队伍建设情况调查问卷

附件一：黑龙江省高等学校学科队伍和研究生导师队伍建设情况调查问卷12．关于学科队伍和导师队伍建设的主要经验与做法（分别作答）。

学科队伍经验:一是重制度。

学校建立和完善了以教师为主体的人事运行机制，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立了相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式；探索建立了激励与约束并存、竞争与合作相协调的职称评聘管理体制，进一步完善评聘与岗位挂钩、与能力挂钩、与绩效挂钩的制度，引导教师自觉地提高教学水平和科研能力；加速推进了内部分配制度改革，制定实施了《东北石油大学关于设置学科专业建设关键岗位及实行院内奖励津贴的办法》和《东北石油大学校内津贴分配办法》，打破了收入分配上的平均主义，推行了以校内津贴为主的多种分配制度，做到责任、贡献、利益的统一，使分配政策向一线教师倾斜，特别是向高层次优秀人才、向重点关键岗位倾斜，建立了教师奋发向上、自觉提高、多做贡献的激励机制；坚持整合物质资源以共用科技服务平台，建立和完善了学校公共资源和大型科学仪器开放、共享的新型管理制度，通过加强对重点学科和重点实验室的规划建设，形成了高起点、高水平的研究平台，为高层次人才和创新团队成就事业创造条件。

二是重考核。

严格规范教师的聘任考核，构建了科学的考核指标体系，建立了充分体现人才价值的激励机制，形成了科学、合理、量化、易行的分类分级考核指标体系，把过程管理与目标管理相结合，把考核结论同校内津贴分配直接挂钩，并逐步同职务聘任、岗位聘用和职称晋升相结合。

三是重环境。

学校始终坚持“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的方针，大力弘扬“以人为本、科学发展、质量立校、特色创优”的办学理念，努力营造支持人才干事业、支持人才成就事业的良好环境，努力形成尊才、重才、爱才、惜才，千方百计地引进人才，不遗余力的培养人才，不拘一格选拔人才，不存疑虑用好人才的良好氛围。

积极创造各种条件把高层次人才放在教学、科研等相关的重要岗位上来，推荐他们在学术机构中担任重要职务，充分发挥他们的才智和引领作用。

四是重投入。

牢固树立对人才的投入是效益最大的观念，优先把人才队伍建设经费列入学校预算。

不遗余力、开源节流、广辟渠道，建立了多元化人力资源建设投入机制。

做法：一是以核心竞争力建设为引领，不断加大高层次人才的引进力度。

人才特别是高层次人才是学科建设的根本，是学校核心竞争力的基石，但由于受地域等条件限制，我校引进高层次人才存在极大的困难，为了加大人才引进力度，提升学校发展层次，增进学校发展后劲，我校先后制订了《东北石油大学人员补充暂行规定》、《东北石油大学引进高层次人才的暂行规定及实施细则》，根据学校发展和建设的需要，有计划分层次地做好优秀人才的引进工作。

通过科研合作、实验室互访、兼职教授等方式，采取人员引进与智力引进相结合等形式，广泛吸纳国内外高层次拔尖人才来校工作。

重点支持国家级重点学科和重点发展的优势特色学科，引进对提高学科的学术水平、学术地位和梯队建设具有重大作用的领军人才，引进学科建设和科技创新紧缺的拔尖人才，引进优秀的留学回国等稀缺人才。

二是以政策扶持为导向，不断加大高层次人才的培养力度。

考虑到高层次人才引进的客观困难，学校在千方百计加大人才引进力度的同时，更注重对自有人才的培养，制定出台了《东北石油大学教师培训工作规程》，近年来，通过支持教师考取北大、清华、中科院、北航、哈工大等名校的博士，逐步提升了学校师资队伍的整体水平。

结合国家“新世纪百千万人才工程”、“新世纪优秀人才工程”和黑龙江省高教强省规划，努力建立“院士后备人选计划”，大力实施“龙江学者计划”等高层次人才计划，加大对高层次创造性人才培养对象学术研究的专项投入，在重大科研项目申请、基地和团队建设、成果转化、奖励申报、论文发表、著作出版、学术交流等方面努力创造条件，激励和支持高层次创造性人才积极开展原创性研究和承担国家重大项目研究，支持他们在关键领域取得重大标志性成果。

同时，结合教育部、黑龙江省高校科技创新团队培养计划，发挥我校的特色和优势，立足现有的领军人才和高层次拔尖人才，选取若干优势领域，以国家级重点学科、重点实验室等科研基地或重大科研项目为载体，优化资源配置，培育和造就了若干个结构合理、特色突出、优势明显，具有进入省部级以上优秀学术群体支持计划潜力的创新团队。

导师队伍大体同前。

13．学科队伍和导师队伍建设存在的主要困难和问题。

学科队伍一是学校高层次人才队伍的现状与建设高水平大学的目标不相适应。

师资队伍的建设上还存在着三多三少现象，一是博士、教授较多，但大师级人物少；二是教师做科研的多，但高水平的创新团队少；三是真正高层次人才走得多，但来得少。

这样的现状与学校建设高水平大学的目标是不相适应的。

二是学校地域劣势明显，高层次人才流失的大趋势没有得到根本缓解。

学校搬迁到大庆市之后，人才快速流失的势头得到遏止，但我们国家整体发展的不均衡、各地政策的差异性使得黑龙江省这样经济发展相对滞后、气候人文地理以及生活环境不佳、子女求学以及就业前景受限的省份对人才缺乏应有的吸引力。

再加上我校处在非省会的大庆，包括工资、子女上学就业等方面比哈市还有差距，而在大庆本地，我们的工资比市政府公务员的工资和油田企业的工资也都低，这种现状使得对人才的吸引和稳定更加困难。

最近这十年来，从我们学校调出去的教师，主要集中在北京、上海、天津等中心城市及沿海地区的大连、青岛、杭州、厦门、福州、广州等城市的高校。

现在虽然每年调出的数量不多，但能够调走的人都是教学、科研的尖子和骨干。

三是学校资金匮乏，难以出台大力度的吸引人才的措施。

2002年学校在省、市政府的支持和关心下，整体搬迁到大庆，这样的搬迁对于学校的可持续发展具有十分重要和积极的影响，但搬迁也使学校背上了沉重的债务包袱，现在学校财政完全是吃饭财政，在发展上和人才引进上没有能力出台大力度的政策和措施，如果这样的现状再持续几年，那么哈外学校与哈内学校在高层次人才队伍上的差距将进一步加大，对办学的影响将是长期的和灾难性的。

导师队伍同前。

14．导师遴选、培养、考核及激励机制情况。

规章制度健全，管理到位。

先后制订了一些相关的规章制度如：东北石油大学博士学位研究生指导教师暂行条例东北石油大学关于基地导师管理规定东北石油大学关于选聘博士生指导教师的暂行规定东北石油大学关于选聘硕导暂行规定选聘外单位人员为兼职硕士生指导教师的暂行规定等15．学科带头人遴选办法及责权利落实情况。

学科带头人遴选按照上级有关规定执行，学校也制定了相关遴选办法。

责权利能够有效落实。

16．学科队伍和导师队伍建设经费的数量（每年）、管理与使用情况。

每年情况不尽相同，2011年用于学科队伍院士工程、高层次优秀人才和优秀团队建设及人才工程投入100万。

学校发放博导津贴500元/月，博士后合作导师500元/月，学科带头人200元/月。

业绩奖励按学校规定获得。

学校出台管理办法，能够做到有效管理。

具体经费由学科建设处和人事处共同管理。

17．“十二五”期间学科队伍和导师队伍建设的主要目标及拟采取的主要措施。

目标：学科队伍：“十二五”末，新增培养1-2个国家级学科队伍、新增3个省级学科队伍。

导师队伍：围绕学校的总体发展目标，建设一支以高水平拔尖人才为核心，知识年龄结构合理、创新能力强的研究生导师队伍，为学科发展提供人才保障。

措施：紧紧抓住学科带头人、学术骨干等高层次人才培养、引进和使用。

要适应新经济时代的要求，按照“用好现有人才、稳定关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的原则实施人才建设工程。

通过提供良好的教学、科研条件和营造浓厚的学术氛围，积极创造吸引人才、留住人才、人才健康成长的良好环境。

实施“学科带头人+科技创新团队”的学科建设新模式，使每位教师都能把完成科研任务与拓展学科方向结合起来，改变学校学术和科研工作力量分散的研究现状，建设一支规模适度、结构优、素质好、活力强的高水平学科队伍，为整个学科体系建设和发展提供必要的人才支撑。

18．对省里关于进一步加强学科队伍和导师队伍建设的意见和建议。

一是政府应该从战略的高度真正落实教育优先发展的各项措施。

教育的优先发展应该成为各级政府的一个共识，尤其在经济发展相对滞后的情况下，更要进一步加大财政性教育投入，切实缓解各校的办学资金紧张的局面，通过对教育的特殊政策吸引和稳定高层次的人才，使我省建设高教强省的目标得以实现，并通过建设高教强省战略最终实现人才强省、技术强省和经济强省的目标。

二是以建设高水平大学为契机，重点扶持一批有潜力的高校。

把省内各高校的功能、发展做出明确、清晰的定位，同时在资金支持和人事人才政策上做出比较大的倾斜，努力创造出一个充满生机与活力、一个机遇与挑战并存、一个尊重知识鼓励创造的软环境，在相应的高校中稳定一批大师级的学科、学术带头人，形成一系列高水平的创新团队。

三是相关政策协调一致，切实保障高校办学自主权。

目前在进人、职称评审等方面，我省的管理还延用十几年前的政策，对引进和稳定高层次人才特别不利。

比如教育厅规定高校可以自主评聘职称，但人事厅要求所有的职称评聘必须符合人事厅规定的任职时间和年限，使得学校对高层次人才破格提职称很难做到，不管个人的业绩多么突出，都得到年限才能得到省里的认可，否则只能是以“地方粮票”的方式运作，从某种程度上影响了对高层次人才的吸引和稳定。

在人才引进上，应给予更多人事政策上的支持，鼓励高校通过市场手段，采取整体引进、核心人才带动引进、科研项目开发引进等更加灵活和柔性引进等方式引进高层次人才。

我们在地域和经济发展上的劣势，只有通过政策的弥补才可能与其他经济发达的省份在人才争夺中不处于下风。

四是加强高层次人才的培训与学术交流工作。

作为省属院校，教师出国进修和培训的机会很少，建议省里设立高校教师出国进修、学习的资助项目，支持和鼓励我省高校中的高层次人才出国进修和学习，以开阔学术视野，增加出国学习进修、参加学术交流的机会。