优化平安集团人力资源管理
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决策
•决定专业公司应有的招聘改进事项 •决定要向总公司人事部提出的建议 •决定下次会议前的准备事项 •决定下次会议讨论大纲
后续事项
•人事部把会议结果整理成「专业公司招聘年
度检讨会记录」，发送各部门经理
•人事部在与总公司人事部召开年度检讨会中
，提出该专业公司的建议事项
•各部门经理把会议学习所得运用到部门之内
多，但是透过推荐建立人才库的可行性已得到肯定
面试
•面试者认为「招聘条件」一表涵盖面广且有系统，使面试
的针对性更强
•责任分解使面试者对自己的责任能有系统性的了解，进行
面试时较具针对性
•因为面试人数少，所以不能真正测试「面试结果报告」的
效果
同化新员工
•受测试者认同「同化新员工应做事项表」的内容 •入司培训时隔太长，应在入司一个月内完成 •由伙伴对新员工进行部门介绍，以协助他们了解工作部门
的基本组织与业务结构
2—4—3
明定招聘政策，可让用人部门更有效地制定其招聘计划。
年度招聘政策制定大纲
政策项目 人员编制
招
聘
政
招聘渠道
策
人事经费
政策内容
•编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合 •部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则 •各部门内的干部与普通员工比率要合理
•根据前一年的渠道评估决定重点渠道以及不适用渠道 •决定有效渠道的使用优先次序
•实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人
均费用标准
•招聘经费
2—4—4
招聘年度检讨会，可以强化总公司人事部的招聘策略以及各专业公司的招聘运作成效。
招聘年度检讨会
目的
利用招聘年度 检讨会，强化 总公司的招聘 策略与专业公 司的招聘运作 成效，以达成 理想的招聘成 果
专业公司检讨会
产险人事部与各部 门经理
* 各专业公司分别举行
需时间 •用人部门与人事部 充分沟通后对计划 达成共识，并加以 执行
•制度能否帮助 发掘人才
•证券公司投资银行 部、资产管理部
•医疗保险副总 经理、管理人才 •总公司与一级 机构的室主任以 上干部
•详列招聘条件 •面试时进行责任 分解 •填写面试结果报 告书
•招聘条件表可否 帮助人事部了解招 聘要求 •责任分解方式可 否加强面试针对性
聘问题与可能的解决方法
•招聘计划的达成情形与原因 •受聘人员的素质 •招聘渠道成效检讨 •人员需求与招聘所需时间配合情形 •员工流失情形与原因
举例
会议程序
•各部门依序报告该年度招聘计划执行结果 •所有参会者依讨论事项进行检讨 •讨论对总公司人事部应提的建议 •讨论下次会议前应做事项 •讨论下次会议讨论大纲
面试及其 它评估
审批
•用人部门采 用系统性、针 对性强的面试 过程 •用人部门进 行面试时，进 行责任分解 •用人部门参 与，由人事部 统筹
测试重点
试用期
同化新员 工
•说明转正时 的最低级别及 薪金 •试用期的薪 金为转正後固 定月薪的80% •用人部门拟 定同化新员工 计划(使用 「同化新员工 应做事项表」 )及时提供入 司培训
寿险人事部与各部 门经理
证券人事部与各部 门经理
信托人事部与各部 门经理
讨论各部门的年度招聘运作成 效
总公司与各专业公司检讨会
证券 人事部
信托 人事部
总公司人 事部
产险 人事部
寿险 人事部
讨论各专业公司的年度招聘运作成 效以及平安应有的新招聘策略
2—4—5
招聘年度检讨会(专业公司)*
会议目的：
参会者： 主持者： 会议时间： 准备工作：
2—4—1
为了确保改革建议的可行性，人力资源工作小组会针对重点项目进行测试。
招聘测试内容与目的
招聘 计划
发掘并吸 引应聘者
初审
面试及其 它评估
审批
测试 内容
测试 目的
测试 单位
•用人部门填报年度 招聘计划 •估计人数时，使用 设计的预测计算方 法 •用人部门与人事部 对拟定的招聘计划 进行沟通
•内部推荐管理 人才及特定岗位 的合适人选
优化平安集团人力资源 管理
2020/8/18
招聘
招聘需要改进的地方包括订定招聘计划、更有效地吸引所需人才、面试时有效挑选以及加强同化。
招聘主要建议
招聘 计划
发掘并吸 引应聘者
初审
•用人部门系 统性地做年度 招聘计划，由 人事部统筹 •用人部门对 招聘计划进行 季度修改
•拟定详细招 聘条件 •用多元化招 聘渠道 •建立人才库
招聘计划
•用人部门主管肯定年度招聘计划的好处，因为该计划具有
系统性
•使用设计的预测计算方法估计人员需求较有系统性。基於
业务差异，不同部门对人员流失的估计将采用不同计算标准
，但是必须加以说明
•为了加强用人部门与人事部的沟通，加设审核反馈表并定
下反馈时限
招聘渠道
•测试内部作推荐时，因为时间有限，回收的推荐表份数不
•证券公司研究咨 询部普通员工招聘
测试重点
试用期 同化新员 工
•依「同化新员 工应做事项表」 进行同化工作
•同化计划可以 提高新员工对平 安的认同以及对 业务的了解
•总公司电脑管 理部、产险风险 控制部
2—4—2
测试结果包括招聘主要建议，使招聘更具系统性。
招聘测试结果
测试项目
测试结果(受测试者意见)
讨论大纲：
各专业公司利用此会议，检讨其内部一年来 的招聘运作情形，以期改善缺点，进而追求 更高的招聘成果
各专业公司人事部与部门经理
人事部
1997年12月5日，上午9:00-12:00
•各部门准备该年度之招聘计划、季度招聘
结果统计、招聘渠道成效评估、面试心得 、员工流失情形与原因等资料
•人事部与部门经理提出该年度所面临的招
•决定专业公司应有的招聘改进事项 •决定要向总公司人事部提出的建议 •决定下次会议前的准备事项 •决定下次会议讨论大纲
后续事项
•人事部把会议结果整理成「专业公司招聘年
度检讨会记录」，发送各部门经理
•人事部在与总公司人事部召开年度检讨会中
，提出该专业公司的建议事项
•各部门经理把会议学习所得运用到部门之内
多，但是透过推荐建立人才库的可行性已得到肯定
面试
•面试者认为「招聘条件」一表涵盖面广且有系统，使面试
的针对性更强
•责任分解使面试者对自己的责任能有系统性的了解，进行
面试时较具针对性
•因为面试人数少，所以不能真正测试「面试结果报告」的
效果
同化新员工
•受测试者认同「同化新员工应做事项表」的内容 •入司培训时隔太长，应在入司一个月内完成 •由伙伴对新员工进行部门介绍，以协助他们了解工作部门
的基本组织与业务结构
2—4—3
明定招聘政策，可让用人部门更有效地制定其招聘计划。
年度招聘政策制定大纲
政策项目 人员编制
招
聘
政
招聘渠道
策
人事经费
政策内容
•编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合 •部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则 •各部门内的干部与普通员工比率要合理
•根据前一年的渠道评估决定重点渠道以及不适用渠道 •决定有效渠道的使用优先次序
•实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人
均费用标准
•招聘经费
2—4—4
招聘年度检讨会，可以强化总公司人事部的招聘策略以及各专业公司的招聘运作成效。
招聘年度检讨会
目的
利用招聘年度 检讨会，强化 总公司的招聘 策略与专业公 司的招聘运作 成效，以达成 理想的招聘成 果
专业公司检讨会
产险人事部与各部 门经理
* 各专业公司分别举行
需时间 •用人部门与人事部 充分沟通后对计划 达成共识，并加以 执行
•制度能否帮助 发掘人才
•证券公司投资银行 部、资产管理部
•医疗保险副总 经理、管理人才 •总公司与一级 机构的室主任以 上干部
•详列招聘条件 •面试时进行责任 分解 •填写面试结果报 告书
•招聘条件表可否 帮助人事部了解招 聘要求 •责任分解方式可 否加强面试针对性
聘问题与可能的解决方法
•招聘计划的达成情形与原因 •受聘人员的素质 •招聘渠道成效检讨 •人员需求与招聘所需时间配合情形 •员工流失情形与原因
举例
会议程序
•各部门依序报告该年度招聘计划执行结果 •所有参会者依讨论事项进行检讨 •讨论对总公司人事部应提的建议 •讨论下次会议前应做事项 •讨论下次会议讨论大纲
面试及其 它评估
审批
•用人部门采 用系统性、针 对性强的面试 过程 •用人部门进 行面试时，进 行责任分解 •用人部门参 与，由人事部 统筹
测试重点
试用期
同化新员 工
•说明转正时 的最低级别及 薪金 •试用期的薪 金为转正後固 定月薪的80% •用人部门拟 定同化新员工 计划(使用 「同化新员工 应做事项表」 )及时提供入 司培训
寿险人事部与各部 门经理
证券人事部与各部 门经理
信托人事部与各部 门经理
讨论各部门的年度招聘运作成 效
总公司与各专业公司检讨会
证券 人事部
信托 人事部
总公司人 事部
产险 人事部
寿险 人事部
讨论各专业公司的年度招聘运作成 效以及平安应有的新招聘策略
2—4—5
招聘年度检讨会(专业公司)*
会议目的：
参会者： 主持者： 会议时间： 准备工作：
2—4—1
为了确保改革建议的可行性，人力资源工作小组会针对重点项目进行测试。
招聘测试内容与目的
招聘 计划
发掘并吸 引应聘者
初审
面试及其 它评估
审批
测试 内容
测试 目的
测试 单位
•用人部门填报年度 招聘计划 •估计人数时，使用 设计的预测计算方 法 •用人部门与人事部 对拟定的招聘计划 进行沟通
•内部推荐管理 人才及特定岗位 的合适人选
优化平安集团人力资源 管理
2020/8/18
招聘
招聘需要改进的地方包括订定招聘计划、更有效地吸引所需人才、面试时有效挑选以及加强同化。
招聘主要建议
招聘 计划
发掘并吸 引应聘者
初审
•用人部门系 统性地做年度 招聘计划，由 人事部统筹 •用人部门对 招聘计划进行 季度修改
•拟定详细招 聘条件 •用多元化招 聘渠道 •建立人才库
招聘计划
•用人部门主管肯定年度招聘计划的好处，因为该计划具有
系统性
•使用设计的预测计算方法估计人员需求较有系统性。基於
业务差异，不同部门对人员流失的估计将采用不同计算标准
，但是必须加以说明
•为了加强用人部门与人事部的沟通，加设审核反馈表并定
下反馈时限
招聘渠道
•测试内部作推荐时，因为时间有限，回收的推荐表份数不
•证券公司研究咨 询部普通员工招聘
测试重点
试用期 同化新员 工
•依「同化新员 工应做事项表」 进行同化工作
•同化计划可以 提高新员工对平 安的认同以及对 业务的了解
•总公司电脑管 理部、产险风险 控制部
2—4—2
测试结果包括招聘主要建议，使招聘更具系统性。
招聘测试结果
测试项目
测试结果(受测试者意见)
讨论大纲：
各专业公司利用此会议，检讨其内部一年来 的招聘运作情形，以期改善缺点，进而追求 更高的招聘成果
各专业公司人事部与部门经理
人事部
1997年12月5日，上午9:00-12:00
•各部门准备该年度之招聘计划、季度招聘
结果统计、招聘渠道成效评估、面试心得 、员工流失情形与原因等资料
•人事部与部门经理提出该年度所面临的招