领导者如何正确运用批评的艺术

领导者如何正确运用批评的艺术

作者：毕廷延

批评，是批评者按照纪律、原则、规章、道德规范等的要求，对违背者给予的一种思想教育方式。批评的目的，是为了促其认识错误、改正错误，避免重犯错误。领导者不仅担负着管理日常的责任，也担负着教育下属的义务。当下属出现错误时，给与适当的批评不仅是必要的，而且是重要的。批评，作为领导者的一种执政活动方式，有其独特的内在规律性。在构建社会主义和谐社会的今天，中央提出了提高党的执政能力建设的要求，所以，现代领导者掌握批评的方法，正确运用批评的艺术，也是新时期提高执政能力的需要。

批评要目的明确,对事不对人

批评的目的要明确。批评的目的，在于帮助别人认识错误并改正错误，如果领导者批评的目的不够明确，被批评者就容易产生困惑和误解，容易引起反感和抵触情绪，有时既使批评的动机很好，被批评者也会拒绝接受，这就达不到批评的目的。通常情况下，领导者批评目的不明确的主要原因，是对下属的情况了解不够全面、把握不够准确。因此，在批评之前，领导者首先要弄清楚批评对象的个性特点、工作状况、家庭情况、个人经历等，要弄清楚下属所犯错误的基本事实，包括行为动机、过程、影响后果等，只有弄清楚事情的曲直原委，才能分清是非、有的放矢、对症下药，否则，仅凭道听途说、主观臆测随意批评下属，就会犯盲目批评的错误，不仅收不到理想的批评教育效果，反而有可能把事情弄得更糟。

管理心理学的研究表明，下属对某件事的态度，不仅取决于他对需求的满足程度，而且取决于对他获得的满足程度与付出的比，与他获得与付出的比是否相等或者接近。批评的效果，往往取决于此。当下属受到的批评与他所犯的错误的比，大于下属所犯的错误的与受到的批评的比时，下属的内心就对批评者的批评持否定的态度，批评的效果就比较差；反之，就会比较好。批评的另一种方式，是自我批评。一个人进行自我批评的前提，是首先意识到自己所犯错误的内容，以及所犯错误后果的严重程度。批评者要让犯有错误的下属明确自己言行错误的事实，以及所犯错误责任的不可推卸性；然后，对下属的错误言行进行客观、公正的批评。

批评要对事不对人，领导者批评的只能是下属的错误言行，而不能借此进行人身攻击。大家知道，批评的一个目的是为了促使下属认识错误和改正错误，另一个目的则是为了帮助下属改进工作，提高能力和素质。领导者不仅要准确了解下属到底错在哪里，而且要使下属知道如何去改进和提高自己。批评下属的错误，一定要从实际出发，多替他人着想，领导者不能只想着自己的面子与得失。下属言行中有了失误，有时会让领导感到难堪，领导者批评下属时，不能单纯地发泄自己的不满情绪，不能把下属批得一无是处。批评下属要做到一分为二，既不能因为下属有了错误和过失，就否定他以往的成绩和功劳，也不能因为他以往有成绩和功劳，就掩盖他的错误和过失。

批评要尊重人格,话语不伤人

人格，是人的性格、气质、能力等特征的总和，是人能作为权利、义务主体的资格。一般情况下，下属对领导者表现出尊重和服从的态度。下属为了避免遭到领导的批评，求得心理的平衡，会对领导者的做法，即使是那些不太赞同的做法，也表现出忍让或默许的态度。作为领导者应该对下属的这一心理给予充分理解。下属工作中出现失误时，领导者的批评一

定要把握尺寸，做到态度端正、和风细雨、动之以情、晓之以理，不能当众羞辱、嘲笑、谩骂下属。

批评是做人的思想工作，而人是都有自尊心、自爱心和人格的。在当今社会主义和谐社会构建时期，随着物质文明、政治文明和精神文明的不断发展，以人为本的人性化、人本化领导理念正在形成，在组织活动中同志之间、上下级之间的人格都是平等的。比起一些具体的言行来，下属对自身的人格、能力等看得更重。如果领导者的批评含有贬低其能力、人品的意味，便容易激怒下属；如果领导者在肯定下属能力、人品的前提下指出其某一个具体方面的错误，下属往往容易接受批评。如“按你的能力，这件事本来可以做得更好些”，“以你的为人，不该说出这种伤人的话”，等等，都是批评人而不伤人的批评用语。

俗话说，贬低他人，也就意味着自己的渺小。贬低他人，就会损伤他人的自尊心。现实生活中，有些人往往由于自信不足，从而有意无意地通过寻找别人的缺陷来满足自己的自尊。不过有的时候，当下属的错误损害了自己及组织机构内其他人的利益时，领导者就要促其改变，而不是一味地说“好，好，好”；如果领导者不是出于贬低下属的目的，同时又能正确运用批评的方法，那么这样的批评就会收到意想不到的效果。

俗话说，打人不打脸，揭人不揭短。领导者的批评只能针对下属当时的错误言行，而不能纠缠下属的老帐。如果领导者习惯于用“你怎么总是……”之类的形式批评下属，是不会取得好效果的。因为这样的说法暗示下属：“你旧习难改。”正确的做法是，领导者的批评能够让下属感到自己的错误很容易改掉。这样下属往往会有信心去改变自己。而翻老帐的做法很容易引起下属的反感。一两件事可以归因于偶然，许多件事则更可能归因于人品，所以翻老帐等于在贬低下属的人品，是不可取的的做法。

批评要营造氛围,诚心帮助人

批评要想奏效，必须尽量减少对方的防卫心理。批评时要注意场合的氛围，积极健康、和谐友好氛围中的批评，往往能够收到理想的教育效果。从赞扬和诚心的感谢入手，常常可以营造良好的批评氛围，如“大家有目共睹，前期你在工作取得了很大成绩”，“你为人正直，作风正派，我很欣赏你这一点”，“大家都对你评价比较高”，“你对我以往的工作支持很大，这一点我很清楚”，等。我们深知赞扬和感谢对人心理的作用，它可以提高对方的自信和自尊，在良好的氛围中领导者诚恳地提出批评，下属在感情上乐于接纳领导者的批评。作为下属会更加折服领导者的宽容与批评艺术，他的自责心情会更严厉，在以后的工作和学习中就会更加严格地要求自己，从而尽心尽力地把工作干得更好。

批评下属，要从下属的实际情况出发，权衡各种因素，做到恰如其分。如果领导者在大庭广众下批评下属，下属会首先意识到自己的形象和自尊受到损伤，而不是首先意识到自己的所犯错误的严重性，下属会马上以敌视的态度来反击批评者，以保护他受到威胁的自尊心。这样，领导者的批评除了增加对方的反感和抵触外，不会有任何积极的效果。同时，批评要把握一个基本的标准：大事讲原则，小事讲风格。原则性的问题不能放过，细致末节的事情不必计较。

所谓大事讲原则，就是对于原则性的问题，领导者要保持清醒头脑，不能随意放过。如，对涉及到党和国家的路线、方针、政策方面的问题是大事，不能放过；对涉及与人民利益息息相关的事情是大事，不能放过；对涉及干部形象的思想道德、生活作风等方面的问题是大