职业发展双通道.
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11/14/2018
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道 一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升 由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
PART4：双重职业通道所解决的问题
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调 到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论 告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型 只是8种职业锚中的一种。
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业 锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建 设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性， 其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道 设计。
PART5：双重职业通道设计基本理念
• 双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没 有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技 术专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织 的承认。 双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务等 领域中有突出贡献的员工。实现双重通道不仅能 够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且能 够组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。 专业技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走 从管理层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家 中培养出不称职的管理者这种现象，且有助于专 业技术人员在专业技术方面取得更大的成绩，保 证了员工在适合自己的岗位上的发展。
5.未完全搭建后备人才梯队 企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。 因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
2、职业通道设计 横向职业通道 这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动 来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎 接新的挑战。 双重职业通道 这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设 计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从 而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满 足专业人员的职业发展需要。 多重职业通道 这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人 员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人 员的职业发展提供了更大的空间。
3.人力资源不能满足企业发展需要 由于受传统观念影响以及国情所决定,人员 流动、企业间人力资源再分配受到一定限制, 减员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道” 的情况，导致许多专业技术优秀但并不擅长 管理的员工单纯为待遇的提高，去争取行政 职务，造成人力资源的不合理配置，冗员与 结构性缺员并存。 4.绩效考核体系尚未完全发挥作用 企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认 职业技术人员组织贡献的方式，不必是被 提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的变 更和地位的提升方面。处于同一岗位上不 同级别专业人员的薪酬设计需要满足可比 性的级基本要求，在激发员工积极性的同 时，也符合薪酬设计内、外相对公平的基 本原则。索尼公司通过利用非传统的职业 生涯阶梯设计来促进员工的创新能力。
职业发展双通道
组员：郭静 刘美玲 罗京 赵阳
内容简介
1、职业发展通道的概念 2、人力资源管理中关于职业发展的 思考 3、什么是双重职业发展通道 4、双重职业通道所解决的问题 5、设计理念 6、建设所应具备的条件 7、具体操作举例
2
PART1、什么是职业通道
1、概念 职业通道是指一个员工的职业发展计划。 对企业来说，可以让企业更加了解员工的 潜能；对员工来说，可以让员工更加专注 于自身未来的发展方向并为之努力。这一 职业发展计划要求员工、主管以及人力资 源部门共同参与制定。员工提出自身的兴 趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评 估，人力资源部业通道的发展模式
理职位；
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
术职位。
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同 一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。 因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。 或者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它 适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企 业中采用。
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道 一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升 由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
PART4：双重职业通道所解决的问题
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调 到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论 告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型 只是8种职业锚中的一种。
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业 锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建 设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性， 其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道 设计。
PART5：双重职业通道设计基本理念
• 双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没 有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技 术专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织 的承认。 双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务等 领域中有突出贡献的员工。实现双重通道不仅能 够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且能 够组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。 专业技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走 从管理层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家 中培养出不称职的管理者这种现象，且有助于专 业技术人员在专业技术方面取得更大的成绩，保 证了员工在适合自己的岗位上的发展。
5.未完全搭建后备人才梯队 企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。 因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
2、职业通道设计 横向职业通道 这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动 来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎 接新的挑战。 双重职业通道 这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设 计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从 而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满 足专业人员的职业发展需要。 多重职业通道 这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人 员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人 员的职业发展提供了更大的空间。
3.人力资源不能满足企业发展需要 由于受传统观念影响以及国情所决定,人员 流动、企业间人力资源再分配受到一定限制, 减员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道” 的情况，导致许多专业技术优秀但并不擅长 管理的员工单纯为待遇的提高，去争取行政 职务，造成人力资源的不合理配置，冗员与 结构性缺员并存。 4.绩效考核体系尚未完全发挥作用 企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认 职业技术人员组织贡献的方式，不必是被 提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的变 更和地位的提升方面。处于同一岗位上不 同级别专业人员的薪酬设计需要满足可比 性的级基本要求，在激发员工积极性的同 时，也符合薪酬设计内、外相对公平的基 本原则。索尼公司通过利用非传统的职业 生涯阶梯设计来促进员工的创新能力。
职业发展双通道
组员：郭静 刘美玲 罗京 赵阳
内容简介
1、职业发展通道的概念 2、人力资源管理中关于职业发展的 思考 3、什么是双重职业发展通道 4、双重职业通道所解决的问题 5、设计理念 6、建设所应具备的条件 7、具体操作举例
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PART1、什么是职业通道
1、概念 职业通道是指一个员工的职业发展计划。 对企业来说，可以让企业更加了解员工的 潜能；对员工来说，可以让员工更加专注 于自身未来的发展方向并为之努力。这一 职业发展计划要求员工、主管以及人力资 源部门共同参与制定。员工提出自身的兴 趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评 估，人力资源部业通道的发展模式
理职位；
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
术职位。
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同 一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。 因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。 或者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它 适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企 业中采用。