领导的这些批评艺术下属不可不知晓
领导在批评下属时要掌握的批评技巧
在领导的工作中,批评也是一种必要的强化手段,它与表扬是相辅相成的。
不过,作为一个现代社会的领导者,批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用,减少人们对批评的抵触情绪,从而保证批评效果能尽可能的理想。
(1)批评应讲究的基本原则。
任何人在批评别人的时候,都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。
要想到自己应承担的责任,想到自己的不足。
同时,应以理解的态度去看待对方的过失,考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失,不要以一贯正确的口吻去批评别人。
尤其是自己也确有或大或小的失误时,自我批评更应该诚恳。
正如一位哲人所说:我们只有用放大镜来看自己的错误,而用相反的方法来对待别人的错误,才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明,大多数人在听到批评时,总不像听到赞扬那样舒服。
这是因为,人在本能上对批评都有一种抵触心理,人们喜欢为自己的行为辩解,尤其是一个人在工作中已付出很大努力时,对批评会更为敏感,也更喜欢为自己辩解,以便使自己和他人都相信他是没有错误的。
从心理学角度看,这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法,就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。
欧美一些企业家主张使用“三明治策略”,即赞扬——批评——赞扬。
也就是说,在批评别人时,先找出对方的长处赞美一番,然后再提出批评,而且力图使谈话在友好的气氛中结束,同时再使用一些赞扬的词语。
由于这种方式是两头赞扬、中间批评,很像三明治,故由此得名。
其实,这种方式也比较符合人的心理适应能力。
当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时,人们会因为赞扬首因效应的作用,而觉得批评不那么刺耳。
(2)常用的批评技巧。
经过大量的实践检验,以下是几条颇有艺术性的批评方式,领导者应加以灵活运用。
一是暗示式。
如领导发现某位员工迟到了,就指着对方的手表问道:“帮我看一下现在几点了?”这就是典型的暗示式批评。
二是模糊式。
如在员工大会,领导者为了整顿劳动纪律,便说:“最近一段时间,我们单位的纪律总的来说是好的,但也有个别同志表现较差,有的迟到早退,有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。
领导当众批评下属的用意
领导当众批评下属的用意经常被领导当众批评的有3种人:第一种是领导的自己人,当众批评只是警示别人的一种方式;第二种是真把领导得罪得太狠了,被领导打压,成了领导的“出气筒”;第三种是恨铁不成钢,领导本来对员工寄予厚望,但是员工却“烂泥扶不上墙”,领导的看人眼光受到质疑,继而“因爱生恨”。
一、些领导只喜欢批评“自己人”领导当众批评人通常都有目的,并非真的对员工非常生气,而是需要通过一种方式去“杀鸡儆猴”。
而通常情况下,如果没有特别的原因,领导会考虑所批评的人是否具备承受能力,是否不会因为几次批评而影响相互之间的关系。
这时候,自己人就成了首选。
一方面,自己人更能够理解领导批评人的目的和原因;另一方面,自己人可以提前沟通,或者可以通过很简单的方式缓和相处的尴尬状况。
如果只这种情况,意味着你已经成为领导心目中的“自己人”。
二、些人会成为领导的“出气筒”另一种情况就非常不妙了。
一些员工如果工作成绩不突出,还不会来事儿,不懂得领导的心思,经常得罪领导,当有了“把柄”落在领导手里的时候,心胸并不宽阔的领导会把这当成打压员工的机会。
如果遇见这种情况,说明你已经把领导得罪得非常狠了,让领导非常讨厌。
所以会不分场合,只要有理有据,就会在公众场合对员工进行批评,正好能够起到打压的效果。
如果遇见这种情况很不幸,意味着你已经被领导打压了,成了领导的“出气筒”。
三、领导会“因爱生恨”一位被领导给予厚望的员工,从专业技能和性格特点上都让领导非常中意,但是却始终无法取得应有的成绩,还经常犯错误。
这样的人在职场上并不少见。
被领导看中本来是一种好事儿,但是自己却不争气,让领导的眼光受到质疑。
这时候领导会非常气恼,会产生恨铁不成钢的情绪,由此而引发的就是对员工的批评。
有可能是情绪作怪,也有可能是通过这种方式对员工进行警示和启发。
这种情绪上的转变,并不是一种理性的行为,但是却意味着你被领导“因爱生恨”。
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)作为一名上司或领导,经常会面对一些较为棘手的问题。
在这个过程中,有时候难免要批评下属。
批评是一种艺术,批评别人而要使其口服心服,又不对其造成伤害,就要讲究技巧,下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。
1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了,导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室,并没有大发雷霆,而是心平气和地问道:“你当初选择这样做的时候,是不是有什么独特的想法?”那人解释道:“我是考虑到了资金的问题,从尽量节省资金的角度出发的。
”经理说:“你的出发点虽然好,但考虑得不够周全,为广告策划案节省却失掉了一桩生意,是不是因小失大了呢?”这样的批评给了下属辩解的机会,不会让批评者的态度显得太过强硬,也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦,容易让人接受。
2.暗示式批评单位工人小王要结婚了,工会主任问他:“小王,你们的婚礼准备怎么办呢?”小王不好意思地说:“依我的意见简单点,可是丈母娘说,她就只有这个独生女……”主任说:“哦,咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女,不过她们的婚礼也都挺简单的。
”这段话双方都用了隐语。
小王的意思是婚礼是不得不办,而主任则暗示:别人也是独生女,但能新事新办。
3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律,召开员工大会。
会上领导说:“最近一段时间,我们单位的纪律总的是好的,但也有个别同志表现较差,有的迟到早退,上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言:“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。
这样既照顾了面子,又指出了问题。
它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明,并且说话又具有其中一种弹性。
通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4.安慰式批评对于十分敏感的人,批评可采取不露锋芒法,即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误,再批评他的缺点。
态度要谦虚,谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除,使他乐于接受批评。
领导者批评员工的七种策略
领导者批评员工的七种策略批评对于个人来讲,是帮忙他人更正缺点,自我进步的有效方式,对于领导者来讲,是改善管理的重要手腕,固然,批评也是一种艺术。
所以,当咱们发现他人的过失时,及时地予以指正和批评,是很有必要的。
批评对于个人来讲,是帮忙他人更正缺点,自我进步的有效方式,对于领导者来讲,是改善管理的重要手腕,固然,批评也是一种艺术。
俗语说:金无足赤,人无完人。
人生活着,孰能无过,一般来讲,人都有自知之明。
人们发现自己的错误后,会对过失的性质、危害、本源等进行一些反思。
可是,当局者迷,旁观者清。
自己的反思再深刻,总不如旁观者看得透彻。
所以,当咱们发现他人的过失时,及时地予以指正和批评,是很有必要的。
有人说赞美如阳光,批评如雨露,二者缺一不可。
那么在职场里,该怎么批评才会让他们甘拜下风呢?说到批评这个词,人们就会很容易想到损人、让人丢体面。
颐指气使等等。
有人以为,批评他人往往是得罪人的事,不是有良药苦口、忠言逆耳的说法吗?的确如此。
可是,之所以如此,恐怕主要仍是咱们批评他人时缺乏技能的原因。
医学发展至今,许多良药已经包上糖衣,或通过蜜炙,早已不苦口了;那么咱们为何不能研究一下批评他人的技能,变成忠言不逆耳呢?一,对事不对人日本著名管理学家大前研一曾说:“能做到对事不对人,就不会在意自己的立场。
因为事实出现以后,你就会忠于事实,坦然接受这个事实。
不能忠于事实,不但无法洞悉问题的本质,也不可能走完找到正确解决方案的进程。
”所对,批评人应尽可能准确、具体,对方哪件事做错了,就批评哪件事,不能因为他某件事做错了,就论及这个人如何不好,以一件事来论及整个人,把他说得一无是处,一贯如此。
比如用“从来”、“老是”、“根本”、“病入膏肓”,“我算看透你了”等言词来否定人,都是不可取的,应当避免。
因此,为了找出真正的解决方案,首先必需让自己站在没有成见的立场上。
不针对人,批评某种行为,而不要批评某个人;对事不对人,强调的是一种公平原则,一种一视同仁的态度,从某种角度而言是对员工对下属的尊重。
上司批评下属应尊重对方人格
上司批评下属应尊重对方人格我刚参加工作时,曾因工作失误被单位某领导批评。
记得此领导批评本人时,不分场合,当着众人的面,大发雷霆,用语粗俗而低级,对本人的人格造成了极大的侮辱,让本人颜面扫地,弄得好长时间都自觉在众人面前抬不起头。
这是多年以前发生的一件事,那次工作失误本来也没什么大不了的,可竟然遭受了领导在批评中的极端人格侮辱。
那时我刚从学校毕业步入工作岗位,人单纯而老实,虽然自己受了侮辱,内心极其难受,但我还是默默地忍受了一切。
这事虽然发生在多年前,但现在回想起来仍历历在目,可以说,自那事以后,我对此领导一直耿耿于怀,至今无法消解心中对他的厌恶。
我在职业生涯中,还曾经历过这样一件事。
单位的某负责人在平时管理下属时,老爱以批评下属来显摆自己的权威,哪怕是一点鸡毛蒜皮的小事,也会将下属一番训斥,并灌输一番大道理。
时间一长,此负责人深被下属厌恶,平日下属们在一块聊天交流,提及单位领导,也会流露出对他的厌恶之情,可他自己竟然浑然不知。
因喜欢乱批评人,喜欢在下属面前摆谱、端架子,此负责人所遭受的恶报很快就来了。
一日,单位从几个副职中向组织部门*推荐一个人选,供上级组织考察任用到某重要领导岗位。
在投票中,这位爱批评下属的负责人,其分管的下属们没有一个人为其投票,结果在宣布投票结果时,其得票数少得可怜,排名最末。
面对此结果,此负责人大为震惊,并通过私下渠道了解到自己得票低的原因。
此后,该负责人积极汲取教训,不再动则随随便便训斥下属,并加强了与下属的交流、沟通和对下属的关爱,很快,他重新和下属建立了良好的关系。
以上两则事例告诉我们,在上下级之间,下属也是人,是一个具有人格尊严需要尊重的人,领导应学会尊重下属,因工作问题,批评下属很正常,但批评要讲究艺术,最重要的是应学会尊重对方人格。
同时,领导的权威不是靠随随便便训斥下属树立起来的,也就是说,领导在批评下属时,该批评的理应批评,不该批评的就不应乱批评,否则,领导的权威不但树立不起来,还会大打折扣。
领导者批评下属的艺术
领导者批评下属的艺术作为一名领导者要批评下属,不能只是靠破口大骂,主要是能在批评之后被下属所接受,而且能够使下属全面贯彻落实领导指令和较强的执行力。
在对下属批评中应该注意到以下一些方面:领导批评下属:批评的前提是事实清楚,责任分明,有理有据。
但是,现实生活中常常见到有的领导者批评下属时,事先不调查,不了解,只凭一些道听途说或者是只凭某个人打得小报告,就信以为真,就去胡乱批评下属,结果给人留下‘蓄意整人’的坏印象。
领导批评下属:切戒大发雷霆,恶语伤人。
因为每个人都是自尊心的,即使犯了错误的人也是如此。
领导批评时要顾及下属的自尊心,不能随便加以伤害,批评下属时应当心平气和,春风化雨。
如果横眉怒目,批评盖帘臭骂对方一通,以为这样才能显示领导的威风。
实际上领导这样做最容易伤害对方的自尊心,导致矛盾激化。
因此领导批评下属最好是要避免发怒,当一个人怒火正盛时,最好先不要批评下属,等心情平静下来后再去批评。
有句话叫‘甜言美语三冬暖,恶语伤人六月寒’,对于内部问题的批评,领导一定不能讽刺、挖苦、恶语伤人。
下级就算是有过错,但在人格上与上级完全平等,领导不能随意贬低甚至是侮辱对方。
领导批评下属:尤其是不分场合,随处发威更是要不得。
领导批评下属必须讲究场合和范围。
有的批评可以在大会上进行,而有的只能进行个别批评。
领导如果不注意批评的场合和范围,随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲,就会使对方感到颜面无存,不利于问题的解决。
领导批评下属:领导特别要注意不要随便当着对方下级的面,或者其他人的面批评他。
否则对方会认为你是故意扫他的脸,要他出丑,使他难堪,从而引起对方的对抗,许多争吵对骂,往往是由于批评的场合不对引起的。
领导批评下属:吹毛求疵过于挑剔也是不可取的,领导批评下属是必要的,但并不是事事都要批评,对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病,只要无关大局,领导应当采取宽容的态度,绝对不能斤斤计较,过于挑剔,更不能用显微镜去寻找下级的毛病,从鸡蛋里面挑骨头。
有效批评下属范文
作为一个上级领导,我们在管理下属的时候,批评是必不可少的一项工作。
在批评下属的时候,我们要注意批评的方式方法,不仅要使下属接受批评,也要促进下属的成长。
下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享:一、关键词:尊重与褒奖作为管理者,我们要明确一点,我们并不是在找下属的错误,我们的目的是为了帮助他们成长。
在批评的过程中,首先要尊重下属,让他们感到受到重视,充分肯定他们的工作成绩,尽量采用褒奖的方式。
这样做可以让下属感到自己的工作受到认可,让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。
同时,我们也要注意批评的语气和措辞,不能有侮辱性、攻击性,要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。
在指出下属错误的同时,我们可以用中性或正向的语气表示,指出问题所在,为下属提供解决问题的思路和建议,鼓励他们重新审视问题,不断学习和进步。
二、关键词:准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。
批评要及时,不要临时抱佛脚。
一旦发现下属存在问题,就要及时予以纠正和指导,帮助他们及时调整工作节奏和方向。
此外,在批评过程中,我们要准确分析问题,对下属有一个客观全面的了解,不要草率地下结论,因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。
为了更加准确地了解下属的工作情况,我们可以组织一些会议或者现场考察,了解下属的工作过程和方法,找出潜在的问题和不足之处。
三、关键词:目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长,所以批评的方式和方法应该是目标导向的。
我们要明确下属的工作目标和职责,确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求,防止存在工作的盲区和偏差。
在目标设置过程中,我们要采用量化考核的方式,明确工作目标和标准,防止存在对工作目标的模糊理解和执行。
此外,在批评的过程中,我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验,因人施策,针对性地制定一定的工作计划和指导方案,为下属的成长提供个性化的贴心服务。
四、关键词:自我反思和激励批评结束之后,我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程,还要在过程中提供必要的帮助和指导。
领导同志批评意见16条
领导同志批评意见16条1. 专业能力,领导可能会提出关于下属专业能力不足的批评意见,比如工作中出现的技术性错误或者工作方法不当等。
这些意见可以帮助下属意识到自己的不足之处,及时改进和提高专业能力。
2. 沟通能力,领导可能会指出下属在沟通方面存在的问题,比如表达不清晰、沟通不及时等。
这些批评意见有助于下属改进沟通技巧,更好地与同事合作,提高工作效率。
3. 团队合作,领导可能会提出关于下属在团队合作中的不足之处,比如缺乏团队精神、不愿意分享工作任务等。
这些意见可以帮助下属意识到团队合作的重要性,促使其更好地融入团队,共同完成工作任务。
4. 自我管理,领导可能会对下属的自我管理能力提出批评意见,比如工作计划不合理、时间管理不当等。
这些意见有助于下属自我反省,提高自我管理能力,更好地安排和完成工作任务。
5. 创新能力,领导可能会对下属的创新能力提出批评意见,比如缺乏独立思考、创意不足等。
这些意见可以激励下属更加积极地思考和创新,为团队和企业带来新的想法和解决方案。
6. 工作态度,领导可能会对下属的工作态度提出批评意见,比如工作不够主动、对工作任务不够认真等。
这些意见可以帮助下属树立正确的工作态度,提高工作积极性和责任感。
7. 个人素质,领导可能会对下属的个人素质提出批评意见,比如言行不够得体、缺乏职业操守等。
这些意见可以帮助下属提高个人修养和职业素质,更好地代表企业形象。
8. 绩效目标,领导可能会对下属的绩效目标提出批评意见,比如工作成果不够突出、完成任务的质量不高等。
这些意见有助于下属重新审视自己的工作目标,调整工作重心,提高工作质量和效率。
9. 国家大局观念,领导可能会对下属的国家大局观念提出批评意见,比如工作中缺乏全局意识、不关心国家大事等。
这些意见可以帮助下属树立正确的国家大局观念,更好地为国家和企业的发展贡献力量。
10. 职业发展规划,领导可能会对下属的职业发展规划提出批评意见,比如缺乏长远规划、对未来发展方向不清晰等。
领导批评下属话术
领导批评下属话术
批评下属是一项非常敏感的任务,因为不当的批评可能会造成负面的影响,降低员工士气和工作表现。
以下是一些可以用来批评下属的有效话术:
1. 事实为依据:使用具体的事实和数据来说明问题,而不是凭个人感受或主观判断。
例如,“上周你提交的报告没有按时完成,并且有些错误。
”
2. 描述行为:描述下属的实际行为,而不是指责或攻击个人品质。
例如,“我注意到你在会议上打断了其他同事的发言。
”
3. 表达感受:分享你对下属行为所引起的感受,侧重于自己的情绪而不是指责对方。
例如,“当你迟到并且没有提前通知我,我感到很不舒服。
”
4. 具体建议:提供具体的解决方案或建议,帮助下属改善自己的工作表现。
例如,“为了确保及时提交报告,你可以在今后
制定更详细的计划,并且提前预留时间用来修正错误。
”
5. 保持职业:尽可能保持冷静和专业,避免情绪化的批评或使用不适当的语言。
保持开放的对话,让下属有机会发表意见和解释自己的行为。
无论何时批评下属,都应该保持尊重和关怀,尽量在私下进行,以免给下属带来公开的尴尬感。
领导批评下属10法
领导批评下属10法在日常的工作中,领导批评违反规章制度的或工作失误的下属是常有的事,也是正常的工作需要。
每位领导为了使制度得到落实,为了实现工作目标,都要使用批评手段,学会和正确运用批评的艺术,这对于领导工作是非常重要的。
然而,并不是所有的下属都能接受过于严厉的批评。
因此,要想让批评达到理想的效果,我们就需要掌握批评的原则和方法。
批评下属时,领导需要把握以下原则:批评要正确、有理。
在批评前,一定要先把事情问清楚,确定是否真正属于应该批评的,确定无误后再进行批评。
冷静而文雅地进行。
在下属的某些错误或失误让你无法控制自己的情感时,可将问题放置一段时间,等自己恢复到冷静的状态,再进行处理。
批评要适度。
如果只是一些小错误,注意不要因为批评而把下属搞得夜里失眠,造成终日闷闷不乐、空度时日的状态,导致对工作丧失意志的结果。
批评的目的是教育,为了有效地用人,应该照顾到怎样使他自觉地谋求自己的进步,自觉地配合自我启发。
特别要注意不要刺激下属说出不经考虑的任性的话来。
对事不对人。
批评只应针对下属在工作中所违反的规章制度行为或工作失误,而不应该针对他本人,否则会引起下属极大的反感。
直接向事情的责任人提出批评。
决不对其他任何下属发牢骚,这会让被批评的下属感到你对他缺乏尊重。
不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。
谁也不愿被人说自己不如别人,你一比长较短,即使说的话合情合理,对方也不高兴再听下去。
尽量一次只提一件事,批评太多,会打击对方的情绪,重要的话反而没听清楚。
不要利用批评来发泄心中的不快,批评时不可加人个人情绪,批评下属时要公事公办,不要混杂私人的不快感情。
要想达到批评的效果,绝不能自己完美无缺,高高在上地批评对方,而应该客观地看待对方的缺点和错误,抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。
不要太啰嗦,利用刚刚发生和最近发生的错误,回溯过去这样、那样的过失和错误,全部摊出来,相提并论,长篇大论,絮絮不休,无止境地指责,这样将会毫无效果。
5-领导的批评艺术-个人上课用-绝对值得参考
1,尽量宽容和谅解下属
(1)批评下属一定与事实为根据 (2)批评前全面了解情况 (3)保持适度的宽容和容忍 (4)不轻易对下属发火 (5)宽待性格古怪的下属 (6)责备不如示范 (7)用坦诚的交谈代替[批评
领导科学与艺术之
第六讲 领导的批评艺术
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一,掌握批评武器,化消极为积极
1,明确批评目的
(1)认识行为可能或已经产生的有害结果 (2)不再犯同样的错误 (3)补救错误造成的不利后果 (4)认识原因,恢复信心
2,了解批评的事实
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3,注意批评方法 4,注意批评的时间和场合 5,批评应该是善意而非敌对的
①弄清真相 ②正确分析,以理服人 ③妥善处理 ④学会谅解
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4,对不该原谅的错误一定要严厉批评
(1)对不能容忍的错误行为果断进行批评 (2)偶尔发火也有益 (3)严肃批评道德败坏的下属 (4)对害群之马必须采取严厉的措施 (5)杀机骇猴,杀一儆百 如枪打出头鸟, 惩处与你关系密切的人等.
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5,把批评和赞美柔和在一起
(1)批评和忠告可以不逆耳 (2)采用先扬后抑的方式
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三,批评自己与接受批评
1,善于自我批评才能够避免别人的批评
(1)先把对方要准备你的话说出来 (2)做一个勇于开展自我批评的上司 (3)主动承担责任能够赢得别人的尊重
领导批评下属的沟通技巧有哪些
领导批评下属的沟通技巧有哪些领导批评下属沟通技巧一、要准确恰当,言之有理思想认识问题的解决,不能压服,只能说服;不能搞专制,只能讲道理。
领导批评部属,引导他们解决思想问题,帮助他们认识和改正缺点错误,尤其要注重言之有理,以理服人,虽不求字字珠玑,句句锦绣,但要力求语言中肯,措词恰当,深入浅出,说理透彻,使其口服心服。
二、要幽默诙谐,言之有趣批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度,不过在有些时候、有些场合,这些都不是最好的批评,确切地说,是收不到批评的最佳效果的。
在这种情况下,如果用一些幽默诙谐的语言,下属反而能接受善意的批评,从幽默中产生趣味,从趣味中陷入沉思,从沉思中品味哲理,受到深刻的教育。
三、要以诚相待,言之有情批评的效果在一定程度上受人的感情制约,只有情深才能意切,出言才能为人接受,批评才能让人心服口服。
过去说“有理走遍天下”,但是批评仅仅有理,未必能“走遍天下”,有时需要先通情,然后才能达理,正如白居易所说“感人心者,莫先乎情”。
这就要求领导者在批评时,要用一分教育之水加上九分情感之蜜,酿成批评艺术的甘露,这样才能收到事半功倍的效果。
四、批评前,首先摆正心态从法律上说,我们人人都是平等的,没有地位高低、身份贵贱之分。
切忌张口闭口来句“你怎么搞的?”、“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。
工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意,也有可能是不可抗拒的外力所致。
注意,开展批评时,只对事不对人,切忌对下属进行人身攻击,也不可将其以往工作中出现的错误集中起来,一齐兴师讨伐。
五、要找到问题的根源批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结,找到问题的症结和根源,并着手策划拯救性方案,于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。
经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。
这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担,往往下属挨批之后,结果也就不了了之。
可见这样的面谈都是失败的,不能称之为建设性面谈,不具有可取性,同样也警示不了后人。
领导者批评下属的16个常用套路学会了你骂的越狠下属越高兴
领导者批评下属的16个常用套路学会了你骂的越狠下属越高兴作为一个领导,不但要熟谙领导策略,更要讲究批评艺术。
下属做错了,必须进行批评,但是批评的方法很重要。
否则,不但收不到批评效果,反而影响了士气。
管理实践中,经常遇到因为批评不当,造成矛盾激化的现象。
那么,如何批评下属,才能起到应有的效果呢?以下16个经典套路不可不知。
学会了,下属对你佩服的五体投地。
一,汉堡式批评汉堡式批评的典型特征是“肯定+批评+鼓励”,先肯定他的工作,让下属消除戒备,接着进行批评,让他意识到自己的错误,最后进行鼓励,让其放下包袱。
比如说员工没有按照工作进度完成工作,你可以说:“你做事向来都是很积极的”,先肯定。
然后说“这次让我很意外”,变相批评。
最后说“我相信你能把它干好”,最后鼓励。
二,润滑式批评理发师在给人刮胡子时,先为对方涂上具有润滑作用的肥皂水,以减少痛感,在批评下属前先进行一番表扬,下属乐于接受批评并改正错误。
次中层干部会议上,任正非对华为一个高级总监说:“你最近进步非常大”总监刚要开口笑,就听到了下半句,“从特别差变成了比较差!”三,含蓄式批评明朝有个县令叫于成,在办理一个案子时,得知师爷被其中一方贿赂,总是去那家喝酒。
因为师爷对案件判决影响比较大,于县令决定敲打敲打他。
一次,县令与师爷在大堂聊天,于成说:“听说你最近喝酒比较多,酒多伤身,一定要注意啊。
”师爷一听,这是县令给自己留面子,再也不敢去了。
四,信任式批评魏文侯任命乐羊为将军讨伐中山国,取得了重大胜利。
乐羊班师回朝之后,有点居功自傲。
魏文侯没说什么,拿出一个盒子给他看,里面满满的都是弹劾他的奏章。
乐羊吓出一身冷汗,赶紧说:“这都是大王您的功劳啊,如果没有大王的信任,我可能早就脑袋搬家了。
”魏文侯说道:“只有你能替我办事,只有我能用你替我办事。
”五,榜样式批评领导者树立榜样和标杆,会感染员工,促使他进行“自省”和“自我批评”。
有一次,华盛顿看到一辆车陷进淤泥里,几个士兵在用力推车,一个中尉在旁边吆五喝六,华盛顿说:“你怎么不去推车?”中尉说:“我是中尉”,华盛顿跳下马,说道:“我是华盛顿”,然后就上前帮忙。
领导批评下属需要注意的批评方法
领导批评下属需要注意的批评方法
领导在批评下属时,需要注意以下几点批评方法:
1. 明确目的:在批评下属之前,领导应该明确批评的目的是帮助下属改进工作,而不是单纯地发泄情绪或惩罚下属。
2. 选择合适的时间和地点:选择一个适当的时间和地点进行批评,避免在公共场合或下属忙碌的时候进行批评,以免影响下属的工作情绪和效率。
3. 以事实为依据:在批评下属时,领导应该以事实为依据,客观地指出下属的错误和不足之处,避免主观臆断或情绪化的批评。
4. 倾听下属的解释:领导应该给下属机会解释事情的经过和原因,避免一味地指责和批评,了解下属的想法和态度,以便更好地解决问题。
5. 提出具体的改进建议:在批评下属的同时,领导应该提出具体的改进建议和措施,帮助下属明确改进的方向和方法,提高工作质量和效率。
6. 保持尊重和耐心:领导在批评下属时,应该保持尊重和耐心,避免使用侮辱性或攻击性的语言,以免伤害下属的自尊心和信心。
7. 关注下属的反应:领导应该关注下属的反应,了解下属对批评的接受程度和改进的意愿,以便及时调整批评的方式和方法。
8. 给予正面反馈:在下属改进工作后,领导应该及时给予正面反馈和鼓励,以增强下属的信心和动力。
总之,领导在批评下属时,需要注意方法和技巧,以帮助下属改进工作,提高工作质量和效率。
领导者批评下属的四个经典原则
领导者批评下属的四个经典原则批评是领导者必须掌握的管理之道,批评用得恰当,下属心服口服,但批评用的不当,会适得其反,对管理极为不利。
具体而言,领导者批评下属,牢记以下四个经典原则,骂得越狠,下属反而越高兴;下属即便挨了骂,也会感激你。
一、批评要向下属面对面传达。
批评的目的是为了达到良好的效果,并不是使为了让下属自我退的效果往往就不好,很容易伤害下属的自尊心,进而招致被批评者的怨恨。
表扬和鼓励应该在人多的场合,但批评最好面对面传达,且避开第三者。
如此,才有助于下属保持情绪的理性,能够真正认识到自己的错误。
另外,领导者随意在背后批评下属,也容易制造对立情绪,让下属觉得是故意针对他。
二、批评之前,先肯定下属的成绩。
批评之前,先肯定和赞扬下属,能够制造出友好的氛围,也就是“先礼后兵、欲抑先扬”的道理。
相反,批评下属时,一开始就劈头盖脸一顿训斥,就容易让下属在心理上产生防卫和抗衡机制,即使批评正确,被批评者也很难听进去。
所以,领导者批评下属时,应该遵循“先表扬,后批评,再表扬”的原则,也就是说,批评前后,都应该找点值得表扬和鼓励的事。
三、批评要有诚意,体谅下属,不做人身攻击。
领导者在对下属批评时,先考虑一下下属在听到这样的话后有什么感受,也就是先换位思考一下。
批评的目的,是帮助下属认识和改正错误,而不是为了显示自权威,或者以权压人,压服下属,尽管批评也有这个效果。
另外,批评时不能轻视下属。
领导如果带有轻视的态度,不论批评得多么巧妙,下属也会敏锐地感受到轻视之心,觉得瞧不起他,有了这样感觉,下属就有可能丧失改正错误的信心,甚至还产生对立情绪。
事实上,高明的领导者,不会做出贬低、攻击他人的批评。
否则,就违背了批评的初衷。
四、批评要具体、有针对性,就事论事,提出解决方案。
作为领导者,若只批评下属做得不好,而不说明白错在哪儿,往往收效甚微。
因为结论式的批评无法使下属心服口服,想使下属真心承认自己错了,绝不是一件容易的事。
如何正确对待上司的批评
如何正确对待上司的批评靠公开场合耍威风来显示自己的权威,换取别人的顺从,这种不聪明的领导是很少的,如果你遇到的是这样的领导,你当然可以在适当的机会给他以“反批评”。
其实,你真遇到这种领导,更需要大度从容,只要有两次这种情况发生,跌面子的就不再是你,而是他本人了。
下面是小编为大家收集关于如何正确对待上司的批评,欢迎借鉴参考。
中国有句成语,叫做“忠言逆耳”,说的是当别人指出你的错误和问题时,你很有可能非常不爱听。
但是,你必须意识到,这对你个人的成长是很有帮助的。
在公司里时间长了,难免会受到上司的批评,批评是正常的,关键是受到上司批评时你应对的态度和方式。
一个能够接受逆耳忠言的人才是成熟的人,才是能不断改进自己的人。
受到上司批评时,最需要表现诚恳的态度,以便改进工作方法。
最使上司恼火的就是你的眼里没有上司,太瞧不起他,上司说过的话被你当成了“耳边风”。
若你对批评置若罔闻,而且还我行我素,这比当面顶撞上司更糟糕。
能够接受批评的员工,具有谦虚好学的品质。
这样的人,在一个开放的环境中是很容易快速取得进步的。
如果我们真的能心甘情愿地对自己的上司说“欢迎多提宝贵意见”,那我们必然具有了极高的情商。
只有长期保持高度的乐观和自信,才能使你不断地获得成功。
但是在生活、工作、学习以及与他人交往中,总不免被人批评,受人指责。
那么,应该怎样对待批评呢?一、要正确看待批评,把它当作前进的动力对于领导的批评,首先要认真听取,自我反思。
虚心接受,并认真检讨、及时纠正。
年轻人都有强烈的自尊心和上进心,都想得到领导的赞许和肯定,听到批评不会象受到表扬那样令人舒畅,这是人之常情。
但是,良药苦口利于病,忠言逆耳利于行。
一个人要想健康成长,必须听得进去批评,就好比一棵参天大树成为栋梁之材,需经风霜雪雨的洗礼,需要不断修枝打杈一样。
人要进步,同样需要领导和同志的批评、督导、鞭策和帮助。
在对待批评的问题上,我们要注意克服三种模糊思想:1.克服与人“攀短”的思想。
领导18种骂娘的情境
领导18种骂娘的情境领导18种骂娘的情境警惕“骂娘”成为一种畸形的企业文化领导骂娘现象在许多企业普遍存在,有时不好评判其对错。
有人难以接受领导骂娘,有人认为“严师出高徒”。
若老板喜欢骂娘或训斥属下,那“骂娘”可能也会成为其企业文化中的一部分,在有些企业,因骂娘造成的中高层离职率高达70%。
其实,领导骂娘有三种性质:一种是工作上责备,一种是侮辱人格,还有一种是无的发泄。
18种骂娘情境要应对领导骂娘,首先就要搞明白他在什么情境下会骂娘。
一种是属下在企业重大问题上犯错,或执行不如意,或能力不如意,或曲解领导意图。
二种是属下在与重要客户合作或谈判中失误。
三种是属下自作主张,不听从指挥。
四种是属下阳奉阴违,与领导玩两面手法,戏弄领导。
五种是属下玩忽职守,关键时刻离岗离职。
六种是属下结帮拉派进行内耗,甚至要与领导形成权力均势,或欲摆脱领导。
七种是领导对属下要求严格,希望他能尽快成长起来。
八种是领导追求完美,对属下过于挑剔。
九种是领导心理变态,喜欢找人毛病,并以此为乐。
十种是领导是急性子或工作狂,属下常跟不上领导的工作步伐而拖后腿。
十一种是属下在公众场合没给领导面子。
十二种是领导感觉属下冒犯了自己的威严。
十三种是领导不懂装懂时被属下点破。
十四种是领导喜欢摆派头,而属下又喜欢出风头,当属下的风头盖过了领导的派头而给外界造成主从错位时。
十五种是领导做某种决策时,其实心里主意已定,但还假装征询属下意见,结果属下不冷不热应付。
十六种是领导嫉妒下属才智而又没有压制住对方。
十七种是领导性格、人品使然。
十八种是领导对属下或同事积怨太深。
四种选择面对领导有意无意的责骂或训斥,其实不管领导是出于善意还是恶意,几乎没有属下心甘情愿接受。
既然这样,那做属下的又该如何应对呢?一种是忍。
这是大多数人采取的办法。
忍的理由和目的当然很多,如人在屋檐下,不得不低头;竞争压力大,工作不好找;“卧薪尝胆”,学点本领再说;承认自己能力没达到领导要求等。
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领导的这些批评艺术下属不可不知晓
一、领导力的秘诀就是表演
我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。
有书记载,巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌,丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上;企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙足。
领导就要有领导的样,表演就是让自己更有“领导范”,让他人对自己更加有信心。
人们愿意追随有“范”的领导,就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。
二、管理需要“秀”批评
很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面,让自己变得更有力量。
他们心里清楚,尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导,但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。
在许多领导看来批评不是为难你,是为了让你做得更好。
所以,有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。
乔布斯是一个很会判断他人性格的人,他冷静而谨慎地对他人进行评定。
有时,乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已,他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。
领导就要“狠”一点,我们应该给下属需要的,而不是给下属想要的。
不管你是不是喜欢批评,也不论你的下属是不是愿意接受批评,必要的时候发发火,可以让他们做得更好。
这才是他们真正需要的。
三、“秀”批评的两点建议
我们不提倡粗暴、无理的批评,我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。
这里有两点需要注意:
一是要清楚批评的目的和要达到的效果。
这就要考虑批评的必要性,以及方式和时机等。
精心设计一下你的批评是有必要的。
批评包括动机和结果两个要素。
动机要好,结果也要好。
任何时候都不要轻易发火,有意识地控制一下你的怒火是好的。
不能因为乔布斯这样做了,你也可以这样做,因为你不是乔布斯。
二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。
要表现你真诚的一面。
你是真的相信下属会把事情做得更好,你是真的给下属带来了“压力”。
批评不在你的方式,而你的内心动机和期望。
有时候,你的表演是真诚的,有时候,你的表演就是欺骗,关键是要看你能给大家带来什么。
为什么乔布斯可以随时发泄自己的怒气和不满?就是因为他能够给予。
三、领导的批评艺术
1.对事不对人“能做到对事不对人,就不会在乎自己的立场。
因为事实出现之后,你就会忠于事实,坦然接受这个事实。
不能忠于事实,不但无法洞悉问题的本质,也不可能走完找到正确解决方案的过程。
”批评人应尽量准确、具体,对方哪件事做错了,就批评哪件事。
2.批前营造批评氛围
批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好,而不是要制服别人或把别人一棍子打死,更不是为了拿别人出气或显示自己的威风,所以批评他人时态度一定要诚恳,要站在对方的立场上,以关怀、爱护。
诚心诚意的态度来对待他;因为这样会造成紧张的气氛,使对方产生逆反心理。
批评要想达到让批评者改正的效果,就必须营造一个对方容易接受的氛围。
3.以真诚的赞美作开头
不要只批评而要赞美。
不管你要批评的是什么,都必须先找出对方的长处来赞美,批评前和批评后都要这么做。
被批评的人最主要的心理障碍是担心批评会伤害自己的面子,损害自己的利益,所以在批评之前帮他打消这个顾虑,甚至让他觉得你认为他功大于过,那么他就会主动放弃心理上的抵抗,对你的批评也就更易于接受。
事实证明,这种批评方法是非常有效的。
4.批评最好在单独相处时提出
要批评一个人时,总是单独与被批评者面谈,而绝不在第三者面前指责。
她认为,在第三者面前责备某个人,不仅打击士气,同时也显示批评者的极端冷酷。
一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为,是绝对不可原谅的。
5.商量合作语气,不是命令口吻
比如,要对方改正错误,用请求的语气说:请你做一些修改好吗?如果说:你马上给我改正过来!对方肯定不愿意接受。
6.以友好方式结束批评
如果一次批评弄得不欢而散,对方一定会增加精神负担,产生消极情绪,甚至对抗情绪,为以后的工作或沟通带来障碍。
所以,每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束,这样才能彻底解决问题。
比如分手时可以这样说:我知道我可以相信你。
并报以微笑,而不以今后不许再犯作为警告。