HR怎样辞人 — HR解除员工劳动关系技巧(一)

责任编辑：青梅煮酒
编著成员：（排名不分先后）
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夏榆
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前言
作为HR，也许你刚入行，也许你已工作多年。

但不管怎样，做这一行，都将注定要在各式各样的企业中，面对形形色色的员工。

而在每一个企业，都将亲眼目睹新人来、旧人走、优秀的晋升、平庸的淘汰的状况，太多的来来往往，太多的走走留留，让我们HR必须去在职责和人性之间进行选择，做好决断。

辞退员工，并不是一件值得歌功颂德的事情，但却是每个HR都要去尝试做的工作。

因为对于企业而言，人力资源管理不仅仅只是招人和留人，怎么用人和管人一样是关键，而更高层面的还要去考虑人力资源成本对于企业整个战略带来的影响。

而在这个过程中，不可避免地要考虑到，如何辞退那些与企业发展战略相悖的人。

也许这是一件残酷的事情，但这同样是一项重要的工作。

本书从多个方面收集HR遇到的实际案例，组织经验丰富的HR牛人来参与解答，进行总结分析，希望可以给那些被“如何辞退员工”困扰的HR提供参考以及风险防范的知识。

希望更多HR参与本书内容的讨论和反思，从而从中找到更适合自己企业、更符合自己操作的一些方法和技巧。

另外说明，本书是提供HR学习操作的方法，而不是帮助HR做最终的决定。

所以希望阅读本书的HR更多是学习其中的方法技巧灵活运用，而不是生搬硬套。

举一反三，才是我们将学习与实际工作结合的最佳方式。

最后感谢参与本书案例解答和总结分析的各位HR牛人专家。

青梅煮酒
2014年7月3日
目录
CONTENTS
前言
一、试用期员工劳动合同解除技巧
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例一：试用期能以“严重违纪”解除合同吗？ (006)
案例二：试用期发现员工身体有缺陷，可以解除劳动合同吗？ (009)
案例三：评定企业新员工试用期不合格，应该以什么为依据？ (011)
案例四：HR要如何有效规避辞退试用期员工的法律风险？ (014)
Ⅱ、相关总结分析
企业如何规避辞退试用期员工的风险 (017)
二、胜任力不足员工劳动合同解除技巧
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例五：销售业绩未完成，解除劳动合同是否合理？ (022)
案例六：约定绩效末位淘汰的，劳动合同该如何解除？ (025)
案例七：新员工无责任心老板想辞退，应该怎么做？ (028)
案例八：“不能胜任”解除劳动合同要如何实施？ (031)
Ⅱ、相关总结分析
不能胜任的员工，如何辞退？ (034)
三、违纪员工劳动合同解除技巧
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例九：员工消极怠工，公司可以单方面解除劳动合同吗？ (041)
案例十：员工不服从企业安排，是否可以解除劳动合同？ (045)
案例十一：出工不出力的员工要怎么解除裁掉？ (047)
案例十二：员工请假之后不返岗，如何处理？ (049)
Ⅱ、相关总结分析
员工违反公司规章制度处理要点 (051)
四、三期&医疗期员工劳动合同解除风险防范
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例十三：怀孕女职工恶意休病假可以解除合同吗？ (055)
案例十四：非法二胎女员工可以解除劳动合同吗？ (057)
案例十五：医疗期结束员工不愿上班，要如何处理？ (059)
案例十六：患重病员工医疗期满可以解除劳动合同吗？ (062)
Ⅱ、相关总结分析
如何辞退三期女员工？ (065)
医疗期，不是你的保护伞！ (069)
五、无固定期限劳动合同解除风险防范
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例十七：无固定期劳动合同员工，如何不补偿辞退？ (074)
案例十八：解除固定劳动合同与无固定劳动合同的区别？ (077)
Ⅱ、相关总结分析
什么是无固定期限合同，无固定期限劳动合同的终止情形 (080)
六、劳动合同到期不续操作风险防范
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例十九：工作能力不足员工合同到期，企业不续签如何处理？ (083)
案例二十：合同到期后给员工调岗，存在哪些风险？ (086)
Ⅱ、相关总结分析
劳动合同解除操作实务及应对技巧 (089)
七、特殊类型劳动合同解除风险方法
Ⅰ、典型案例+专业解析
案例二十一：部门机构调整为由解除劳动合同合法吗？ (096)
案例二十二：未签劳动合同，员工可以随时离职走人吗？ (099)
案例二十三：员工未到场，离职手续怎么办理？ (102)
案例二十四：企业未交社保的情况下，如何辞退员工不闹出纠纷？ (105)
案例二十五：老员工不肯办理离职手续，怎么办？ (107)
Ⅱ、相关总结分析
企业并购中职工安置的法律依据 (110)
试用期员工
劳动合同解除技巧
案例一：
试用期能以“严重违纪”解除合同吗？
案例描述：
2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被k宾馆录为客房服务员，双方签订了三年的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。

10月8日，k宾馆书面通知调动张某到洗衣房，若对方不同意，限其三个月内另谋出路。

在此期间，工作只当地最低工资标准发放。

张某接到通知书后不同意工作调动，也表示未找到其他工作；同时，张某仍存在迟到和顾客争吵现象，三个月即2009年1月9日，k宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。

张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请问：
公司以“试用期严重违反劳动纪律”解除合同是否合理？
案例解析：
本案是关于劳动合同解除所引起的争议，焦点在于公司是否可以以“试用期严重违反劳动纪律”与张某解除合同。

在本案例中，依据双方签订为期三年的合同，后因张某与顾客发生争吵而被调动至洗衣房工作，且以最低工资标准发放薪酬，随后张某又发生与顾客争吵现象，公司以其“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同的事实。

现在对案例做逐句分析：
1、从案例中看出，双方仅是签订了为其三年的劳动合同，并未约定试用期。

既然未能约定使用期，公司以“试用期严重违反纪律”为由解除合同，显然不合理。

2、k宾馆在未得到张某同意前提下，单方面将其调至洗衣房，这种做法也得不到法律支持。

根据《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

3、k宾馆单方面降低张某工资，做法欠妥。

只要员工张某提供了正常的劳动，单位按照当地最低工资标准发放工资实则是违法。

员工的工资是劳动合同的一部分，既然劳动合同受法律保护，工资则属于劳动合同的条款，不得随意改动。

但是，k宾馆若拿出因张某的行为致使公司有直接损失的，那k宾馆可以要求张某承担其损失费用，如因为张某与顾客争吵，导致客户最终仅付一半费用，其余部分k宾馆可要求张某承担。

4、单位不能以试用期为由解除合同，是否可以以“严重违反劳动纪律”为由解除合同呢？需分情况对待。

k宾馆是否有规章制度，是否将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项经职工代表大会或者全体职工讨论，之后是否经过公示或告知劳动者。

若程序都有了，还需分情况对待。

①规章制度员工是否知晓，是否在其上面签字确认。

K宾馆自员工张某入职起就将宾馆的劳动纪律让其确认，且规章制度中明确写明，迟到的次数、与客户争吵的几次达到规定的，可以解除劳动合同，那k宾馆则可与员工张某解除劳动合同。

②k宾馆规章制度是有，但未能让员工张某查阅并签字确认。

那k宾馆是不能以张某严重为由解除劳动合同的，用人单位只有将规章制度中涉及劳动者切身利益进行公示或告知劳动者方可生效。

5、对k宾馆加强劳动合同管理的建议：
①细化事务性工作，将碎片化流程进行归整。

作为HR，一般的事务性工作会占据我们的大多数时间，不妨将其进行很好的梳理和完善，不能因为公司有规章制度且制度很详细，但未能及时公示或告知劳动者而让公司蒙受损失。

②最为HR，应时刻重视完善自己的法律知识，做到懂法，知法，用法，确保公司业务可以正常开展。

【案例延伸阅读：相关法律法规条款】
第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（六）劳动报酬；
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（本案例由2012班 钢琴的旋律 提供解析）
案例二：
试用期发现员工身体有缺陷，
可以解除劳动合同吗？
案例描述：
1996年9月，李某与中国银行某县支行签订了劳动合同。

合同约定：劳动合同期为五年（自1996年9月1日至2001年8月31日）；工种：会计；实行六个月的试用期。

1996年12月中旬，中国银行杭州市分行电话通知某县支行“有人反映李某右肾摘除，不符合录用条件”，并要某县支行于1996年底前解除与李某的劳动合同。

该支行以李某不符合中国银行浙江省分行《招工、招干、调入人员及新职工转正的暂行规定》（以下简称《暂行规定》）中关于新职工必须具备的“身体健康，无严重疾病和缺陷”的录用条件，根据劳动法的有关规定，即工人在试用期间，经发现不符合录用条件的，用人单位有权单方面解除其劳动合同。

遂决定与李某解除劳动合同。

李某不同意解除合同，双方发生纠纷，诉至法院。

请问：
本案例中企业的做法合理吗？存在什么风险？
案例解析：
案例中李某因外伤被摘除右肾，在生理上确实存在缺少右肾的缺陷。

但，从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常（浙江医科大学附属二院诊断证明：原告肾功能正常，可以正常工作。

），不会对身体构成严重危害，李某的身体状况符合“无严重疾病和缺陷”的录用条件，该支行认为李某存在严重身体缺陷的理由不能成立。

从银行工作性质看，原告从事的是银行会计工作，缺一只肾，根本不会对工作构成威胁，也不影响银行职员需要具备的外表形象。

另外，从国家体检政策上看，《普通高校招生体检标准》允许缺一只肾的人报考除地质类以外的任何专业。

《劳动法》第25条规定，劳动者在试用用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

而本案中，李某的身体状况未达到严重缺陷的程度，且李某在试用期内，身体是健康的，能够胜任该支行的业务工种。

该支行仅以李某缺少右肾为由作出解除劳动合同的决定显然是不合适的。

【案例延伸阅读：相关法律法规条款】
《劳动法》第25条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

温馨提示
试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。

往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。

（本案例由2013班 肖春梅 提供解析）
案例三：
评定企业新员工试用期不合格，
应该以什么为依据？
案例描述：
A公司在2014年3月份招聘了一批新员工。

入职一个月后，公司认为这批新员工中的李某做事责任心不够，以试用期不合格为由辞退李某。

李某不服公司的决定，认为自己进公司有做到自己的岗位职责和要求，遂申请仲裁，认为公司无故辞退员工，要求公司支付相应的赔偿金。

请问：
1、该公司辞退员工的行为是否合理？
2、试用期不合格予以辞退如何操作才算规范？
案例解析：
1、该公司辞退员工的行为存在瑕疵。

《劳动合同法》第三十九条劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，A公司仅仅表示员工责任心不够，未有具体的量化指标，主观性太强，一般难以得到仲裁及法院的认可。

2、实践操作中，许多公司试用期辞退员工都具有一定的随意性，从劳动法的角度我们得知，只有员工在试用期内被证明不符合录用条件的，公司才能无需支付经济补偿金/赔偿金合法辞退员工。

在此，我们具体分析如何规范操作辞退试用期内不合格员工。

如果公司需要套用此条辞退试用期不合格员工的，关键点要求员工入职时签字确认本岗位录用条件。

岗位的录用条件应由各部门主管根据招聘岗位的要求，工作内容以及人资部对员工的要求综合提炼出来，公司制作的岗位录用条件必须为可量化指标，这样才能具体考核试用期员工。

比如市场人员，试用期内如果一个客户也没签订的，视为不符合录用条件。

【案例延伸阅读：相关法律法规条款】
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

（本案例由2014春季班 HR1菜菜 提供解析）
案例四：
HR要如何有效规避辞退试用期员工的法律风险？
案例描述：
王某受聘于某公司，任销售工程师，劳动合同期约定为三年，试用期三个月。

试用期满前一天，公司人事部通知王某，称其工作中存在问题，试用期终止，并出具解除劳动合同通知书。

王某对通知书中称不能胜任岗位提出异议，人事部遂拟定一份“离职协议”，王某以内容不合法拒绝签订。

试用期满结束三天后，公司发给王某“违纪辞退通知书”，称王某违反劳动纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同 。

王某诉至仲裁委，仲裁委另查明：公司规章规定：员工试用期满进行考核，考核合格的继续录用，不合格的解聘。

请问：
案例中公司的做法是否合法？
如果公司要解除和王某的劳动关系，要如何做呢？
案例解析：
公司是在试用期内的最后一天，对王某进行的考核，考核结果是在试用期满前一天得出的并提出解除劳动合同的决定，且公司规章制度规定：员工试用期满进行考核，考核合格的继续录用，不合格的解聘。

因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由来解除王某的劳动合同了。

但可以以公司规章制度中的条款来处理，从程序上来说是符合法律规定的。

现在的问题重点就是如何能证明王某考核是否合格。

如果在王某入职的时候企业已经跟王某说明岗位的要求以及岗位考核的指标，那企业根据考核的实际情况在试用期之内与王某解除劳动合同是无异议的，但是如果企业不能举证王某不能胜任工作的事实材料，那企业解除试用期员工，依然是需要支付经济补偿金的。

【案例延伸阅读：相关法律法规条款】
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期被证明不符合录用条件的；
在本案例中，试用期内，企业享有一项权利：
如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

通常可以作为试用员工试用期考核标准的可以是：
1、最有力的证据之一就是企业的录用通知单。

包含职务说明、任职资格等录用条件的通知单，在新员工正式办理入职手续时签名确认；
2、是发布的招聘广告，现在的招聘大多数单位用的是网络手段，取证说服力不强，因为网络招聘职责企业可以根据实际情况进行修改的，而其他的招聘渠道的取证也是非常困难的，所以在招聘启示中单位一定要明确自己的招聘条件，如通过报刊发布的招聘启示注意存档备查，并保留刊登的原件。

所以企业在招聘中，对于广告和招聘简章的使用要尽量的规范详细，并在发布后注意保存留档，在员工通过面试后办理录用手续时一定要将内容详尽的录用通知单给劳动者签字确认，这样在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

3、入职的时候要求员工签署一份岗位职责要求的文书上，里面详细说明岗位的具体要求以及要达到的考核指标。

概述分析：
在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。

其实并不然。

在我国的劳动合同法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

从用人单位角度进行特别提醒：
1、招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。

否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

2、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；
3、员工办理入职后，入职培训要做到位，主要是针对公司的劳动纪律以及工作规范，要在员工手册中明确规定违反公司规章制度几次后属于重大违反，达到公司解聘的程度是什么样子，语句不能含糊，并有员工签字确认的相关记录，建议每家用人单位对于员工手册内容的培训和签收要做到位，从而避免因劳动纪律或是其他相关的制度引发的劳动纠纷；
4、员工定岗定责，在员工入职时一定要签订录用通知或是入职通知，通知中要明确定岗位职责，明确入职资格，当然还可以包括公司的一些和岗位相关的事项的提醒，薪酬的组成等都可以体现在入职通知单上，只要本人确认了，对于遇到试用期纠纷时公司举证就轻松了，当然公司也可以按补充协议的形式约定入职通知里没有的一些定额定性的内容，例如工作业绩的标准、销售业绩的标准等。

总之，劳动者自己签字认可的，公司在不违背国家相关法律制定出的一些协议，那是对于出现劳动纠纷后进行维权最好的证据。

（本案例由2011班 shirrly 提供解析）
相关总结分析：
企业如何规避辞退试用期员工的风险
一、试用期的含义及管理现状
试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

通过试用期的含义我们知道试用期就是劳动者和用人单位一个双向了解的过程，是一个双向选择的过程。

劳动者可以通过试用期了解用人单位是否达到自己的预期。

用人单位则通过试用期对招录的劳动者进行考核，甄别其是否符合岗位招录条件。

由于目前众多HR法律意识不是很强，有的甚至以“试用期不合格”为万能的法宝违法约定试用期、非法辞退试用期员工。

但是，随着新生代80、90后员工逐渐成为就业主力军，他们知识水平及法律意识也越来越强，劳动关系的合理处理就先的愈发重要了。

二、从法律条款看企业如何规避辞退试用期不合格员工法律风险。

（一）试用期期限约定要合法
《劳动合同法》
第十九条 规定：（一）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

（四）试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例：
张某与2009年3月1日入职某公司担任主管，签订了一份劳动合同，劳动合同期限为两年，试用期为六个月。

张某试用期工资为4800元/月，试用期满后工资为6000元/月。

2009年8月，张某在该公司工作了五个月后，认为公司不符合其职业规划而辞职。

随后，张某听朋友说，该公司违法约定试用期，应支付其赔偿金。

张某于是向公司主张权利，遭到拒绝。

张某向劳动争议仲裁委提起仲裁请求，要求支付赔偿金。

解析：
本案中，技术公司与苏某的劳动合同期限是两年，按照上述规定，其试用期最长应该是两个月，但公司却与苏某约定了长达六个月的试用期，这种做法明显违法。

根据《劳动合同法》第八十三条，技术公司违法约定的试用期超出规定四个月，而超过规定的试用期已经实际履行了三个月，因此，技术公司应依法支付三个月的赔偿金给苏某，所超出的另外一个月由于并未实际履行，技术公司无需支付赔偿金。

苏某试用期满后工资标准为6000元/月，用人单位最终需要支付苏某赔偿金6000元/月×3月=18000元。

（二）试用期工资约定要合法
《劳动合同法》
第二十条 规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这里需要注意的是企业在约定试用期工资时不能低于本地最低工资标准，至于本公司相同岗位最低档工资则是由企业说的算，这也不得不承认是《劳动法》在这一块的漏洞。

很多企业往往利用法律在这块的漏洞减少试用期支付工资。

笔者不建议HR在本岗位最低档工资上做文章变相压榨员工已达到减少试用期工资水平支付，这样企业虽然短期内确实减少了工资支付，但最终还是无法留住员工的。

（三）试用期合同解除要合法。