人力资源--员工招聘与挑选系统-员工招聘与挑选的原则(PPPT 78页)
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• 2． 获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。 • 3． 求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。 • 4． 人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取
向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、 教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量， 决定是否给予第二次面试。 • 5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负 责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理 级或以上的员工由董事总经理负责。 • 6． 过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 • 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合 雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。 • 8．获聘后，员工需签署"查核工作证明授权书"，容许公司向其前任雇主查询及校 对个人资料。
工作分析
培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
3.1.3员工招聘与挑选的原则
➢1．保证被录用人员达到规定要求。 ➢2．公开原则。 ➢3．平等原则。 ➢4．考核竞争原则。 ➢5．全面原则。 ➢6．择优原则。 ➢7．量才原则。 ➢8．效率原则。 ➢9．确保重点原则。
宁缺勿滥原则有时也要遵守
3.1.4员工招聘的依据
1、企业人事政策； 2、企业战略目标及经营发展计划； 3．人力资源现状分析； 4．“定岗定编定员”方案； 5．成员企业及职能部门人才需求计划； 6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的 紧缺程度。
第二节 员工招聘与挑选的程序
• 员工招聘与挑选的一般程序 • 员工招聘程序
3.2.1员工招聘与挑选的一般程序
加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外 等。 • 国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力， 一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、 行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10 年后进入人才战略储备库。 • 基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。
第一节 员工招聘与挑选的原则 第二节 员工招聘与挑选的程序 第三节 员工招聘的策略和方法 第四节 员工挑选的策略和方法
第一节 员工招聘与挑选的原则
• 什么情况需要进行员工招聘与挑选 • 招聘与其它HR活动的关系 • 员工招聘与挑选的原则 • 员工招聘的依据
3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格 费用
招聘组织
组成招聘班 子
培训招聘员 落实责任
评价
程序 技能 效率
挑选录用
初步筛选 笔试 面试 其他测试等
寻找吸引
选择招聘渠 道
发出通知 进行沟通
日本花王公司招聘程序
• 1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源 部经理。
公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过 程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根 据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业) 在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描 述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为 员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳 定发展。
外资企业人力资源招聘程序
第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和 类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的) 人力资源规划。
第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。 第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个
o 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一 定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能 会延误
o 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
o 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员 工的士气、成本、安全带来影响
3.1.2招聘与其它HR活动的关系
人力资源计划
招聘的备选方案 实施招聘
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大人手不够； （3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现
职位空缺； （4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才。 （5）组织目标、结构发生变化 （6）外部环境发生变化
招聘的意义
o 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
挑选录用员工程序
➢初步接待 ➢面试 ➢测验 ➢审查申请材料和推荐材料 ➢补充调查 ➢体检 ➢主管面试 ➢上岗培训及试用 ➢录用决策
挑选录用员工程序
录用
雇佣面试
体检与资料核实
测试 面谈 初选
资格审查
填写求职申请表
淘汰
3.2.2员工招聘程序
内部招聘
➢1．发布招聘信息。 ➢2．应聘者报名。 ➢3．测试。 ➢4．确定聘Baidu Nhomakorabea人选。
科学的甄选过程。 第五步，笔试。 第六步，面试。 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。 第八步，进行体格检查。
第九步，签订雇佣合同。
民营企业人力资源招聘程序
一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改 革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工 或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基 本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工 一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。
外部招聘
➢1．初选。 ➢2．面试。 ➢3．人力资源测评软件测试。 ➢4．笔试。 ➢5．其他测试。 ➢6．相关资料的核实
国有企业人力资源招聘程序
• 公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 • 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产
生需求计划表。 • 人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参
向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、 教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量， 决定是否给予第二次面试。 • 5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负 责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理 级或以上的员工由董事总经理负责。 • 6． 过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 • 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合 雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。 • 8．获聘后，员工需签署"查核工作证明授权书"，容许公司向其前任雇主查询及校 对个人资料。
工作分析
培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
3.1.3员工招聘与挑选的原则
➢1．保证被录用人员达到规定要求。 ➢2．公开原则。 ➢3．平等原则。 ➢4．考核竞争原则。 ➢5．全面原则。 ➢6．择优原则。 ➢7．量才原则。 ➢8．效率原则。 ➢9．确保重点原则。
宁缺勿滥原则有时也要遵守
3.1.4员工招聘的依据
1、企业人事政策； 2、企业战略目标及经营发展计划； 3．人力资源现状分析； 4．“定岗定编定员”方案； 5．成员企业及职能部门人才需求计划； 6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的 紧缺程度。
第二节 员工招聘与挑选的程序
• 员工招聘与挑选的一般程序 • 员工招聘程序
3.2.1员工招聘与挑选的一般程序
加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外 等。 • 国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力， 一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、 行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10 年后进入人才战略储备库。 • 基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。
第一节 员工招聘与挑选的原则 第二节 员工招聘与挑选的程序 第三节 员工招聘的策略和方法 第四节 员工挑选的策略和方法
第一节 员工招聘与挑选的原则
• 什么情况需要进行员工招聘与挑选 • 招聘与其它HR活动的关系 • 员工招聘与挑选的原则 • 员工招聘的依据
3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格 费用
招聘组织
组成招聘班 子
培训招聘员 落实责任
评价
程序 技能 效率
挑选录用
初步筛选 笔试 面试 其他测试等
寻找吸引
选择招聘渠 道
发出通知 进行沟通
日本花王公司招聘程序
• 1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源 部经理。
公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过 程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根 据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业) 在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描 述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为 员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳 定发展。
外资企业人力资源招聘程序
第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和 类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的) 人力资源规划。
第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。 第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个
o 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一 定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能 会延误
o 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
o 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员 工的士气、成本、安全带来影响
3.1.2招聘与其它HR活动的关系
人力资源计划
招聘的备选方案 实施招聘
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大人手不够； （3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现
职位空缺； （4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才。 （5）组织目标、结构发生变化 （6）外部环境发生变化
招聘的意义
o 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
挑选录用员工程序
➢初步接待 ➢面试 ➢测验 ➢审查申请材料和推荐材料 ➢补充调查 ➢体检 ➢主管面试 ➢上岗培训及试用 ➢录用决策
挑选录用员工程序
录用
雇佣面试
体检与资料核实
测试 面谈 初选
资格审查
填写求职申请表
淘汰
3.2.2员工招聘程序
内部招聘
➢1．发布招聘信息。 ➢2．应聘者报名。 ➢3．测试。 ➢4．确定聘Baidu Nhomakorabea人选。
科学的甄选过程。 第五步，笔试。 第六步，面试。 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。 第八步，进行体格检查。
第九步，签订雇佣合同。
民营企业人力资源招聘程序
一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改 革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工 或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基 本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工 一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。
外部招聘
➢1．初选。 ➢2．面试。 ➢3．人力资源测评软件测试。 ➢4．笔试。 ➢5．其他测试。 ➢6．相关资料的核实
国有企业人力资源招聘程序
• 公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 • 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产
生需求计划表。 • 人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参