由教师绩效工资引发思考论文

由教师绩效工资引发的思考
摘要：中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才，人才的培养需要高质量的教育，高质量的教育则以优质的师资为保障。

因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。

我们应该关注教师生存状态，提高教师的工资待遇，促使教师职业进步。

关键词：绩效工资；滞后性；多元性；多向性
中图分类号：g645.1 文献标识码：a 文章编号：
1006-3315(2011)5-170-001
2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。

我们2009年的绩效工资从形式上是绩效，从实质上仍然是大锅饭的平均主义。

更有甚者，绩效工资成了某些校长专权的杠杆。

一时间绩效工资版的《匆匆》、《春》在网络上满天飞。

绩效工资能改进教育吗?靠奖励能提高教学质量吗?有助于吸引和留住优秀教师
并消灭劣绩教师吗?绩效工资剥夺了教学中的乐趣和激情并且过渡关注在测评上吗?它制造了教师之间的令人厌恶的竞争并暗中排斥协作精神吗?它阻碍教师任教贫困学校了吗?教师的绩效能够成功
的评估吗?谁也拿不准的学生成绩会受到妨碍吗?绩效对教师公平吗?绩效会产生任用唯亲吗?它助长教师作弊吗?是市场经济作怪于绩效的重要性吗?一般来说，教师该多挣钱，绩效工资是最好的出路吗?总之，教师绩效工资是教育的好政策吗?
一、美国教师绩效工资制度的发展历史
美国的绩效工资制是根据工人的工作表现和业绩情况的薪酬制度。

绩效工资制度在美国有着悠久的历史，且成效显著。

上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验，但由于教师反对，绩效工资制度本身也存在很多问题，不久就被叫停。

据统计，截至20世纪50年代，美国约97％的学校实行单一工资模式。

20世纪80年代以后，在各州政府和学区的要求鼓励下，教师绩效改革又掀起高潮，社会各界广泛关注和讨论。

进入21世纪，尤其是在奥巴马政府的推动下，大力进行教师工资制度改革，以激励优秀教师，吸引优秀人才进入教育行业，从而达到提高教育质量和效率的目的。

二、教师绩效工资的发展趋势
1.评估趋于科学
绩效工资改革早期，因为缺乏客观的评估技术，一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金，这在当时遭到了教师工会的强烈反对。

20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论，即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。

这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。

很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

2.评估内容趋于多元化
在教师领域引入绩效工资早期，评估内容单一。

当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金，而不考虑教师的实际教学表
现。

随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展，越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估，于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

3.评估主体趋向多层面
在美国，学校的自主权很大，绩效工资改革也由学校自主决定，所以原则上由校长决定绩效工资的发放。

然而，由于校长自身各种事务缠身，而且很可能不具备评估方面的知识，这引起教师们对评估结果公平性的质疑。

因而，州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估，以构成更加合理的评估主体。

三、教师绩效工资制度改革中的争议焦点
1.绩效工资的激励作用
首先，对于金钱刺激是否也适用于教师，在实践上看，激励计划，尤其是金钱和物质奖赏最为有效，尤其是当政策目标具有一定吸引力的时候。

很显然，教师绩效工资的政策目标并不明显。

一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果；另一方面，奖励是间接的，由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金，因此，不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次，教师行业很特殊，教师的工作注重合作，没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作，更不愿与同事处于对立的位置。

因此，对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

2.绩效工资的评估标准
美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资，主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难，反对绩效工资。

美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据，并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。

但是很多人，尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。

学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关，还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关，仅以测验分数为依据并不科学，也不能够得到认可。

3.绩效工资与教育质量
据调查，民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学，甚至出现欺骗和舞弊现象。

众所周知，与其他行业相比，教师工资较低，要从根本上解决教育质量问题，就必须提高教师待遇，从而吸引优秀人才进入教师队伍。

而且，教师大都认为自身的工作量非常沉重。

尤其对于我国义务教育原本就有“应试教育”深深的烙印，这更是一个需要慎重对待的方面。

教育本身的特点，如滞后性、多因素性、评价标准的多元性、目标的多向性、责权模糊性、工作难以量化等等，都是制约绩效工资制的原因。

掩卷深思：我们的平均主义会不会扼杀了绩效工资?由于害怕“上访”保稳定，不敢大刀阔斧的推进绩效工资，从形式上施行，从差异上最小化，根本起不到绩效应有的激励作用。

没有竞争就没有进步，过分强调竞争又会导致教育畸形。

在当前社会下，能不能做到科学评价、客观评价、公正评价?。