人力资源实验报告

实验报告

课程名称:人力资源管理_____课程代码:

学院(直属系):工商管理学院____年级/专业/班:2013级工商管理

学生姓名:

学号:

实验总成绩:

任课教师:

开课学院:工商管理学院_____

实验中心名称:工商管理学院实验中心

西华大学实验报告

开课学院及实验室：工商管理学院实验中心实验时间：2015年11月2-1月3日

本实验的主要目的是培养学生综合应用人力资源管理理论和实际操作的能力。

2、实验要求

①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟，增强学生对人力资源管理的感性认识，使学生所学的理论知识转化为动手能力。②综合应用本课程的知识或相关课程知识，使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵义。③给定实验目的、要求和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现，以激发学生的主动性、创造性。

三、使用设备、仪器及材料

计算机、计算机网络、打印机及相关软件等

四、实验过程记录

本次实验共16学时，按照实验指导书的要求和教学计划的规定，我在2015年11月2日到2015年11月13日期间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了：ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模拟招

聘实训、投资经理助理、KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系、平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法-JZ工业园项目管理研究、图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计划-TT公司基于绩效考核

的薪酬体系设计的实验。实验过程如下:

1.招聘类：

（1）人力资源行为事件访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、

要点归类、撰写练习、评价撰写。

（2）销售行为访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰写。

（3）模拟招聘实训：选择初评维度，软件会根据维度显示初评结果，之后根据初评结果选择3人进入复试，同时填写决策依据。接下来选择面试作为复试评价方法，选择复试测评维度，对面试人员进行打分，并对招聘评价活动进行汇总，选择招聘候选人。

（4）投资经理助理：选择测评候选人，选择测评的指标（应变能力、分析思维、组织协调、团队合作、压力承受、时间观念、人际沟通、服务意识、信息处理）。在通过无领导小组讨论、结构化面试、角色扮

演等方法对候选人进行评价。汇总所有评价，对候选人做出综合评价，使用及发展建议。

2.绩效战略与制度类

（1）战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析：阅读案例，对LT乡村邮政的情况进行了解，大体分析LT乡村邮政绩效考核问题出现的原因，该怎样构建考核体系，并采用怎样的措施来保障考核的有效实施。接下来是影响因素，我是从绩效指标、绩效考核执行方案、发展战略三个方面来分析的，同时举例进行论证。之后是系统构成，从组织、部门与个人三个绩效层面，与各层面的关注点回答案例中三个层面的绩效

战略不完全一致的原因，提炼出绩效管理是帮助企业实现战略目标和经营计划的方法。之后是分析公司战略的调整（提高效益、扩大市场、服务三农、员工成长）对绩效战略的影响。最后是制度构建，分析LT支局的制定新的绩效管理制度的目的，推进中LT支局制度的设置对总体战略的帮助。

（2）HT公司技术工人团队绩效评价：阅读案例，了解HT公司概况，在分析案例，分析公司采用团队绩效的原因、分析公司的外部与内部客户、分析军工生产型团队的绩效考核主要方面。在选择团队指标和个人指标，再进行设置团队标准和权重、个人标准和权重。

3.绩效评估类

（1）KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系：阅读案例，分析案例（当前Z公司综合事务部经理绩效管理存在的问题，Z公司绩效管理系统应该如何优化，Z公司怎样将的公司级的关键绩效指标分解为综合事务部部门级的关键绩效指标）。之后填写鱼骨图，再选择指标，设置标准，设置权重，最后

实施评价。

（2）平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用：阅读案例，分析案例，重点从财务、客户、

内部流程、学习成长上进行分析，填写战略地图。从财务、客户、内部流程、学习成长维度进行指标选择，设定指标的目标值，与评价集团的实际状况进行比较，填写行动方案。

（3）360度评价：YT公司销售部门绩效考核

阶段一：阅读案例，在分析YT公司销售部门案例。接下来选择指标，主要是评价维度的选择，指标的名称和定义。接下来根据指标设置指标标准和权重。最后便形成一张评价表。

阶段二：接下来是根据评价表实施评价，主要是员工姓名，职位、部门、以及评估原因，在根据各个评价维度中的指标进行评价，并且展示评价结果，通过回答问题了解评价对象的优势盲点和劣势盲点、共识和分歧。最后是评价解读，也是通过回答3个问题来完成。

（4）目标管理法-JZ工业园项目管理研究：阅读案例，分析案例，回答问题。从成本控制、工作效率、设备维护三个维度，选择指标，并设定标准与权重。根据案例，进行中期调整，设置调整标准。最后是评价实施，对三个维度的每个指标打分。

（5）图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评：读案例，分析案例，回答问题。从工作能力、工作态度、

工作业绩三个维度选择指标，设定标准和权重。然后实施评价，根据案例上的信息，对各指标进行打分，

并且填写得分依据。最后是对图尺度评价改造

4.绩效反馈与应用类

（1）绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计：首先还是阅读，分析案例，回答绩效面谈应作的准备工作，面谈时会遇到的问题，和应注意对象。然后进行对比分析，总结本次系统访谈的主要内容，系统访谈结束访谈的方式的特别之处，更要思考访谈目的达到没有。

（2）ZQ供电局员工绩效考核结果应用:通过阅读建议，阅读案例，了解ZQ供电局的实际情况，在分析案例，然后回答问题（即绩效结果应如何应用于员工培训中、计算出小李本月的绩效工资是多少、绩效考核应用于人事任免时应注意哪些问题、绩效考核应用于人事任免时应注意哪些问题）共4道，了解绩效在企业中的应用。

5.综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验：读案例，分析案例，回答TT公司过去薪酬体系存在的问题、T公司实行岗位工资制度的原因及优点、TT公司基于绩效考核后实行绩效工资的薪酬体系的好处。

五、实验结果与分析

1.招聘类：

本实验中，对案例背景的公司信息及招聘岗位的工作职责、任职资格有比较清晰的认知，在整个实验流程中，对企业的招聘流程比较熟悉，能够对各个考察指标进行较为准确的定位，同时能够结合自己对行为事件访谈法这一面试方法的认知，将自己已学习的招聘理论知识应用到实践中，对候选人的评价与专家的评价有较小的偏离。

在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理

活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。在采用BEI技术的同时，考官也时常采用无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方式来判断候选人是否合格，这些方法的结合，可以较为充分全面的评价候选人。