领导者批评员工的七种策略

领导者批评员工的七种策略批评对于个人来说，是帮助他人改正缺点，自我进步的有效方法，对于领导者来说，是改善管理的重要手段，当然，批评也是一种艺术。

所以，当我们发现别人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。

批评对于个人来说，是帮助他人改正缺点，自我进步的有效方法，对于领导者来说，是改善管理的重要手段，当然，批评也是一种艺术。

俗话说：金无足赤，人无完人。

人生在世，孰能无过，一般来说，人都有自知之明。

人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、根源等进行一些反思。

但是，当局者迷，旁观者清。

自己的反思再深刻，总不如旁观者看得透彻。

所以，当我们发现别人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。

有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。

那么在职场里，该怎么批评才会让他们心悦诚服呢?说到批评这个词，人们就会很容易想到损人、让人丢面子。

颐指气使等等。

有人以为，批评他人往往是得罪人的事，不是有良药苦口、忠言逆耳的说法吗?的确如此。

但是，之所以如此，恐怕主要还是我们批评他人时缺乏技巧的原因。

医学发展至今，许多良药已经包上糖衣，或经过蜜炙，早已不苦口了;那么我们为什么不能研究一下批评他人的技巧，变成忠言不逆耳呢?一，对事不对人日本著名管理学家大前研一曾说：“能做到对事不对人，就不会在乎自己的立场。

因为事实出现之后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。

不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的过程。

”所对，批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。

比如用“从来”、“总是”、“根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等言词来否定人，都是不可取的，应当避免。

因此，为了找出真正的解决方案，首先必须让自己站在没有偏见的立场上。

不针对人，批评某种行为，而不要批评某个人;对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。

而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围，有利于公司理性健康的成长。

二，批评前营造一个好的批评氛围批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好，而不是要制服别人或把别人一棍子打死，更不是为了拿别人出气或显示自己的威风，所以批评他人时态度一定要诚恳，要站在对方的立场上，以关怀、爱护。

诚心诚意的态度来对待他;因为这样会造成紧张的气氛，使对方产生逆反心理。

批评要想达到让批评者改正的效果，就必须营造一个对方容易接受的氛围。

比如可以先讲自己的缺点和错处，这样对方就不会马上有戒备和防卫心理。

这是因为你讲出你的错误，能给对方这样的心理暗示，你和他一样是犯过过失的人，这就会激起他与你的同类意识。

在此基础上你再去批评对方，他就不会有损害面子的顾虑了，因而也就更加容易接受你的批评了。

卡内基曾讲述说，数年前，他的侄女约瑟芬到纽约来充任我的秘书。

她的办事经验不多，但现在她已经成了一位完全合格的秘书。

当他要使约瑟芬注意一个错误的时候，他常说：你做错了一件事，但天知道这事并不比我所做的许多错误还坏。

你不是生来具有判断能力的，那是由经验而为;你比我在你的岁数时好多了。

我自己曾经犯过许多愚鲁不智的错误，我有绝少的意图来批评你和任何人。

但是，如果你如此如此做，你不是更聪明吗?所以，如果批评的人开始先谦逊地承认他也犯过错误，然后再指责别人的过失，他将更容易接受你的批评。

批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不致于感到突然。

比如，有的人做错事，但本人并没有意识到。

这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。

这样他不致于感到突然，有了心理准备，他就容易接受批评了。

反之，如果当对方尚未认识到自己有错，就突然给予批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的诚意，从而关闭接受批评的心扉。

三，以真诚的赞美作开头俗话说：尺有所短，寸有所长。

一个人犯了过失，并不等于他一无是处。

美国著名企业家玛丽凯在《谈人的管理》一书中说道：不要只批评而要赞美。

这是我严格遵守的一个原则。

不管你要批评的是什么，都必须先找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。

这就是我所谓的“三明治策略”夹在大赞美中的小批评。

所以在批评对方时，如果只提对方的短处不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。

比如一个人平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他时只指责他导致的事故而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前白干了，从而产生抗拒心理。

批评前必须略微地给予赞扬或恭维。

据心理学研究表明，被批评的人最主要的心理障碍是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评之前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他功大于过，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更易于接受。

事实证明，这种批评方法是非常有效的。

四，批评最好是在单独相处时提出美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。

她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。

她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。

玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。

她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。

她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。

”在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。

道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。

就像我们读书时老师提问，常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。

因为我们担心如果回答错了，怕同学们笑话，怕不好意思，怕老师骂。

尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可避免。

批评也不应在公众场合进行，尤其是不要当着他所熟悉的人的面批评。

否则，会使对方感到面子受到了伤害，增加他的心理负担，影响批评的效果。

比如，你在客人面前批评你的丈夫，不论你说的是否在理，他都会感到在客人面前大大地丢了面子，甚至认为你是在通过羞辱他而达到你的自我满足。

批评人，特别是注意不要随便当着对方的下级的面，或客人的面批评他。

否则，对方会认为你是故意。

出他的丑，使他难堪，从而会引起对方公开对抗。

许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。

五，用商量合作的语气，而不是命令的口吻唐代名相魏征以直言善谏闻名于世，而他在批评唐太宗时也很善用含蓄的方法。

一次，有人送给唐太宗一只鸽子，唐太宗很高兴，就托在手臂上逗着玩。

见魏征进来，怕他看见，赶紧揣到怀里。

其实魏征早已看见了，只是故意不言明，奏事时有意慢条斯理，拖延时间。

结果等魏征走了，鸽子也闷死在唐太宗怀里。

这里，魏征就是用含蓄的方式批评了唐太宗玩物丧志的行为。

在批评的语气上，其实也可以表现出含蓄。

比如，要对方改正错误，用请求的语气说：请你做一些修改好吗?如果说：你马上给我改正过来!对方肯定不愿意接受。

有位女作家应邀到某校演讲，时间安排在下午的第一节课，还没开始讲，她就发现已经有同学在打瞌睡了。

她拍拍桌子，大声说：“在这个闷热的午后，各位要听我这个老太婆说话，一定很想打瞌睡，不过没关系，各位可以安心地睡。

但有两个原则，一是姿势要优雅，不能趴在桌子上;二是不准打呼噜，以免干扰他人。

”说完，全堂哄然大笑，没有一个人再打瞌睡了。

六，提供解决方案我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行动，因为你感兴趣的或对你影响最大的毕竟是他的活动而不是他本人。

把你的批评指向他的活动，你实际上就能给他一个称赞，同时建立他的自我，让他知道你认为他的程度绝不致犯下这样的错误，并且你希望他做得更好。

所以，为了让批评最终达到理想的效果，不仅要让对方有认错的态度，还要协助地方拿出改进的方案，这样才能让批评达到想要的效果。

比如你作为一名报纸编辑去印刷厂校清样，结果发现版面上一个标题字错了而校对人员没有发现，这时你应该对他进行批评，你可以说：这个错字你没有校出来。

你也可以说：你对工作太不负责了，这么大的错字你都没有校正。

很显然，后者是不易被对方接受的，因为你不仅伤了他的自尊心，而且没有就错误本身提出改善的意见，让地方觉得你是为了羞辱他，而不是解决问题本身。

七，以友好的方式结束批评。

正面地批评他人，对方或多或少会有一定的压力。

如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，为以后的工作或沟通带来障碍。

所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。

在会见结束时，可以对对方表示鼓励，提出充满感情的希望，让他对这次见面的回忆当成你对他的一次赞许而不是一次意外的打击，这样会帮助他打消顾虑，增强改正错误、做好工作的信心。

比如分手时可以这样说：我知道我可以相信你。

并报以微笑，而不以今后不许再犯作为警告。

批评性谈话，在结束前把话往回拉一拉，鼓励一番，放松一下，这是必要的。

这种具有感情色彩的客观评价，往往能温热被批评者的心，使他们真心实意地接受教训。

批评过后也可采取一些措施，帮助对方补救错误造成的后果，尤其是人际关系。

如领导有意找被批评者商量工作、交办事宜，或求他办点个人事情，这都可增进亲近感。

又如做好错误损害对象的工作，让其主动接近犯错误的同志，缓解关系;如果能给对方一个补过的机会，或是一个意外的机遇，让其知道领导的爱护意图，那么，往往会收到更好的效果。