职权和下属拥有自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端，将领导行为划分为七种典型方式。
与领导特质研究相比，对外显行为研究具有两点优势。
首先，对领导的内心活动无法界定和测度，内在特质只有通过外显行为才能表现出来，而外显行为较易观察和测量，也更容易展开实证研究;其次，由于领导行为有可能不是天生的，而是后天习得而来，即领导的外显行为是可复制的，因此，对优秀领导者行为进行总结分析，可以使更多的人学习和掌握。
到0世纪60年代，很多学者提出，要找到一个适合于任何组织、任何对象、任何性质任务的固定的领导人格特质和行为方式是不现实的。
因为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，领导成效与其所处的情境有关，情境不同，领导方式也不相同，这种观点被称为权变理论。
权变理论不只重视领导者行为能力的修炼，更强调领导要因人而异，因材施教。
早期的领导理论无法解释日益复杂的管理问题，学者们尝试从不同视角探索领导力。
变革型领导研究综述
变革型领导研究综述作者：梁卉来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第03期摘要：变革型领导理论自20世纪80年代由Bass提出后，成为领导研究中最受关注的理论，变革型领导分为四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。
本文以变革型领导为主线，从其定义、维度、有效性和作用机制等几方面进行阐述，并对其未来研究提出展望。
关键词：变革型领导有效性作用机制一、变革型领导1.定义。
Burns（1978）将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益；Bass（1987）认为，变革型领导指通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而明确自己的工作意义，激发追随者更高层次的需求，达到领导者与员工相互信任的组织氛围，且促使下属付出额外的努力，以企业的利益为首位，达到高于既定目标的结果；Robbins（2001）指出，变革型领导通过自身的领导魅力，对下属以感召和影响，使下属为组织利益而放弃个人利益，同时对下属进行智力激发和个性化关怀，使下属最大限度地发挥潜能，达到组织的目标；时勘（2007）认为变革型领导通过提出更高的理想和价值，唤起员工自觉把内在动机提升到自我实现的层次，进而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。
2.维度。
Bass得出变革型领导三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。
Podsakoff（1990）提出了变革型领导的六个维度：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。
Bass 和 Avolio（1994）得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。
李超平和时勘（2005）得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
3.变革型领导的测量。
变革型领导测量中使用最广泛的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。
变革型领导_理论_结构与最新研究综述.doc
■2012年第9期■现代管理科学■博士论坛变革型领导：理论、结构与最新研究综述●陈致中许俊仟摘要：领导力一直是西方管理学研究的热点，变革型领导（Tr ansf or mat i onal Leadershi p）更是近30年来领导学研究的焦点话题。
迄今为止，学界对变革型领导的概念、主要内涵与结构已经有了较完整的认识，但对于变革型领导的作用机制以及对组织的实际影响，目前还在持续探索中。
文章回顾了近几年来国内外对变革型领导的主要研究文献，梳理其中的脉络，对往后的相关研究具有借鉴意义。
关键词：变革型领导；领导力；魅力型领导；领导—部属交换一、变革型领导理论综述研究基础上，提出了一个更加具体、新颖和精确的变革型变革型领导（Transformational Leadership）的概念最领导模式。
Bass认为，应该更注重员工的需求，而不仅是领早是由唐顿（Downton）提出来的，他于1973年在《反叛领导者的要求，变革型领导即使在困境中也同样适用，而交导》（Rebel Leadership）一书中首次提出，而将变革领导理易型领导和变革型领导并不是相互排斥的，而是连续过程论成为领导学的重要理论则是由Burns于1973年的经典中的不同点，对于House的研究，Bass也同样提出了不同著作《领导论》提出，他通过描述性地分析政治领导，认为的看法，他指出魅力是领导者必要的，但不是充分的，应该领导可以分为交易型领导（Transactional Leadership）和变更加注重魅力的来源。
革型领导（Transformational Leadership）两种。
在Burns看20世纪80年代以来，有关变革型领导的研究渐渐成来，以往的大多数领导理论模式大多数属于交易型，领导为现代领导理论研究之风潮，而中国的学者冯秋婷在《西者和追随者是一种交易的关系，领导者透过满足追随者的方领导理论研究》将其定义为“变革型领导是改变和变革利益要求来实现价值观等的交换。
中国组织情境下的变革型领导研究(上)
中国组织情境下的变革型领导研究（上）2012-04-05摘要：本文梳理了国内近十年来变革型领导的相关研究，重点分析了具有中国特色的研究成果，指出了目前国内研究中存在问题及未来的研究方向。
关键词：变革型领导，中国情境，实证研究变革型领导理论最早由Bass（1985）提出，并成为西方较为流行的领导理论之一。
变革型领导行为是一个领导向员工灌输思想和道德价值观并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义。
激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己利益，并达到超过原来期望的结果（Bass，1995）。
在当今变革时代，变革型领导理论具有理论和实践上的特殊意义。
由于中外文化差异较大，而领导行为是镶嵌在文化下的一种特殊现象，领导的内涵、领导作风及效果必定会受文化的影响（Hofstede，1980）。
在西方条件下得出的概念和理论能否适用于中国的组织？Rosenzweig（1994）认为，现有的管理理论在其他社会背景下不一定有效。
Cheng（1994）也指出，将美国的研究简单复制到其他国家并不是产生普遍知识的有效方法，因而应重视考察情境因素。
中国是一个历史悠久的国家，具有独特的文化，领导也应具有独特的地方（李超平等，2005）。
在信息化、全球化的背景下，随着改革开放的深化，人们的价值观、思想观念受到西方文化潜移默化的影响，企业管理者的领导风格也受到了西方的很大影响（菊芳辉等，2008）。
基于对情境化的认识，我国学者对变革型领导在本土的适用性研究。
已有十余年的历史。
本文在回顾相关研究的基础上。
试图重点分析中国情境下变革型领导研究所发现的具有中国特色的研究结果。
笔者检索和梳理了刊载在中国知网（CNKI）的文献，发现研究成果可以大致分为两类：一类是单纯的验证西方理论。
证明其在中国情境下的有效性，另一类是在对变革型领导在中国的有效性得到基本验证后，开展的多方面、多角度的研究。
变革型领导研究综述与新思考
变革型领导研究综述与新思考作者：滕雪莉来源：《财讯》2018年第27期变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。
变革型领导结构模型有效性验证作用机制变革型领导理论Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。
（1）变革型领导与交易型领导的比较1.交易型领导定义Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。
通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。
2.两者之间的联系与区别变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。
变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。
交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。
变革型领导研究综述
・ 论研 究 ・ 理
作者简 介 ：谭 亭婷 ，云南师范大学教 育管 理学院应用心理学专业 （ 人力资 源 开 发 与管 理 方 向） 在 读硕 士研 究
生。
变 革 型领 导 研 究 综 述
在此研 究 之 上 ，Ｂ ｓ 等 人 编制 了多项领 导 力 导 问卷 的 因素结 构经 验 证性 因素 分 析后 ，德行 垂 ａｓ 问卷 （ ｌ ａｔ ｓＬ ａ ｅｓｉ Ｑ ｅｔ ｎｉ ， Ｑ ， 范 、领导 魅 力 、愿景 激 励 与个 性 化关 怀 四因 素结 Ｍｕｔ ｃ ｒ ｅｄ ｒ ｐ ｕ ｓ ｏａ ｅ ＭＬ ） ｉ ｏ ｆ ｈ ｉ ｒ
高 层 次需 要 ，建 立 互 相 信 任 的氛 围 ，促 使下 属 为
１变革型领导 的定义及 内涵 ．
变革 型领 导 （ ｒｎｆ ｍ ｔ ｎ ｌ ｅ ｄ ｒ ｉ） 的 Ｔａ ｓ ｒ ａｉ ａ ｌ ａｅｓ ｐ ｏ ｏ ｈ
了组织 的利 益牺 牲 自己的利 益 ，并 达到 超过 原来 期 望的结 果［ ３ ］ 。
导 力 的概 念 ，正式 提 出 了变 革 型 领 导 行 为 理 论 。 型领 导 划 分 为 六 个 维 度 ，后 来 归 纳 为三 个 维 度 ： 他 认 为变 革 型领 导 和交 易 型领 导 是具 有 独立 特 征 魅 力感 召 、智力 激 发 和个 性 关 怀 。之 后 ，Ｂ ｓ 等 ａｓ 的两个 概念囝 。并 指 出变革 型领导是 领导者 通过 让 人 又将 变 革 型 领导 的划 分 为 四个 维度 ：理想 化 影 员 工 意识 到所 承 担 任务 的重要 意 义 ，激 发下 属 的 响力 （ ｅｌｅ ｆ ｅｃ） ｉ ａｉ ｄｉｌ ｎｅ、鼓 舞 性 激 励 （ ｓｉｔｎ ｄ ｚ ｎｕ ｉ ｐ ａｏａ ｎ ｒｉ ｌ
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
变革型领导理论研究进展综述
(三）变革型领导与员工创造性及组织创新 实证研究表明变革型领导会激发员工的创造性和革新精神,进
而提高组织的创新水平。
Ｏzaralli(2003)的研究表明,变革型领导与下属的创新性存在
显著正相关,变革型领导者的下属表现出了更高水平的创新精神。
Jung等(2003)的调查显示,变革型领导与授权、支持创新及组
这对于形成我国的新型领导理论无疑是相当重要的。
变革型领导理论的发展趋势
向领导者个体特征研究的回归
自从变革型领导概念提出后，关于领导者的个性和特质如何影响领
导力的研究又重新受到重视。这里的特质不再是传统意义上的天生特 质，而是可以发展、变化的个性特征。
参考文献：
[1] 孙建国,田宝.变革型领导及其对创新文化的影响 [J].科技管理与科 技政策，2006（05） [2] 汤超颖,朱月利等.变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系 [J].科学学研究,2011(02) [3] 李锐,凌文铨.变革型领导理论研究述评[J].管理科学,2008(02) [4] 叶笛，变革型领导国内研究综述[J].技术经济与管理研 究 ,2010(04) [5] 李林 ,刘勇.变革型领导的前因变量综述 [J].前沿汇，2013（05）
此外,同级领导者对个体是否表现出变革型领导行为也具有一定的
影响。
3.组织层面因素
Bryman(1992)认为组织环境对变革型领导行 为具有促进或阻碍作用，在具有不确定性或存 在危机的情境中，与变革型领导相关的一些品
质几乎是领导者做出恰当反应所必需的。
Pawar(1997) 具体提出了可能影响变革型领导行为的4个情境因素： (1)组织是定位为效率还是适应； (2)组织的任务系统是受控于技术核心还是跨界活动单元； (3)组织的结构是科层结构还是松散型结构；
变革型领导理论研究综述
变革型领导理论研究综述作者：银锋等来源：《管理观察》2014年第01期摘要：变革型领导理论已经有三十多年的发展历史，是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。
本文介绍了变革型领导的起源和发展，深度挖掘了变革型领导的结构模型和测量工具，并对变革型领导与交易型领导的领导有效性进行了比较，以及梳理了变革型领导的作用机制和中介变量，最后指出了目前研究的缺陷和未来研究的方向。
关键词：变革型领导结构模型领导有效性作用机制中介变量一、变革型领导理论的起源和发展“变革型领导”这一概念最初是由Burns提出的，他于1978年在《领袖论》一书中首次使用[1]。
同时，他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领导风格，就像一个连续体的两端，它们具有本质的区别。
交易型领导强调利益交换，员工为组织服务，组织为员工提供报酬，员工完全处于被动的工作状态，并非积极主动地为实现组织目标而工作，领导与下属的关系是契约关系。
这一领导过程是通过协商达到互惠的过程，且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的组织目标。
而变革型领导是领导向下属描述企业愿景，让他们意识到所承担工作的重要意义，并给与指导和关怀，从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。
这是一个领导和下属相互提升，相互影响的过程。
所以，变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面，Burns对两种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。
“变革型领导理论”是Bass基于Burns的观点，在组织情景中发展起来的。
他于1985年在《领导与超越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体系，并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独立、内涵不同的两种领导风格，而且并不是一个连续体的两端[2]。
Bass 认为，变革型领导强调创新和变革的组织环境，领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛围，而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变革；领导者具有较强的人格魅力和道德标准，不仅具有专业特长而且能够以身作则，在工作中起到表率作用，从而成为下属追随的楷模；通过对下属智能的启发，激发其创造力，并使下属敢于挑战，超越自我，进而意识到工作的重要意义和价值；通过向下属描绘美好愿景，激发下属并针对下属的不同情况给予个性化关怀，从而营造一种团结互助的学习型、创新型组织，组织成员相互学习，相互促进；综上所述，变革型领导强调员工和组织的双重变革，不仅员工个人需要转变工作方式，而且组织根据外部环境适时进行变革。
变革型领导：理论、结构与最新研究综述
著作 《 领导 论 》 出 。 通 过 描 述 性 地 分 析 政 治 领导 ， 为 提 他 认
领 导 可 以分为 交 易型 领 导 （ ｒｎ ａｔ ｌ ｌ Ｌ ａ ｅｓｉ ） Ｔ ａ ｓｃｉ ｌ ｅ ｄ ｒ ｐ 和变 ｏａ ｈ
下 属 的 高 层次 需 要 ， 立 互 相信 任 的 氛 围 ． 使 下 属 为 了 建 促
组 织 的 利 益 牺 牲 自 己 的 利 益 ．并 达 到 超 过 原 定 期 望 的 结
展承 担更 多 的责 任 变 革 型领 导行 为 拓宽 了领 导行 为 的研
究范 围
果 ” Ｂ ｓ 进 一步 指 出 了变革 型领 导 的具体 特征 。 为变革 。 ａｓ 认 型 领导 者有 着 在危 机 来临 时 能保 持 冷 静 和幽 默 感 、 关键 在
变 和调 整 整 个 组 织 系 统 ．为实 现 预 期 目标创 造 良好 的 氛
围：
情、 价值 信念 和道 德 意识 。 革 型领 导 队成 员往 往信 任 、 变 尊 励 、 励 员 工 为 群 体 的 目标 、 务 以及 发 展 前景 超 越 自我 鼓 任
ｆ） ３ 引导 员 工 不 仅 为 了他 人 的发 展 ， 为 了 自身 的 发 也
究的焦点话题 。 迄今为止， 学界对 变革型领导的概念、 主要 内涵与结构 已经有了较完整 的认 识， 但对于变革型领导的作用
机制以及对组织的实际影响， 目前还在持续探索中。文章 回顾 了近几年来国内外对变革型领导的主要研 究文献， 梳理其
中的脉络 ， 对往后的相 关研究具有借鉴意义。 关键 词 ： 革型领 导 ； 导 力 ； 力型 领 导 ； 导一 部属 交换 变 领 魅 领
变革型领导理论研究述评
收稿日期:2007-08-20基金项目:国家自然科学基金项目(70571029)作者简介:李 锐(1981-),男,安徽寿县人,暨南大学人力资源管理硕士、广东药学院商学系教师,主要研究方向为管理心理学及人力资源管理研究;凌文铨(1941-),男,安徽凤阳人,暨南大学管理学院教授、博士生导师,广东省人力资源管理协会名誉会长,主要研究方向为人力资源管理与组织行为学研究。
变革型领导理论研究述评李 锐1,2,凌文铨2(11广东药学院商学系,广州510006;21暨南大学管理学院,广州510632)摘要:首先简要介绍了变革型领导的概念及结构;然后从相关工作态度、工作绩效及行为等方面分析了变革型领导的影响效果及机制;接下来总结了变革型领导的影响因素及干预措施;最后,指出该理论仍有待于进一步探索和完善的方面。
关键词:变革型领导;影响效果;影响因素;干预中图分类号:C933 文献标识码:A 文章编号:1001-8409(2008)02-0070-04A Rev i ew of the Researcheson Tran sforma ti ona l L eadersh i pL I Rui1,2,L I N G W en 2quan2(1.School of B usiness,Guangdong Phar m aceutical U niversity,Guangzhou 510006;2.School M anage m ent,J inan U niversity,Guangzhou 510632)Abstract:The paper first briefly intr oduces the basic concep ts and di m ensi ons of transf or mati onal leader 2shi p,and then summarizes its effectiveness and antecedents as well as intervening methods .Finally,it discusses the li m itati ons of the past research,and points out s ome p r os pects f or the future research .Key words:transfor mati onal leadershi p;consequences;antecedents;interventi on 变革(transfor mation )一词就其字面而言,是指重新构成,亦即从某一状态系统蜕变为另一状态系统,或为另一状态系统所取代,并显示出不同的质的情形。
教育管理中的变革性领导理论研究
教育管理中的变革性领导理论研究在教育管理领域，变革性领导理论近年来逐渐成为研究者和实践者关注的焦点。
变革性领导不仅关注教育机构的日常管理和运行，更强调通过激励和激发教师、学生和其他利益相关者的内在潜能，推动组织的深层次变革。
这一理论源于管理学和心理学领域，对于教育管理的影响愈发显著。
变革性领导理论强调领导者在变革过程中的核心作用。
变革领导者通过建立愿景、增加沟通、培养信任、激励追随者等手段，创造一个充满活力的环境。
这种环境不仅能够提高工作效率，更能促进创新，推动教育质量的提升。
研究发现，变革领导者通常具备强烈的使命感，他们能够清晰地传达教育机构的愿景，进而激励教师和学生共同努力，实现共同目标。
在变革性领导的框架内，领导者需要具备几个关键特质。
首先，情感智力是变革性领导中不可或缺的一部分。
高情感智力的领导者能够理解和共鸣团队成员的情感需求，从而更有效地激励和引导他们。
同时，这种领导者在解决冲突和建立人际关系方面也更为出色，能够营造和谐的工作氛围。
其次，变革性领导者需要具备战略思维能力。
在教育管理中，外部环境的变化常常要求领导者能够预见趋势、理解变化的潜在影响，并制定相应的应对策略。
教育政策的调整、技术的进步以及社会需求的变化，都需要领导者以敏锐的洞察力进行把握。
这种战略思维能力确保领导者能够在复杂的教育环境中引领变革，并使决策过程更加科学和规范。
建立信任关系也是变革性领导的重要组成部分。
信任的存在能够提高教育组织内部的沟通效率，减少信息的误解和遗漏。
变革领导者通常通过透明的决策过程，诚实地与团队成员交流，来增强这种信任感。
教育管理中的透明度和开放性不仅提高了团队的凝聚力，还促进了教师和学生的参与感和归属感。
在变革过程中，激励机制的设计同样不可忽视。
变革性领导者通过创造积极的奖励系统，引导教师持续改进教学实践，对学生的学习成就给予认可，从而激发其内在动机。
教育机构可以设计多样化的激励措施，包括专业发展机会、教育资源的提供以及职业晋升机会等。
变革型领导研究综述
变革型领导研究综述
变革型领导是一种以推动组织创新和变革为核心的领导风格，它具有高度的激励性、能够激发员工的内在动力以及促进员工的自我提升等特点。
本文将从以下几个方面对变革型领导研究进行综述。
1. 变革型领导的理论基础
变革型领导的理论基础主要来自于贝斯（Bass）和阮德（Rondeau）的研究，他们认为，变革型领导包括四个核心行为：激励性激励、智力刺激、个体化关注和理想化影响。
这些行为使得变革型领导能够推动员工的创新和变革，促进组织的长期成功。
2. 变革型领导与员工创新的关系
多项研究表明，变革型领导与员工创新之间存在着显著的正向关系。
变革型领导能够促进员工的创新意识和创造性思维，从而提高员工的创新能力和组织的创新水平。
此外，变革型领导还能够提高员工创新的自我效能感和对组织的忠诚度。
3. 变革型领导与组织变革的关系
变革型领导在组织变革中发挥着重要作用。
研究表明，变革型领导能够引领组织变革的方向和节奏，促进组织变革的顺利实施。
此外，变革型领导还能够缓解员工对变革的反弹情绪，减少组织变革的阻力和风险。
4. 变革型领导的实践策略
为了培养变革型领导，组织可以采取以下实践策略：建立激励机制、提供培训和教育、构建支持性组织文化等。
此外，组织还可以通
过推行内部创业、鼓励团队合作等方式来增强员工的创新意识和创造性思维，从而培养出更多的变革型领导。
总之，变革型领导是一种具有重要意义的领导风格，它能够促进员工的创新和组织的变革，是现代组织管理中不可或缺的一部分。
变革型领导力理论综述
变革型领导力理论综述引言变革型领导力理论从上世纪70年代开始，是对传统领导理论和管理科学的一种重要补充和扩展。
在当今逐渐变革的社会和企业环境中，变革型领导力具有越来越重要的作用。
在本文中，我们将对变革型领导力理论进行全面的综述并分析其现实应用。
理论概述变革型领导力理论的核心概念是“变革”，即领导者通过激发和组织员工的热情和创意来推动组织不断创新和发展。
这种领导力的一大特点是，它不仅可用于管理科学中的传统管理领域，也对社会和政治领域具有很强的影响力。
在变革型领导力理论中，领导者不仅要关心自己的目标、任务和责任，还要关注员工的需求和意愿，帮助员工实现个人和组织目标的协调和统一。
变革型领导力理论的理论框架始于James Macgregor Burns 的著作《领导》（Leadership）中。
在他的著作中，他提出了“变革型领导力”这一概念。
其基本理念为：领导者与跟随者之间建立了一种互动式的关系，然后通过双方共同努力来实现组织目标和愿景的实现。
在1985年，Bass基于Burns提出的思路，进一步完善和丰富了变革型领导力理论。
他将变革型领导力理论分为四个部分：理论基础、理论构成、理论模型和理论应用。
他认为，变革型领导力理论的核心是领导者要具备促进依附性、转化性、理想化影响和个人化处理这四种特定行为类型的能力。
据此，他提出了一种简易的模型，即“四(Is): Inspirational、Intellectual、Individualized consideratio n and Idealized influence”，这是现代美国工商界中最经典的领导力模型之一，被广泛运用于商业实践和领导力培训中。
理论特色变革型领导力的理论特色在于它对人性的深入挖掘和利用。
它强调领导者需要充分发掘员工的个性化需求和需求特点，这一特点贯穿整个变革型领导力理论体系。
这些需求主要包括员工的权利、自尊和尊重、与领导者的联系和协调、自我实现、以及情感个性的表达等。
变革型领导国内研究综述
变革型领导国内研究综述变革型领导在国内可是个挺热乎的研究话题呢。
这就好比在一个大花园里，变革型领导是那种能让整个花园焕发生机的神奇魔法。
咱先说说啥是变革型领导吧。
变革型领导可不是那种只知道坐在办公室里发号施令的主儿。
他们就像是一群充满激情的探险家，带着团队朝着新的方向勇往直前。
这种领导会用自己的魅力、远见卓识来激励下属，让大家觉得跟着他干那是充满希望的事儿。
比如说，任正非领导下的华为，他就像一盏明灯，指引着华为不断创新、开拓国际市场。
他的远见让华为早早地布局5G技术，这种对未来趋势的把握，就像一个经验丰富的舵手，在茫茫大海中准确地找到前行的方向。
这就是变革型领导的魅力所在，他们能够给组织带来新的活力和方向。
在国内的研究里，很多学者都在琢磨变革型领导对员工的影响。
这就像是在研究一颗种子怎么在不同的土壤和气候下生长一样。
变革型领导往往能激发员工的内在动力。
员工在这种领导下，不再是单纯为了工资而干活，而是像被点燃了小火苗一样，充满热情地投入工作。
这感觉就像是你本来觉得每天上班是一种煎熬，可突然有个领导来了，他告诉你咱们正在做一件超级伟大的事情，能改变世界呢，你一下子就觉得自己的工作有了意义。
研究发现，变革型领导能让员工的工作满意度提高，员工会更愿意付出额外的努力。
这就好比你在一个团队里，队长总是鼓励你，相信你的能力，你是不是就更想好好表现啦？再看看变革型领导对组织创新的作用。
这就像给一辆汽车安装了超级引擎一样。
组织在变革型领导的带领下，就更容易有创新的想法和举措。
变革型领导鼓励大家打破常规，尝试新的东西。
就像腾讯，马化腾他们的领导团队不断鼓励员工创新，于是有了微信这个改变人们生活方式的创新产品。
如果没有这种变革型的领导思维，腾讯可能就只是在原有的业务上打转，哪能有今天这么多令人惊艳的创新成果呢？不过呢，变革型领导也不是完美无缺的。
就像再好的宝剑也有它的弱点一样。
有时候变革型领导可能会因为过于关注未来的愿景，而忽略了当下一些实际的问题。
变革型领导理论研究综述杨3700字
变革型领导理论研究综述杨3700字摘要：近30年以来，变革型领导成为领导学研究的前沿领域和焦点，吸引了众多研究者的理论探讨和实践研究。
本文对变革型领导的概念、维度及测量进行了介绍，并将其与交易型领导进行对比，最后结合我国的经济文化情境，简要地探讨了我国本土文化对变革型领导的影响。
关键词：变革型领导维度测量中国本土化自Burns（1978）首次提出变革型领导理论以来，掀起了国内外学者对该理论研究的热潮，成为世界领导学研究的焦点。
变革型领导在不同文化背景下，其作用机制不尽相同。
目前国内学者对变革型领导理论的中国本土化研究相对较少。
因此，本文拟从变革型领导的概念、结构、维度和测量等方面对其进行回顾和梳理，并结合我国的经济文化情境，讨论中国本土文化对变革型领导的影响。
1 变革型领导的源起及内涵上世纪70年代初，Downton最早开始对变革型领导（Transformational Leadership）的研究，Burns在Downton研究的基础上对变革型领导给予概念化，他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。
在这一过程中，领导重视提升成员内在动机，给下属提出更高的价值和理想，以唤起下属的自觉，希望下属超越原来的工作期望，将需求层次提升到更高的境界，进而协助下属实现他们较高层次的内在需求，使下属愿意超越个人利益来实现组织利益。
20世纪80年代以后，变革型领导成为西方领导理论研究的新范式。
其中，以Bass等人最具代表性。
Bass（1985）在Burns对变革型领导力定义的基础上，正式提出变革型领导行为理论，他将领导与下属的角色联系在一起，试图创造一种能提高双方动力和品德水平的过程。
他认为，强烈的内在价值观是变革型领导的显著特征，领导者通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，以此激发下属更高层次的需求，在员工间建立互相信任的良好氛围，促使下属以组织利益为重，最终取得超乎预期的绩效。
管理心理学变革型领导研究文献综述
管理心理学变革型领导研究文献综述引言在当今复杂且不断变化的商业环境中，有效的领导是组织保持竞争优势的关键因素之一。
然而，传统的领导模式已经无法适应快速变化的情况。
近年来，管理心理学领域逐渐兴起了变革型领导研究，关注领导者如何通过变革和创新来推动组织发展。
本文将综述相关文献，探讨管理心理学变革型领导的概念、特点以及对组织绩效的影响。
变革型领导的概念与特点变革型领导是一种强调领导者能力和行为对组织变革和创新的促进作用的领导理论。
变革型领导者具有以下几个特点：1.愿景与魅力：变革型领导者能够为组织设定清晰的愿景，并以其个人魅力和感染力来激励员工。
2.鼓舞与激励：他们能够激发员工的创造力和潜力，通过激励机制和激励手段来激励员工的主动性。
3.个人关注与智慧：变革型领导者关注员工的个人成长和发展，同时能够应对复杂的问题，具备智慧和灵活性。
4.指导与支持：他们为员工提供明确的指导和支持，鼓励员工不断学习和创新。
变革型领导与组织绩效研究表明，变革型领导对于组织绩效具有积极的影响。
首先，变革型领导能够激发员工的创新能力。
通过提供有挑战性的工作任务和支持性的工作环境，变革型领导者能够激励员工提出新的创意和解决问题的方法，从而促进组织创新能力的提升。
其次，变革型领导能够增强员工的工作动力和工作满意度。
通过鼓励和支持员工参与决策制定和问题解决过程，变革型领导能够增强员工的归属感和满足感，进而提高工作动力和绩效。
此外，变革型领导能够促进组织的适应性和灵活性。
在不断变化的商业环境中，组织需要快速适应变化并做出相应调整。
变革型领导者具备视野和智慧，能够引领组织应对挑战，推动组织变革与创新。
最后，变革型领导还能够影响员工的组织承诺和离职意愿。
通过建立信任和关系，变革型领导者能够提高员工对组织的认同感和忠诚度，降低员工的离职意愿。
管理心理学变革型领导是一种以变革和创新为核心的新兴领导理论。
变革型领导者通过其魅力和能力，激励员工的创新能力和工作动力，促进组织的发展和绩效提升。
变革型领导理论研究综述
变革型领导理论研究综述作者：卫林英来源：《商场现代化》2011年第22期（本文受教育部人文社科项目《主管领导方式对研发人员态度及工作表现的影响机制研究》（项目编号：10YJC630268）及陕西省教育厅人文社科研究计划项目《西安市软件服务外包企业智力资本实证研究》（项目编号：11JK0166）资助）[摘要] 变革型领导理论成为二十多年来学界和企业界共同关注的焦点，本文从变革型领导理论的提出及发展、变革型领导的结构维度及测量、以及变革型领导有效性的相关研究三个方面进行了系统的回顾和梳理。
[关键词] 变革型领导结构维度影响因素有效性一、变革型领导理论的提出及发展“变革型领导”最初是由唐顿（Downton, 1973）在《叛逆领导》（Rebel Leadership）一书中提出的，接着由伯恩斯（Burns, 1978）在《领袖论》（Leadership）一书中予以概念化。
变革型领导作为一种领导理论体系，是巴斯在其《领导与超越期望的绩效》（Leadership and Performance Beyond Expectation）（Bass, 1985）一书中建构而成的。
该领导理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命，成为二十多年来学界和企业界共同关注的焦点。
伯恩斯（Burns, 1978）在对政治领导人进行定性分类研究的基础上，将政治领导人分为变革型领导（Transformational Leadership）和交易型领导（Transactional Leadership）两种类型，这一分类为今后领导理论研究开辟了新思路。
伯恩斯认为，变革型领导者是“能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的领导者”，进而以马斯洛的需求层次理论为基础，对变革型领导的概念予以界定，认为“变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程”。
领导者在该过程中的主要表现是：重视提升成员内在动机，希望将下属的需要层次提升到自我实现的境界，从而超越原先的工作期望，而不仅仅局限在利益的交换上面；通过提出更高的理想和价值，如自由、正义、公平及人道主义等，以唤起下属的自觉，进而协助他们满足较高层次的内在需要，使下属能由“平凡自我”（everyday selves）提升到“更佳自我”（better selves），从而愿意为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
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围，而且 能 富有成 效 的完成 工 作并适 时 的推动 组织变 明工作的方 向， 更要为根据每个 员工 的能力 、 知识水平、
革 ；领导者具有较 强的人格魅 力和道德标准 ，不仅 具有 业务水平给与特殊的指导 。
ｗ￣ ． ｇ ｕ ａ ｎ ｈ ｇ ｕ ａ ｎ ｃ ｈ ａ ． ｃ ｏ ｍ
管理观察 ・ 总第 ５ ２ ８期
变革型领 导不仅仅局 限于 利益交换 的层面 ，Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ 对两 种领导类型 的分类 为以后 的领 导理论研 究指 明了方 向。 “ 变革 型领导 理论 ”是 Ｂ ａ ｓ ｓ 基于 Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ的观 点， 在组 织情景 中发展起 来的 。他 于 １ ９ ８ ５年在 《 领 导与超
ｌ 公共 管 理
Ｂ ａ ｓ ｓ 等人 为 了测量变 革型领 导 四维度 结构模 型，
广泛 流传 。但是 ，最初 的研究是基于西方文化 ，是否适
还 编 制 了 多 因素 领 导 问卷 （ Ｍ ｕ ｌ ｔ ｉ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ Ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ 用 于任 何文 化形 态是 一个值 得 深思 的 问题 。 目前 ，经 Ｑ ｕ ｅ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎ ａ ｉ ｒ ｅ ，Ｍ Ｌ Ｑ ），对变革型领 导的结构维度进 行 济全球化 不断深 入，越来越多商达到互 惠的过程 ，
组织 目标 。而变革型领导是领导 向下属描述企业愿景 ，
模 型，经过不 断的深入研 究，变革型领 导理论模型也 由 即：领导魅力 、感召力 、智力激发和个性化关怀 。
且领 导和 下 属达 到双 方心理 平衡 的状态 下 实现共 同的 最初 的三维度 模型完 善为得到广 泛认可 的四维度 模型 ，
外部环境适时进行变革 。同时 ，在工作 的过程中，下属
一
、
与领导要进行充分 的沟通互动 ，领导能够对 下属进 行愿
“ 变革型领导 ”这一概念最初是 由 Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ 提 出的，
景激励，下属要富有创造性的完成工作从而实现 组织 目
标。 二 、变革型领导 的结构模型 与测量工具
他于 １ ９ ７ ８年在 《 领 袖论》一 书中首次使 用 ｕ Ｊ 。同时， 他 认 为变革 型领 导和 交易 型领 导是两 种完 全不 同 的领 导风格 ， 就像一个连续体 的两端 ， 它们具有本质 的区别。 交 易型领 导强调利益交换 ，员工为组织服 务，组织 为员
立 、内涵 不 同的两种领导风格 ，而且并不是一个连续体 旧地完全按照领导 的指示去工作 ，要具有积极主动 的精
的两端 Ｊ 。Ｂ ａ ｓ ｓ认为 ，变革型 领导强 调创新 和变革 的 神 。 组织环境 ，领导 者能够创造 一种适应 外部环 境的变 革氛
个 性化 关 怀：指领 导者 不仅 在 战略层 面给 员工 指
１ ．国外的研 究成果—— 以 Ｂ ａ ｓ ｓ为代 表
自从 变革 型领 导 理论被 提 出之后 ，在 学术 界引起
ａ ｓ ｓ 工提供报酬 ，员工完全 处于被 动的工 作状态 ，并非积极 广 泛 关注 ，逐渐 成 为领 导行 为理 论 的研 究 中心 。Ｂ
主 动地 为实 现组 织 目标而 工作 ，领 导 与下属 的关 系是 不 仅构 建 了变革 型领 导理 论体 系， 同时还提 出了理论
型领 导 的结构 模型 和测 量工 具，并 对变 革型领 导 与交 到工作 的重要意义和价值 ；通过 向下属描绘美好愿景 ，
易型 领导 的领 导有 效－ 陛进行 了 比较， 以及梳理 了变革 激发下属并针对下属 的不 同情况给予个性化关怀 ，从而 型领 导 的作 用 机制 和 中介变 量，最 后指 出 了 目前研 究 营造一种 团结互助 的学 习型 、创新型组织 ，组织成员相
公共 管 理
变革型领 导理论研 究综述
银 锋 ’ 黄加 文
摘 要 ：变革 型领 导理 论 已经有 三十 多年 的发 展历 专业特长而且 能够 以身作则 ，在工作 中起到表率作用 ， 史 ，是最近 二 十多 年领 导理 论研 究 的重点 和热 点。本 从而成为下属追 随的楷模 ：通过对下属智能 的启发 ，激 文介 绍 了变革 型领 导 的起源 和发 展，深 度挖掘 了变革 发其创造力 ，并使下属敢于挑 战，超越 自我 ，进而意识
感 召力：指 领 导者善 于激 发 下属 的工 作激 情， 向
下属表达对他们 的高期望值 ，通过描述企业愿景和工作 目标 ，使下属 以积极乐观 的态度工作 。
智力 激发 ：指领 导者 善 于激发 下 属 的潜 能 ，使下
越 期 望 的绩效 》一 书 中首次构 建 了变革 型领 导理 论体 属具有创新思想 、敢于挑战 自我 ，向下属灌输新思想 、 系 ，并 进一 步指 出变 革型 领导 和交 易型领 导 是概念 独 新观念 ，创造性 的解决 问题 ，而不是循规蹈矩 ，因循守
让他 们 意识 到所承 担 工作 的重要 意义 ，并给 与指 导和
是一个领 导和下属相互提升 ，相互影 响的过程 。所 以，
领 导 魅 力：指领 导 者具 有较 高 的道德 标准 、价值
属 的积极性和使命感 ；
关怀 ，从 而激 发下 属 的潜 能实现 组织 目标 的过程 。这 观念和行 为准则 ；能够 为下属提供 目标和愿景 ，激发下
评 估 。多 因素 领 导 问卷 包括 四个 分量表 ，依 次测量 四 个维度 。 ２ ．国 内的研 究成果—— 以李超平 、孟慧为代表
多重 文化 背景 ，在 这 种大环 境下 ，变革 型领 导是 否 比
的缺陷和未来研究 的方 向。 互学习 ，相互促进 ；
关键词 ：变革 型领 导结 构模 型领 导有 效性 作用 机 制 中介变量
变革型领导理论 的起源和 发展
综 上所 述 ，变 革 型领 导强 调员工 和 组织 的双重 变 革 ，不 仅 员工个 人需 要转 变工 作方 式，而 且组 织根 据