第16章激励员工

第16章激励员工

要点概览

什么是动机?

•动机的定义.

•解释动机需求—满足的过程

早期的动机理论

•描述马斯洛的需求层次理论以及如何

用它来进行激励

•描述X理论和Y理论的管理者如何看

待激励问题

•描述赫茨伯格激励—保健理论

•描述赫茨伯格满意与不满意的观点

当代动机理论

•描述麦克利兰提出的工作环境中现存

的三种需要

•解释目标设置理论和强化理论

•描述具有激励作用的工作设计方法

——工作特征模型

•描述公平理论中激励的含义

•比较分配公平和程序公关

•解释期望理论中三种关键联系以及它

们在激励中的作用

什么是动机?

•动机

动机是人与环境交互作用的结果；它

并不是人的特性

它是一个人为达到一个目标所付出的

努力得到加强、管理和持续的过程

强度:一个强烈程度和驱动力

的测量指标

方向:朝向组织目标

坚持性:竭尽全力实现目标.

但个体的需要组织的目标一致时激励

最有效

•个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体

的某些需要。

•无论是激励还是动机，都包括三个要素：努力、组织目标和需要。

一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。

激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

•

•动机过程：

未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。

早期的动机理论

•马斯洛的需求层次理论

•麦格雷戈的X理论和Y理论

•赫茨伯格的双因素理论

•马斯洛的需求层次理论

•每个人都有从低到高五种层次的需求

•每个层次的需求得到满足后，

才会激活更高层次的需求

•得到满足的需求不再具有激励

作用

•对一个人的激励首先要了解他

的需求在何种层次上

•需求的层次性

•低水平需求(外部的): 生理需

要, 安全

•高水平需求(内部的): 社交,

尊重, 自我实现

图表16–1 马斯洛的需求层次

•个体的需要是逐级上升的，当一种需要得到满足后，就不再具有激励作用了，下一层次就会

成为主导需要。

•麦格雷戈的X理论和Y理论

X理论

假设工人没有雄心大志、不喜

欢工作、逃避责任以及需要严

格监控

Y理论

假设工人可以自我指导、主动

寻求工作责任、喜欢工作，他

们接受甚至主动寻求工作责

任，他们把工作视为一项自然

而然的活动。

假设: X理论假设较低层级的需要支配

着个人行为，Y理论假设较高层级的

需要支配着个人行为。

通过积极的制定决策、提供有

趣的工作、建立良好的群体关

系就可以实现激励的最大化•赫茨伯格的激励—保健理论

工作满意与工作不满意由不同的因素

造成

保健因素:外部因素造成工作

不满意

激励因素:内部因素造成工作

满意

激励因素：成就、认可、工作

本身、责任、进步、成长

保健因素：监督、公司政策、

与主管的关系、工作条件、薪

水、与同伴的关系、个人生活、

与下属的关系、地位、稳定与

保障

试图解释为什么工作满意与工作绩效

不成正比

满意的对立面不是不满意，而

是没有满意

图表16–2 赫茨伯格的激励—保健理论

Contemporary Theories of Motivation

•三种需要Theory

•目标设置Theory

•强化Theory

•具有激励作用的工作设计

•公平Theory

•期望Theory

Motivation and Needs

•三种需要Three-Needs Theory (McClelland)

There are three major acquired needs

that are major motives in work.

Need for 成就achievement

(nAch)

–The drive to excel and

succeed

Need for 权力power (nPow)

–The need to influence

the behavior of others

Need of 归属affiliation (nAff)

–The desire for

interpersonal

relationships •成就需要高成就需要者追求的是个人成就感高成就需要者未必是一个优秀的管理

者，因为高成就需要者关注自己的成就，优秀

管理者应重视帮助他人实现自己的目标通

过培训可以激发员工的成就需要

•归属需要及权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属

需要较低的人。

Exhibit 16–4 E xamples of Pictures Used for Assessing Levels of nAch, nAff, and nPow

Motivation and Goals

•目标设置Theory

具体的目标会提高工作成绩；另外，

困难的目标一旦被接受将会比容易的

目标导致更高的工作绩效。

•当预计员工在接受困难任务时会有一定抵触时，让员工参与目标设置恐怕比直接给员工分

派目标的效果更好。参与目标设置的主要优点

可能在于：它提高了目标的可接受性，使得人

们愿意为达到目标而努力。

•反馈可以指导行为，有助于人们了解所做与想做之间是否存在差异，以便做得更好。

•目标设置理论中的一些权变因素：目标承诺、自我效能、民族文化。

Exhibit 16–5 G oal-Setting Theory

Motivation and Behavior

•强化Reinforcement Theory

强化理论指出行为是结果的函数。目

标设置理论认为个体的目标引导其活

动，强化理论则认为行为的原因来自

外部，控制行为的因素是强化物。如

果行为之后紧接着给予一个积极的强