第十二章激励理论第十二章激励
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第十二章激励理论第十二章激励
4. 需要的管理学意义 • 员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价
值实现的需要 • 领导者的需要：对制度权力的渴望 ，实现自我
价值的意愿 • 从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为
基础。领导的目的是通过他人的活动或投入， 实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现 而得以实现
第十二章激励理论第十二章激励
Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
第十二章激励理论第十二章激励
– 成就的需要： 指渴望完成困
难的事情、获
得某种高的成
功标准、掌握
复杂的工作以 及超过别人。
– 依附的需要：
成就需要
指渴望结成紧
密的个人关系、
回避冲突以及
建立亲切的友
激励需
谊。
求理论
权力需要
依附需要
– 权力的需要：指渴望影响或控 制他人、为他人负责以及拥有
高于他人的职权的权威。
– 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在 未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
第十二章激励理论第十二章激励
第十二章激励理论第十二章激励
附：——组织中的激励是指管理者运用某 种方法和途径，使得组织成员或群体为 完成组织目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种由 管理者所实施的，意在引发、维持和促 进人们进行组织所预期的行为的管理活 动过程。
第十二章激励理论第十二章激励
二、 双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： • 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 • 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切
的 • 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 • 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 • 调动人的积极性要从激励因素第着十二手章激励理论第十二章激励
求高一层次的需要
第十二章激励理论第十二章激励
需要层次理论(1)
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
第十二章激励理论第十二章激励
MG2-28
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
第十二章激励理论第十二章激励
第四节 综合激励理论
• 1986年，波特和劳勒在期望激励理论的 基础上，提出了一个更加完善的激励过 程理论。这个理论认为：人之所以被激 励，是因为根据过去的习得经验，对未 来报酬有某种愿望。即：过去的经验告 诉人们，目前的工作与未来的报酬之间 存在着某种因果关系，根据对这种因果 关系的认识，人们在现在的工作中表现 出一定的
自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感
第十二章激励理论第十二章激励
三、强化理论
• 强化理论是由美国的斯金纳提出的 • 强化理论的类型：
a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退
—— 激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定 的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。 这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织 具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则 确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够 通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常 希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求 组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来， 才有可能有效地实现组织目标。
第十二章激励理论第十 二章激励
2020/11/28
第十二章激励理论第十二章激励
引子
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域 网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行 操作。
由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开 始建立新工厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向 工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新 的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。
期望理论
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
第十二章激励理论第十二章激励
二、公平理论
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容 包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报 酬的影响 员工会进行横向比较
第十二章激励理论第十二章激励
一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来。去做某些事情。
• 期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
第十二章激励理论第十二章激励
第十二章激励理论第十二章激励
课堂讨论
讨论:附马幸福吗?
第十二章激励理论第十二章激励
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈 （Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设： X理论： • 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； • 以自我为中心，漠视组织要求； • 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性； • 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
第十二章激励理论第十二章激励
一、马斯洛与需要层次论
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据三个基本假设：
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
2. 工件的分配要能激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现可能性
第十二章激励理论第十二章激励
清•顾嗣
骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。
第十二章激励理论第十二章激励
（二）、正确评价工作，合理给予报酬，形成良 性循环 1. 赏：合理。公平理论 2. 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
第十二章激励理论第十二章激励
三、麦克兰的成就需要论励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克莱兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下,人们 有三种主要需要,包括：
第一节 激励的原理
一、 激励的概念与对象
1. 激励的概念
激励（motivation）,在管理学的一般教科 书中，通常是和动机连在一起的。美国管理学 家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力 而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足 个体的某些需要。
第十二章激励理论第十二章激励
无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。一般而言， 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。
新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下 降。公司在新设备和技术上巨大的投资并没有以生产 率的提高获得更多利润，反而工人那里出现不断的抱 怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层决 定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实 行新的工资方案以后，员工的生产率和他们对工作的 满意度并没有发生明显的改变。
第二节 激励的内容理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员 工切实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的 信心和决心。
4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培 训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完 成组织目标的热情。
第十二章激励理论第十二章激励
二、激励实务
（一）、委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情
1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用
第十二章激励理论第十二章激励
报酬的 效价
对努力与 报酬关系
的判断
பைடு நூலகம்
工作 能力
努力
理解 能力
工作 成就
看到了公 平的报酬
内在的 报酬
外在的 报酬
满足
第十二章激励理论第十二章激励
第五节 激励的一般形式和实务
一、 激励的一般形式
1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在 的工作热情。
2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工 以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性
第十二章激励理论第十二章激励
第三节 激励的过程理论
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
第十二章激励理论第十二章激励
—— 激励的过程
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
第十二章激励理论第十二章激励
—— 激励方式
1.物质性激励
物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
第十二章激励理论第十二章激励
简评
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了 人类行为动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意
识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素
第十二章激励理论第十二章激励
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
第十二章激励理论第十二章激励
2. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
第十二章激励理论第十二章激励
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
新工厂完工后，工人们从事的工作特点发生了急剧 的变化。工作的自动化程度提高了，对工人的技术和 能力的要求降低了。以往四人一组的工作单位被取消， 代之以沿着装配线每个人在各自的岗位上干活，不允 许替换或者离开；工人们不再负责检验他们生产出来 的产品，不再衡量自己的生产率如何。产品从流水线 的终端被整理和运输部门统一处理。
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
第十二章激励理论第十二章激励
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的 程度取决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
第十二章激励理论第十二章激励
3. 激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等
4. 需要的管理学意义 • 员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价
值实现的需要 • 领导者的需要：对制度权力的渴望 ，实现自我
价值的意愿 • 从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为
基础。领导的目的是通过他人的活动或投入， 实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现 而得以实现
第十二章激励理论第十二章激励
Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
第十二章激励理论第十二章激励
– 成就的需要： 指渴望完成困
难的事情、获
得某种高的成
功标准、掌握
复杂的工作以 及超过别人。
– 依附的需要：
成就需要
指渴望结成紧
密的个人关系、
回避冲突以及
建立亲切的友
激励需
谊。
求理论
权力需要
依附需要
– 权力的需要：指渴望影响或控 制他人、为他人负责以及拥有
高于他人的职权的权威。
– 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在 未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
第十二章激励理论第十二章激励
第十二章激励理论第十二章激励
附：——组织中的激励是指管理者运用某 种方法和途径，使得组织成员或群体为 完成组织目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种由 管理者所实施的，意在引发、维持和促 进人们进行组织所预期的行为的管理活 动过程。
第十二章激励理论第十二章激励
二、 双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： • 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 • 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切
的 • 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 • 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 • 调动人的积极性要从激励因素第着十二手章激励理论第十二章激励
求高一层次的需要
第十二章激励理论第十二章激励
需要层次理论(1)
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
第十二章激励理论第十二章激励
MG2-28
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
第十二章激励理论第十二章激励
第四节 综合激励理论
• 1986年，波特和劳勒在期望激励理论的 基础上，提出了一个更加完善的激励过 程理论。这个理论认为：人之所以被激 励，是因为根据过去的习得经验，对未 来报酬有某种愿望。即：过去的经验告 诉人们，目前的工作与未来的报酬之间 存在着某种因果关系，根据对这种因果 关系的认识，人们在现在的工作中表现 出一定的
自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感
第十二章激励理论第十二章激励
三、强化理论
• 强化理论是由美国的斯金纳提出的 • 强化理论的类型：
a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退
—— 激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定 的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。 这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织 具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则 确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够 通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常 希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求 组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来， 才有可能有效地实现组织目标。
第十二章激励理论第十 二章激励
2020/11/28
第十二章激励理论第十二章激励
引子
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域 网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行 操作。
由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开 始建立新工厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向 工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新 的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。
期望理论
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
第十二章激励理论第十二章激励
二、公平理论
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容 包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报 酬的影响 员工会进行横向比较
第十二章激励理论第十二章激励
一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来。去做某些事情。
• 期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
第十二章激励理论第十二章激励
第十二章激励理论第十二章激励
课堂讨论
讨论:附马幸福吗?
第十二章激励理论第十二章激励
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈 （Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设： X理论： • 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； • 以自我为中心，漠视组织要求； • 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性； • 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
第十二章激励理论第十二章激励
一、马斯洛与需要层次论
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据三个基本假设：
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
2. 工件的分配要能激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现可能性
第十二章激励理论第十二章激励
清•顾嗣
骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。
第十二章激励理论第十二章激励
（二）、正确评价工作，合理给予报酬，形成良 性循环 1. 赏：合理。公平理论 2. 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
第十二章激励理论第十二章激励
三、麦克兰的成就需要论励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克莱兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下,人们 有三种主要需要,包括：
第一节 激励的原理
一、 激励的概念与对象
1. 激励的概念
激励（motivation）,在管理学的一般教科 书中，通常是和动机连在一起的。美国管理学 家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力 而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足 个体的某些需要。
第十二章激励理论第十二章激励
无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。一般而言， 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。
新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下 降。公司在新设备和技术上巨大的投资并没有以生产 率的提高获得更多利润，反而工人那里出现不断的抱 怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层决 定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实 行新的工资方案以后，员工的生产率和他们对工作的 满意度并没有发生明显的改变。
第二节 激励的内容理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员 工切实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的 信心和决心。
4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培 训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完 成组织目标的热情。
第十二章激励理论第十二章激励
二、激励实务
（一）、委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情
1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用
第十二章激励理论第十二章激励
报酬的 效价
对努力与 报酬关系
的判断
பைடு நூலகம்
工作 能力
努力
理解 能力
工作 成就
看到了公 平的报酬
内在的 报酬
外在的 报酬
满足
第十二章激励理论第十二章激励
第五节 激励的一般形式和实务
一、 激励的一般形式
1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在 的工作热情。
2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工 以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性
第十二章激励理论第十二章激励
第三节 激励的过程理论
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
第十二章激励理论第十二章激励
—— 激励的过程
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
第十二章激励理论第十二章激励
—— 激励方式
1.物质性激励
物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
第十二章激励理论第十二章激励
简评
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了 人类行为动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意
识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素
第十二章激励理论第十二章激励
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
第十二章激励理论第十二章激励
2. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
第十二章激励理论第十二章激励
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
新工厂完工后，工人们从事的工作特点发生了急剧 的变化。工作的自动化程度提高了，对工人的技术和 能力的要求降低了。以往四人一组的工作单位被取消， 代之以沿着装配线每个人在各自的岗位上干活，不允 许替换或者离开；工人们不再负责检验他们生产出来 的产品，不再衡量自己的生产率如何。产品从流水线 的终端被整理和运输部门统一处理。
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
第十二章激励理论第十二章激励
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的 程度取决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
第十二章激励理论第十二章激励
3. 激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等