你所不知的腾讯人才战略,超详细!
你所不知的騰訊人才戰略，超詳細！
來源：知乎精選2014-05-22 瀏覽(1439) 收藏列印
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如果説bat有這麼一句話：
百度的技術，阿裏的運營，騰訊的産品。
下面進入正題，談一談騰訊的人才戰略。
首先是騰訊的職級。
1、職級
騰訊職級體系分6級，最低1級，最高6級。
同時按照崗位又劃分為四大通道，內部也叫“族”，比如：
産品/項目通道，簡稱P族
技術通道，簡稱T族
市場通道，簡稱M族
職能通道，簡稱S族
以T族為例，分別為：
T1：助理工程師（一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師3-1相當於阿裏的p6+到p7（能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6。
每一級之間又分為3個子級，3-1是任命組長/副組長的必要條件。其他線也是這樣。T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級。
但只要到了專家級就可以參加公司級。
(需要看大圖，請右鍵保存到本地查看)
喜歡的可以自己下載看看，如果你做到了什麼層級，可以考慮往哪個方面發展自己的能力。喜歡的可以自己下載看看，如果你做到了什麼層級，可以考慮往哪個方面發展自己的能力。
個人建議：不要為滿值的p6迷惑了，建議看趨勢，就是如果你在某個階段，可能會特別看重你的能力。哪塊突出。哪塊就是關鍵點。
騰訊內部是按級別劃分的從T1到T6。每個級別又分3等。級別越高base的薪酬也越高，一年根據你的performance大概能發15.3個月至18個月的工資，T3.1的base 2w+，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票up了500%+。
這裡的薪酬數據只是戲説沒什麼可比較性，職場最主要的是職業發展，當你為企業創造了足夠的價值還擔心薪酬(⊙_⊙)？
暫時有不公平的話公司內部review的時候也會balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年
2、架構
我的行業是移動網際網路，我最熟悉的部門。騰訊MIG。向10點還經常接到我電話的MIG 的同學道個歉。
基於某種原因，不能給出MIG的全部。。但是通過部分名單，大家就可以了解MIG的架構設計了。基於某種原因，不能給出MIG的全部。。但是通過部分名單，大家就可以了解MIG 的架構設計了。
騰訊的晉級還是很困難的。尤其是p2 升p3，p3升p4.非常多的人卡在2-3,3-3沒有辦法晉級啊。
有的小夥伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
以騰訊MIG為例，騰訊在深圳，廣州，北京，上海，成都，長沙，大連有研發中心（其他地方可能也有，但本人沒mapping到），排名有先後。
人才流動的可能：
在深圳的很多騰訊員工，很多都買了房，想往杭州，北京挖人，太困難了。當你的房子，妻子的工作，兒子的學校，你的朋友圈，都在一個城市的時候，換城市就有困難了啊。所以只能挖一些比較淺的人走。
百度在深圳設立了研發中心，不過規模不大。但我打電話挖人的時候，還是有不少騰訊的小夥伴想去那的。
在北京：這個經常挖，不過核心員工真少啊。騰訊視頻的主要團隊在北京倒是不少，竟然給優酷了，真蛋疼。不好多説，還指著這出人呢。
在成都，大連：在這些二線城市，騰訊就是最好的公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都對自己的薪資比較滿意，工作環境也很滿意。跳槽的可能性低了很多。
講一個現在人在搜狗的原騰訊員工的故事吧。
我給她打電話聊了半個多小時。她在騰訊工作了5年，去年合併到搜狗的時候去了搜狗。她説，她以前接獵頭的電話的時候，她是經常會直接就挂掉的。我問她為什麼？她説，當時她覺得騰訊就是最好的公司，和外面的同學比，同期她的收入雖然不是最高的，但也絕對是靠前的，工作很有成就感，她努力，領導會給公正的評價，晉級也還算順利。夥伴的工作效率和能力也很高，工作能帶來成就感，為什麼要換工作呢？
我就又問為啥願意出來聊了呢？她説被合併之後感到了特別大的落差，以前一直以為可以在騰訊做一輩子，但到了搜狗之後，才知道外面和騰訊有很大的不同，騰訊被合併過去的人基本在搜狗都不是主流，很多時候很多意見和想法也沒法實現，所以考慮九月份離職。
她對老東家還是很滿意的，她説騰訊給了她豐厚的補償，但既然公司的業務做了這樣的調整，她也只能接受。
通過這個故事我想説：騰訊真的是個好公司，在職員工滿意，離職員工滿意的也佔多數。企業文化：
願景：最受尊敬的網際網路企業
?騰訊將以長遠的眼光、誠信負責的操守、共同成長的理念，發展公司的事業。與公司相關利益共同體和諧發展，以受到用戶、員工、股東、合作夥伴和社會的尊敬為自身的自豪和追求；
?堅持“用戶第一”理念，從創造用戶價值、社會價值開始，從而提升企業價值，同時促進社會文明的繁榮；
?重視員工利益，激發員工潛能，在企業價值最大化的前提下追求員工價值的最大實現；?通過成熟有效的行銷、管理機制，實現企業健康、持續的利益增長，給予股東豐厚的回報；?與所有合作夥伴一起成長，分享成長的價值；
?不忘關愛社會、回饋社會，以身作則，推動網際網路行業的健康發展；
?網際網路不分國界，在全球網際網路行業、全球華人社區不斷強化騰訊的影響力，保持綜合實力在全球前三名。
使命：通過網際網路服務提升人類生活品質
?騰訊以高品質的內容、人性化的方式，向用戶提供可靠、豐富的網際網路産品和服務；?騰訊的産品和服務像水和電一樣源源不斷融入人們的生活，豐富人們的精神世界和物質世界；
?持續關注並積極探索新的用戶需求、提供創新的業務來持續提高用戶的生活品質；
?騰訊通過網際網路的服務，讓人們的生活更便捷和豐富，從而促進社會的和諧進步。
價值觀：正直，盡責，合作，創新
培訓體系：
騰訊有著強大的培訓體系，包括新員工計劃，騰訊學院等等。希望了解的同學可以自己去查。
人才結構：
騰訊的研發序列碩士學歷的佔多度，211大學，985大學佔多數。
大家都知道騰訊研究院解散了。去年走出來很多人，但視乎騰訊人才創業比例不高。去年掃過一個騰訊研究院的通訊錄，自己當老闆的，在電話裏僅有一個徐**（可能是創業的老闆不願意搭理我也可能，但真的只碰到了這一個。）
一個小故事：
騰訊部門內部利益糾葛較深，各部門之間溝通不多，MIG各地員工交流多不，甚至同城內同部門之間可能也存在競爭，一個小例子：
ALEX-solr 2014/2/18 17:34:16
好奇一件事情啊
你們騰訊的員工送vip麼
ios 2014/2/18 17:34:59
有時候他們即時通訊項目組心情好的時候，會送
2014/2/18 17:35:20
你的年費就是他們送的唄
ALEX-solr 2014/2/18 17:35:26
真不錯
ios 2014/2/18 17:36:33
都是沒有成本的，還那麼小氣，偶爾才有
騰訊的一些細節：
拿一個騰訊hr的簡歷看看，騰訊的hr都做了什麼？任職于騰訊成都分公司人力資源中心，負責新人招聘、培訓及HRBP工作。
一、招聘
1、重構招聘體系：從編制管理、招聘規劃、面試甄選、錄用審批、入職安排等，全流程梳理並重構，實現招聘有效、有序運營。
2、理清公司內外部招聘資源：對內理清各部門招聘介面人職責與流程，對外重新梳理外勞公司在招聘中的職責與要求，實現內外部資源配合效率最大化。
3、嘗試推行實習生校招培養方案：通過校企合作，實現高潛人才提前實習、甄別、培養。
4、分崗位推行差異化甄選方法，提高甄選品質。
5、通過數據對面試官做分層級培養。
6、對入職進行梳理，如offer及簽署資料。
二、調配
1、理清跨部門、跨地域調動流程及操作指引，確保人員調動流程及運營規範化。
2、實現調動流程IT化運營。
3、理清內部人才市場管理機制，明確員工內部應聘的流程與規範。
三、新人招培閉環管理
1、制定招培流程全景圖，明確各環節關鍵職責及任務目標。
2、招聘端明確各崗位甄選考察項，對推行結構化甄選方法。
3、梳理培訓端各培養階段的關鍵任務及評估指標，對運營跑動做監管。
4、定期組織對新人培養課程品質、講師勝任度做review。
5、監控招培全流程，實現招培閉環運營管理。
四、HRBP：在從事招培function工作之外，還負責對接部門HRBP工作。
1、參與部門績效優化項目，對各級幹部、績優員工進行大量訪談，對收集的崗位資訊做整理分析，並輸出崗位優化方案。
2、參與部門年度核心人才培養項目，作為HR專家，通過前期對需求的分析與目標拆解，輔導部門調整思路，從工作全流程及職責梳理出發，明確各個崗位定位及價值，再盤點急需培養的關鍵能力。
3、牽頭組織人員分流安排：soso業務併入搜狗，牽頭對受到影響的業務團隊進行人員分流安排。通過思想松土、內外部機會物色、就業輔導等一系列工作，實現項目穩定進行。
4、牽頭組織部門進行反獵挖項目：針對外部公司對部門內關鍵崗位員工的獵挖，聯動部門幹部分析內外部形勢及優劣勢，制定對應行動方案對骨幹人才進行強保有。
5、參與幹部考核評審工作：作為HR評委對幹部述職進行評估。
6、指導部門培訓管理員做好年度培訓計劃及預算管理，監控部門培訓計劃按計劃落地推進。工作業績：五、參與集團公司校園招聘
1、榮獲10、11年優秀線路招聘經理。
2、12年擔任成都站校招領隊，持續對運營組織做優化、統一UI界面、實現微博互動等，並出色完成線路招聘任務。
六、非招培工作輪崗
1、薪酬&ER（11.8-12.1）
（1）完成每月薪酬及年終獎金的核算核發。
（2）梳理考勤管理員職責及定位，並對其專業技能做培養。
（3）培訓基幹考勤與薪酬核算邏輯，理清考勤常見問題。
（4）離職員工case處理。
2、培訓（13.4-13.9）
（1）新人培訓：完成新人公共課程體系梳理及課件開發，並進行授課。
（2）領導力培訓：參與幹部培養項目，擔任小組催化師參與並跟進研究課題的整體解決方案輸出。另參與幹部培養的課程開發及授課。
（3）職業培訓：理清每月職業類課程運營規則。
（4）專項培訓：組織運營産品類專項培訓，邀請深圳專家到成都授課。
（5）參與部門人才培養專項：作為HR專家，在項目中引領部門先理清業務關鍵矛盾，再明確對人才培養的需求。
大家可以看到什麼？
第一個：騰訊有著非常完善的培訓體系和學習氛圍。
第二個：騰訊內部有著非常好的流動機制，技術部門也在流動哦。
現代企業的競爭已經是人才的競爭，阿裏把人才做成了生意，弄了幾百家獵頭（挖對手，也防止知名獵頭公司挖自己），一個中國最先進的招聘系統。三大網站，獵聘已經玩爛了，所以只能不斷地跟進騰訊的候選人。發現有跳槽傾向，及時下手。生意不好做啊。最近還在mapping騰訊的MIG。今天週六。要打電話。。先寫到這。今天要是有新收穫，在更新。
相信我當我聊過的騰訊的候選人超過一千的時候，會有新的結論出來。加油！
作者：蔡旭坤
腾讯主要管理团队介绍
腾讯主要管理团队介绍 马化腾: 主要创办人，首席执行官 马化腾，腾讯公司主要创办人之一，董事会主席、执行董事兼首席执行官，全面负责本集团的策略规划、定位和管理。1998 年创立本集团前，马先生曾在中国电信服务和产品供应商深圳润迅通讯发展有限公司主管互联网传呼系统的研究开发 工作。马先生于1993 年取得深圳大学理学士学位，主修计算机及应用。刘炽平: 总裁 刘炽平，腾讯公司总裁。2005 年加盟腾讯，出任本公司首席战略投资官，负责公司战略、投资、并购和投资者关系;于2006年升任总裁，协助董事会主席兼首 席执行官监督公司日常管理和运营。2007 年，被任命为执行董事。加入腾讯之前，刘先生为高盛亚洲投资银行部的执行董事及电信、媒体与科技行业组的首席运营官，并曾在麦肯锡公司从事管理咨询工作。刘炽平先生拥有美国密歇根大学电子工程学士学位，斯坦福大学电子工程硕士学位以及西北大学凯洛格管理学院工商管理硕士学位。 张志东: 主要创办人，首席技术官 张志东，腾讯公司主要创办人之一，身兼执行董事和首席技术官，全面负责本集团专有技术的开发工作，包括基本即时通信平台和大型网上应用系统的开发。 1998年创立本集团前，张先生在深圳黎明网络有限公司任职，主要负责软件和网 络应用系统的研究开发工作。张先生于1993 年取得深圳大学理学士学位，主修计算机及应用，并于1996 年取得华南理工大学计算机应用及系统架构硕士学位。 许晨晔: 主要创办人，首席信息官 许晨晔，腾讯公司主要创办人之一，首席信息官，全面负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。1998 年创立本集团之前，许先生在 深圳数据通信局任职，累积丰富软件系统设计、网络管理和市场推广及销售管理经验。许先生于1993年取得深圳大学理学士学位，主修计算机及应用，并于1996 年取得南京大学计算机应用硕士学位。 陈一丹: 主要创办人，首席行政官 陈一丹，腾讯公司主要创办人之一，首席行政官，全面负责集团行政、法律、人力资源和公益慈善基金事宜。陈先生亦负责集团的管理机制、知识产权、政府关系。
腾讯的企业战略管理
论腾讯公司发展战略 姓名：李绍娟 年级： 2010级 专业：财务管理专业 学号： 2010128514145 班级： 1011班 教师：麦老师 城市学院
论腾讯公司发展战略 摘要:随着社会的快速发展，互联网对我们的社会生活影响越来越大，扮演着极其重要的角色，在查阅大量资料的基础上，本文就腾讯公司的发展战略进行了分析。 关键词:PEST分析、SWOT分析、波特五力模型分析 企业背景：腾讯公司成立于1998年11月，是中国最早也是目前中国市场上最大的互联网即时通信软件开发商。目前，腾讯已经形成了互联网业务、无线和固网业务、广告业务、企业服务和品牌授权等五大业务体系。并逐步向个人即时通讯、企业实时通讯和娱乐资讯三大战略方向发展。腾讯的QQ游戏中心在2003年8月推出，提供包括棋牌类游戏、休闲游戏、竞技游戏和QQ 秀聊天室等。现在腾讯退出了QQ幻想、QQ音速、QQ三国等大中型多角色网络游戏，同时，腾讯还代理了韩国的游戏凯旋。腾讯有成为最受尊敬的互联网企业的超前性远景；腾讯公司希望通过通过成熟有效的营销、管理机制，实现企业健康、持续的利益增长，给予股东丰厚的回报；与所有合作伙伴一起成长，分享成长的价值；不忘关爱社会、回馈社会，以身作则，推动互联网行业的健康发展的方式来实现其在全球互联网行业、全球华人社区不断强化腾讯的影响力，保持综合实力在全球前三名的企业方向。其使命是通过互联网服务提升人类生活品质发展自身；经营的主线：腾讯以高品质的内容、人性化的方式，向用户提供可靠、丰富的互联网产品和服务；腾讯的产品和服务像水和电一样源源不
断融入人们的生活，丰富人们的精神世界和物质世界；持续关注并积极探索新的用户需求、提供创新的业务来持续提高用户的生活品质；经营目的：腾讯通过互联网的服务，让人们的生活更便捷和丰富，从而促进社会的和谐进步。管理哲学：腾讯的管理哲学是为了全人类的更加方便丰富的互联网生活而努力，强调自己的服务性质。 组织架构: 马化腾：首席执行官马化腾，执行董事、董事会主席兼本公司首席执行官，全面负责本集团的策略规划、定位和管理。刘炽平：总裁刘炽平， 2005年加盟腾讯公司，出任本公司首席战略投资官，负责公司战略、投资、并购和投资者关系。张志东：高级执行副总裁兼首席技术官张志东，执行董事兼本公司首席技术官，全面负责本集团专有技术的开发工作，包括基本即时通信平台和大型网上应用系统的开发。许晨晔：高级执行副总裁兼首席信息官许晨晔，本公司首席信息官。许先生是主要创办人之一，自1999年起受雇于本集团，全面负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。陈一丹：高级执行副总裁兼首席行政官陈一丹，本公司首席行政官。陈先生是主要创办人之一，自1999年起受雇于本集团，全面负责本集团行政、法律和人力资源事宜。陈先生亦负责本集团的管理机制、知识产权及政府关系。曾振国：高级执行副总裁兼首席财务官。曾振国，自2001年起出任本公司首席财务官, 全面负责财务、会计及投资者关系。加入本集团之前，曾先生曾在BASF
腾讯人力资源管理的研究
当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。 腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。 一、管理理念 （一）经营理念 一切以用户价值为依归； 注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值； 关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求； 重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。 （二）管理理念 关心员工成长； 为员工提供良好的工作环境和激励机制； 完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐； 充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。 （三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦 腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的 能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。
二、腾讯公司简介 腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合 服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立 十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念， 始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日，腾讯公司在香港联 交所主板公开上市。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前， 腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互 联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通 信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付 通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足 互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时 在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿 计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广 阔的应用前景。 面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发 展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、 电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有 了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和 深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联 网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展 之路。 成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直 积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益 基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区 发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地
腾讯公司绩效管理制度.全解
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
团队介绍
团队介绍 （一）团队概况 师大水站现有正式职工6人，兼职送水工数名，公司员工平均年龄20岁。公司拥有一流的致力于水务行业的管理团队，把人力资源放在优先的位置，核心是建立一个适应校园市场竞争的优秀服务管理团队。 水站经营管理团队成员有：陈曦、万清晨、王洪光、张宇东、朱静、方晴等。公司的管理层熟悉水务行业，具有共同的事业远景和创业精神，拥有一定·的商业资源、人脉资源和社会资源，具有较强的社会实践能力，拥有部分项目经营、资本运作的理念和经验。团队成员拥有了良好的分工合作及团队协作精神，公司内部凝聚力强，职员责任心强，确保了公司各项业务实现了高效运转和高速发展。（二）成员简介 陈曦：公司董事长兼总经理，男，本科学历，软件工程专业。在校学生会自律治保委员会工作两年，与保卫处联系紧密，社会实践经验丰富，曾多次在上市公司实习，在掌握了一定软件操作技术的同时有一定管理能力，辅修创业管理及产业经济学等经管类课程，专业知识充足。领导魅力强，人脉资源广，为公司打下了坚实的基础。 万清晨：营销总监，男，本科学历，市场营销专业。曾在学生会工作，获“三好学生”等多项荣誉，多次参加社会实践及创业实践活
动，擅长制作营销策划，对市场定位及市场分析独有见解。 王洪光：财务总监，女，本科学历，工商管理专业。共产党员，做事踏实积极，号召力强，信用度高。有一定财务分析及会计学、统计学知识，曾在校党站工作，有一定组织能力及自我管理能力。 张宇东：人事总监兼宣传部长，男，本科学历，创业管理专业。曾多次参加企业实习，有一定社会实践经验。任学生会宣传部部长及腾讯职场精英发展协会副理事长，拥有一定的人脉资源及团队管理能力，善于与他人沟通协作，组织能力较强。具有丰富的活动策划经验、深厚的宣传功底、较广的宣传渠道以及熟练地计算机操作能力。主修创业管理专业，具备一定的创业管理知识技能。 朱静：质检反馈部长、联络员，女，本科学历，经济学专业。有相当丰富的经济学知识，多次参加社会实践活动，善于分析经济动向，通过对顾客信息的整合能高效的确定公司发展方向，责任心强，亲和度高。 方晴：公关部长，女，本科学历，教育管理学专业。英语功底深厚，并又多次翻译经验，善于与人沟通交流，写作能力强，曾参加报社与政府机构实习，有一定公关礼仪知识，敢于尝试，喜欢挑战，拥有丰富的演讲经验和活动组织经验，口才一流，辅修BEC专业。（三）公司理念 （1）管理者对员工进行监督管理，员工服从管理者的工作指导，高效有序地完成上级指定的任务。
腾讯战略
腾讯公司战略分析与规划 摘要：自上世纪末以来，企业中战略管理的作用日益凸显。好的战略规划与实施是企业健康发展的保证之一。近年来，随着网络技术的日新月异，互联网企业的发展环境也不断变化，腾讯公司作为我国互联网企业的巨头之一，更应该未雨绸缪，做好战略规划。本文中应用SWOT以及波士顿矩阵对腾讯公司的主要业务做了一定的分析规划。 关键字：腾讯公司，战略分析，SWOT分析，波士顿矩阵，多元化战略 一．企业简要介绍 腾讯公司于 1998 年底成立于深圳，目前其已经成长为中国互联网企业中具有举足轻重地位的企业之一，其创始人为马化腾。 腾讯通过QQ、微信、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、QQ网购、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，打造了中国最大的网络社区，从各方面满足了互联网用户沟通、咨询、娱乐和电子商务等方面的需求。 与此同时，腾讯公司也在不停地扩大自己的行业规模，截至 2013 年 8 月 14 日，QQ即时通信的活跃账户数达到8.185亿，最高同时在线账户数达到1.732亿。 腾讯公司的主营业务横跨了网络游戏、即时通讯、网络广告、电子商务等互联网多个主流领域，其业务广度和用户数量远远超过了其他互联网公司，与百度、阿里巴巴并称为互联网行业三大巨头。 二．企业历史 1.腾讯公司推出即时通讯工具QQ
腾讯公司成立之初，专注于建立开发面向企业的网路寻呼系统的软件；仅仅在成立几个月后，利用对于ICQ的模仿和创新，腾讯就拓展了该项服务，开通即时通信。 但由于当时中国的互联网还处于起步阶段，缺乏成功的互联网先行者案例，腾讯公司一直处于徘徊的发展阶段——一方面QQ的迅猛发展及强大的吸引力蕴藏着巨大的商机；另一方面公司为了养活QQ，每天都必须花一笔巨额的费用，这是一个处于初创期的小型互联网企业所无法承担的。 2000年，新浪从广告业务上的获利给了腾讯新的启示，此前并不熟悉广告业务的腾讯开始尝试在广告上获取收益。除了在广告业务上做文章以外，腾讯公司还进行了大胆的创新和尝试，推出了会员服务，向付费的用户提供免费用户享受不到的服务。 2.腾讯开始与移动、联通、电信三大通讯运行商的合作 随着2000年互联网寒冬的到来，腾讯另辟蹊径，与联通和移动通信公司联合推出“移动OICQ”服务，提供无线通讯增值服务，大获成功。 2001年初，QQ这项业务取得里程碑式的飞跃，在线用户过千万，注册用户达到五千万，并为腾讯公司带来了盈利。 2002年腾讯的净利润是1.44亿元，比上一年增长了10倍多。 2003年8月，腾讯推出的“QQ游戏”。 随后，针对MSN的竞争，腾讯又推出了腾讯通（RTX）和腾讯TM 这两款办公级的即时通讯工具，有效填补了市场空白。
腾讯的HR体系
腾讯的HR体系 如果说BAT有这么一句话： 百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 下面进入正题，谈一谈腾讯的人才战略。 首先是腾讯的职级。 1 、职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族 技术通道，简称T族 市场通道，简称M族 职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： T1：助理工程师(一般为校招新人) T2：工程师
T3：高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7) T4：专家工程师 T5：科学家 T6：首席科学家 目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级分享@齐天阿里巴巴和腾讯的职级体系是什么样的?对应的待遇如何?
喜欢的可以自己下载看看，如果你做到了什么层级，可以考虑往哪个方面发展自己的能力。 腾讯研发人员晋级有道云笔记 个人建议：能力突出的部分就是这个层级的关键点，我的建议是看能力要求的趋势，你在某个阶段，可能会特别看重你的能力。。哪块突出。哪块就是你需要发展的关键点。 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。 O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)? 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年 2、架构 我的行业是移动互联网，我最熟悉的部门---腾讯MIG。向10点还经常接到我电话的MIG的同学道个歉。TEG是腾讯技术最强的部门，不过随着研究院的解散，搜搜的出售，TEG小了很多。
腾讯的薪酬管理制度
薪酬管理制度介绍（仅公司正式员工适用） 人力资源部 年月更新
目录 1前言 (3) 2薪酬管理的目的 (3) 3公司薪酬哲学与支付理念 (3) 4薪酬体系介绍 (4) 4.1薪酬体系设计原则 (4) 4.2员工年度总现金收入的构成 (4) 5固定工资的发放 (5) 5.1固定工资的发放时间及标准 (5) 5.2值班补助标准 (5) 5.3假期工资标准 (5) 6年度绩效奖金的发放 (6) 6.1年度绩效奖金发放流程 (6) 6.2年度绩效奖金发放相关规定 (6) 7年度薪酬调整 (6) 7.1公司年度调薪覆盖群体 (6) 7.2年度调薪生效日 (7) 7.3公司年度调薪原则 (7)
腾讯薪酬福利制度介绍 1前言 为适应腾讯长期健康发展的需要，建立公平、公正的薪酬激励制度，公司根据国际薪酬体系设计的理念和方法，选取10家业内标杆公司作为外部市场参照，设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要，为公司实现薪酬的科学管理奠定了体系基础。 建立合理的富有竞争力的薪酬体系是公司不断努力的方向，公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。 本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。 2薪酬管理的目的 薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保留并激励公司的优秀人才。通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。 3公司薪酬哲学与支付理念
腾讯企业战略管理案例分析大纲
腾讯企业战略管理案例分析大纲 组长：刘博闻102048838 组员：黄钧102048740 郑耕宇102048837 林元成102048840 俞雨102048832 黄清霖102048829 刘春祥102048830 一、简介——刘博闻、林元成 （一）公司背景介绍 腾讯公司成立于1998年11月，是国内最早的互联网即时通信软件开发商，拥有中国最大的互联网注册用户群（1亿多），目前为亚洲最大、世界第三大的互联网即时通讯服务商。成立十多年以来，腾讯一直秉承一切以用户价值为依归的经营理念，始终处于稳健、高速发展的状态。中国领先的互联网技术公司，致力于围绕互联网即时通讯领域，开发增值业务系统和提供相关服务。目前公司主要产品有IM软件、网络游戏、门户网站以及相关增值产品。 （二）公司的任务 用互联网的先进技术提升人类的生活品质是腾讯公司的使命。它为用户提供了一个巨大的便捷沟通平台，在人们生活中实践着各种生活功能、社会服务功能及商务应用功能；并正以前所未有的速度改变着人们的生活方式，创造着更广阔的互联网应用前景。腾讯以“为用户提供一站式在线生活服务”作为自己的战略目标，并基于此完成了业务布局，构建了QQ、腾讯网、QQ游戏以及拍拍网这四大网络平台，形成中国规模最大的网络社区。 （三）公司的主要目标 未来，腾讯的目标是为全中国的用户提供在线的生活，他们希望这种在线生活就像水和电一样真正为大家每天进行服务的。保持主导地位于年轻及成熟用户市场，拥有高美誉度，成为全国第一的流量及品牌。 远景目标“最受尊敬的互联网企业的” 二、产业分析——刘博闻、俞雨、黄清霖、刘春祥 （一）产业定义 互联网行业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业的总称。 总的来说，互联网行业还是一个多领域行业，我们这个报告针对的主要是一些通俗意义上的互联网企业，比如腾讯、百度、新浪等。 主要的产品有：门户网站、网络游戏、客户端软件等。 （二）产业特征
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告 人力资源作业第五次作业 阿里巴巴的薪酬制度报告 任课老师：翁杰 第二小组 一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年 10 月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向 阿里巴巴的薪酬制度报告 二、薪酬制度 2.1什么是薪酬制度 薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 2.2薪酬制度包括了哪些内容 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指
腾讯相关介绍
腾讯业务体系 1.社交： （1）QQ QQ是腾讯公司推出的一款横跨PC和移动互联网时代的即时通信平台。丰富的功 能和趣味的玩法，让QQ成为中国年轻用户最喜爱的社交平台之一。用户可以随 时随地与好友聊天、视频、斗图，用主题、气泡、挂件等个性装扮让自己与众 不同，在这里结交趣味相投的新朋友；用厘米秀开启年轻人专属的个性化聊天 模式；畅游在动漫、文学、手游的娱乐海洋里；体验QQ钱包带来话费充值、网 购、转账收款的全新移动支付。 截至2016年第四季度，月活跃账户数达8.68亿，最高同时在线账户达到2.44 亿。 （2）微信 2011年上线至今，微信，用一种纯粹的创新理念，为数以亿计用户的生活带来 改变。综合即时沟通、娱乐社交和生活服务为一体的新移动生活方式在微信里 逐步形成。用户可以通过发送语音、图片和文字信息实现多种形式的即时沟通； “摇一摇”及“附近的人”创造了一种全新的社交体验;“朋友圈”分享生活 点滴，带动熟人社交；“游戏中心”及“表情商店”提供更多娱乐休闲生活体 验；“公众平台”让每一位用户都能打造自己的品牌，也让更多的创新不断涌 出；微信支付更是开启了移动生活的大门。 截至2016年第四季度，“微信和WeChat”的合并月活跃帐户数达到8.89亿。 连接打造智慧生活，以互联网为媒介，微信从交流工具成长为连接各行业的开 放平台，连接人与设备，连接人与企业服务，感受智慧生活。 （3）QQ空间 （4）腾讯微博 2.金融 （1）财付通 （2）微信支付 （3）QQ钱包 （4）腾讯理财通 （5）腾讯微黄金 （6）腾讯大金融安全 3.娱乐 （1）腾讯游戏 腾讯游戏成立于2003年，是全球领先的游戏开发和运营机构，也是国内最大的 网络游戏社区。腾讯游戏以“用心创造快乐”为理念，通过在MOBA、FPS、RPG、 ACT、体育竞技、竞速、棋牌等多个产品细分领域的耕耘，旗下囊括英雄联盟、 穿越火线、地下城与勇士、王者荣耀等多款精品游戏，致力为玩家提供“值得 信赖的”、“快乐的”和“专业的”互动娱乐体验。在开放性的发展模式下， 腾讯游戏采取内部自主研发和外部多元化合作两者结合的方式，已经在多个细 分市场领域形成专业化布局，并取得良好的市场业绩，为国内游戏行业的领军 者。腾讯游戏与阅文集团（腾讯文学）、腾讯动漫、腾讯影业、腾讯电竞共同组 成腾讯互动娱乐事业群的泛娱乐业务矩阵。
人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了 其他就几乎都对了
人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了其他就几 乎都对了 明阳天下拓展培训 腾讯是一家惊人的公司。自2004年上市以来，总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。 在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功，其中最独到之处是：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。 腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说，公司HR管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品试用（HR政策先在自己部门试用）、产品优化（通过试用不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。 员工最宝贵
腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3:1。 腾讯HR核心政策是以人为本。这是人力资源所有工作的基础。马化腾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。“具体而言，普通员工是HR的大客户，HR既是员工的服务者又是专业支持者，帮助他们不断成长进步。”陈菲说，“干部和老板也是HR的客户，HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程，同时HR充分理解业务，根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。” 与传统企业相比，腾讯的业务特点有所不同。传统企业的产出比较有形，更容易衡量结果，对应的HR管理，采取的是科层式模式。而腾讯的产出相对无形，产品需要在使用过程中不断去体验，衡量的是有效性，体现的是一种用户体验。在这一过程中，人的作用最重要，这也是许多互联网公司的特点。因此，腾讯的HR政策与公司业务紧密结合，去中心化、扁平化管理、层层迭代，保证每位员工都得到充分尊重和授权，保障信息流通透明和畅通。在此基础之上，腾讯无论是选拔人、培养人还是使用人、激励人等方面都有独特的做法。 人才招募时，腾讯面试流程非常严谨和专业。腾讯与谷歌、亚马逊等公司的招聘有异曲同工之处，员工入职时，不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中，大家相互评介，双向选择，目的是全面了解应聘者的知
薪酬绩效管理制度76598
薪酬绩效管理制度 一、设计薪酬方案的原则 （一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。 （二）薪资方案包括如下内容： 1、具有明确的目的性 建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。 2、薪酬给付的合理性 薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。 根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。 3、薪酬设计的简单可行性 原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。 4、薪酬设计的公开性和保密性 有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。 二、薪酬制度实施管理 （一）确定薪资结构 1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成 标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。 2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。 3、工资结合日常考勤管理核算。 （二）确定薪资标准 1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。 2、新录用员工薪资标准的确定 （1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。 （2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。 （3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
阿里腾讯百度的组织结构
阿里腾讯百度的组织结构 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
《技术管理之巅》本书为您解密国内顶级互联网公司技术团队管理的精髓。作者结合自己十余年在国内知名互联网公司MySteel、1号店等担任PMO总监、技术总监的丰富经验，进行归纳和总结。本节为大家介绍最佳实践案例：阿里、百度、腾讯的组织架构。 3.3.4最佳实践案例：阿里、百度、腾讯的组织架构 3.3.4最佳实践案例：阿里、百度、腾讯的组织架构 案例3-4阿里、百度、腾讯的组织架构 首先，我们来看阿里集团的组织架构。阿里集团战略官曾鸣在公司内部讲得最多的一句话是协同，不是协调。协同是一群人用网络化的方法，自组织地朝一个目标共同努力，而不是由上而下行政指令的方法，告诉你必须走同一条路。阿里巴巴正在朝着生态化的组织形态演进。 所谓生态化的组织形态，就是自上而下的管理会减少，而横向之间的主动连接会更多，基于兴趣、靠任务结合起来的项目和自组织的业务会越来越多，这跟原来金字塔结构的组织形态大不一样。 2012年阿里巴巴分拆为“七剑”，觉得不够；2013年又拆分为25个事业部，数量也还嫌少。将来有可能被定义成35个、45个、55个甚至更多个事业部，或者小的业务单元，才能织成一张大网，在这样的组织之下，底下的人做决定的可能性就会越来越大。 阿里巴巴是从一个非常确定的世界走向一个网状、不确定的世界。阿里巴巴正从原来的金字塔结构变成一个更生态型的组织。传统自上而下的组织形式，它的特点是控制、命令，管理工具是做计划、预算。今后会慢慢变成靠激发、鼓励、指明方向、自下而上这种方式，从所谓的整合资源变为资源聚合。阿里巴巴哪个部门如果缺人，现在很少搞集团统一调配，你有本事自己去说服别人愿意跟你干，这叫聚合资源。就像一个个风火轮，你的能力足够大，你就会吸引更多的能力、资源，这是一种市场的力量，也是一种生态系统的力量。资源会被什么吸引？你做的项目是不是有意义、别人对这件事会不会感兴趣，而不是
腾讯发展战略研究
腾讯公司发展战略研究
目录 摘要 (4) 1公司背景 (5) 1.1发展历程 (5) 1.2发展现状 (5) 1.3问题与挑战 (6) 2、公司内部资源能力分析 (7) 2.1资源分析 (7) （1）财务资源 (7) （2）技术资源 (8) （3）品牌资源 (9) （4）人力资源 (10) 2.2能力分析 (11) （1）组织管理能力 (11) （2）创新能力 (12) （3）海量用户服务能力 (13) （4）超强业务整合能力 (13) 3.公司战略定位与选择 (13) 3.1公司目标 (13) 3.2总体战略定位 (14) 3.3战略选择分析 (14) （1）追随者战略 (14) （2）多元化战略 (14) （3）国际化战略 (15) 4.竞争力分析 (15) 4.1SWOT分析 (15) 4.2核心竞争力分析 (16) 5.组织变革 (17) 5.1组织架构调整 (17) 5.2变革原因 (17) 参考文献 (18) 图1腾讯公司的发展历程 (5)
图2腾讯公司七大业务体系 (8) 图 3 2011年腾讯主要平台数据 (9) 图4腾讯双通道职业发展模型 (11) 图5腾讯公司SWOT分析 (15) 图6 2010Q1-2011Q4中国即时通讯活跃账户数 (16) 表1截止到2011年12月31日，腾讯2011年第四季度业绩摘要： (6) 表2截止到2011年12月31日，腾讯主要平台数据： (6) 表3腾讯公司产品命名方式 (9) 表4腾讯公司管理团队 (11)
摘要 提起“互联网行业”和“创新话题”，我们一定会想到这家不断陷入“抄袭门”的公司——腾讯。自腾讯1998年成立至今，14年的发展历程，一路过关斩将，坐拥现在“中国市值第一”、“营收第一”、“盈利第一”佳绩的，我们还能在一味的质疑创新吗？显然不能！ 本文以“腾讯”为例，回顾腾讯14年的发展历程，审视现状，展望未来。通过对腾讯公司公司内部资源能力分析，发掘腾讯发展道路上的优势、劣势，机遇和挑战，并揭示腾讯一路前行的“核心竞争力”。根据腾讯的愿景和战略目标定位，深入研究腾讯公司是如何围绕自身核心竞争力开展一系列的战略制定的，并对其战略选择加以剖析。最后，通过腾讯近期的组织架构调整来看腾讯发展的未来。 总之，本文旨在对腾讯全面剖析，呈现一个真实的腾讯公司，在蓬勃发展的互联网行业，树立一个行业真面的、积极的领袖企业。 关键词：腾讯，核心竞争力，战略选择，组织变革
腾讯公司的战略分析(企业战略管理小组作业)
案例研究报告摘要 腾讯由最初的一个通讯软件开发公司，到现在作为国内的IT行业巨头，其发展的速度令同行望尘莫及，更令世人惊叹不已。虽然其发展的方式受到了不少人的质疑，但是腾讯企业取得的成功却不得不让人们重新审视其发展方式，尤其是它的战略管理。本文通过综合运用《企业战略管理》一书的理论和课堂上老师教授的基础知识，从实际出发，由腾讯的发展历史和发展模式入手，分析了腾讯企业的外部环境和内部环境，企业发展的核心竞争力以及企业存在的劣势，仔细研究了它的战略管理，尤其是其企业战略的制定与选择。从而找到了它取得成功的关键因素，并认识到企业战略管理对一个企业未来发展的重要性，对整个行业乃至整个社会的重大影响。 腾讯公司的战略分析 一．腾讯公司的背景分析 1.腾讯公司的发展历史 1998年11月12日，马化腾和他大学时的同班同学张志东正式注册成立"深圳市腾讯计算机系统有限公司"。 1999年2月，腾讯公司开通即时通信服务OICQ，这是当时流行的ICQ汉化版。马化腾以BBS为营销工具，到11月，OICQ用户注册数达到100万。 2000年4月，由于美国在线（AOL）的起诉，腾讯的OICQ更名为QQ，注册用户数达到500万人。5月27日晚，QQ同时在线人们首次突破10万，成为中国最大的即时通信服务商。 到2001年底，腾讯实现营业收入4908万元，净利润1022万元，成为中国即时通信市场的领导者。当时其它国内IM软件的真实在线人数未超过万人，QQ注册用数超过9000万，占有95%以上的市场份额。从0到9000万，腾讯QQ只用了3年时间。 2002年3月，腾讯QQ注册用户数突破l亿。7月，倡导行业自律，签署《中国互联网行业自律公约》。2002年度，腾讯净利润为1.44亿元，比2001年增长l0倍多。 2003年开始，腾讯公司从单一的即时通信领域进入到多项互联网业务中，开展相关多元化经营。 从2003年以后，腾讯不仅巩固了中国即时通信市场的领导者地位，而且快节奏地进入多项互联网业务领域：网络游戏、门户网站、网络购物和搜索引擎等，以庞大的即时通信用户群为基础开展运营活动，而且在较短的时间内，采用了诸多的创新策略后来居上，成为中国互联网业中极少见的“多项冠军”企业，使各业务的龙头企业刮目相看，甚至被人称为“人民公敌”。 2.腾讯公司的使命和战略 用互联网的先进技术提升人类的生活品质是腾讯公司的使命。腾讯的发展深刻地影响和改变着数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，它为用户提供了一个巨大的便捷沟通平台，在人们生活中实践着各种生活功能、社会服务功能及商务应用功能；并正以前所未有的速度改变着人们的生活方式，创造着更广阔的互联网应用前景。 腾讯以“为用户提供一站式在线生活服务”作为自己的战略目标，并基于此完成了业务布局，构建了QQ、腾讯网、QQ游戏以及拍拍网这四大网络平台，形成中国规模最大的
管理团队介绍
?管理团队介绍 ?An Introduction of Management Team. ?XXX国际资深管理团队包括： ?The members of XXX international senior management team including ?米娜·马德瓦尼（Meena Madhvani）——首席顾问 ?Meena Madhvani--Principal Consultant ?米娜于2007年作为总经理加入XXX，就职于新创办的XXX人才服务公司。 ?Mina join in xxx as an general manager in 2007 worksing for the new-founded personal service company . ?她拥有英国诉讼律师资质，曾分别在英国伦敦一家市立律师事务所和一家中等规模的商业企业从事过律师工作，同时还曾担任当地政府的诉讼部主任。 ?She has the qualification of British litigators , and ever worked as an lawyer in a City law firm and a medium-sized commerical enterprise respectively , at the same time serving as the director of the local government's lawsuit department. ?2001年米娜移居北京，自此曾先后历任全球最大人力资源和招聘公司公共关系经理、法律和财经界猎头，中国国家外服公司（FESCO）企业客户开发部主管，及一家人力资源和招聘公司的创始合伙人。 ?Mina moved to Beijing in 2001, since then ,she begain to served the world's largest human resources and recruitment company as a public relations manager, legal and financial sector recruiters, China National Foreign Service Company officer (FESCO), head of developing corporate customers , and a founding partner of a human resources and recruitment company ?在中国，米娜加入MRI开始她在人力资源搜索行业的职业生涯，并为其创办企业和财经行业服务。 ?In China, Mina joined MRI,which began her career in human resources search field and also served for its entrepreneurship and financial business. ?随后她因跨领域的综合工作能力为自己建立了良好声誉，这些行业包括制造业、公共关系、IT和电信、运输与物流。 ?Then she established a good reputation for herselves as a result of her comprehensive ability to work cross-cutting among these industries including manufacturing, public relations, IT and telecommunications, transportation and logistics. ?在外服公司担任企业客户开发部主管时，她的工作是理解主要客户的招聘及相关需求。 ?When working in the outer clothing company as a corporate client development director, her work is to understand the customer's main recruitment and related needs. ?该职能涉及市场营销和为外服公司收集市场情报，以为客户提供最大的价值。 ?This work involves in marketing management , collecting information for FESCO and providing the maximum value to customers ?2004年，作为FoHRum公司的创始合伙人之一，米娜首先担任了业务开发和客户关系部主管，并处理高级人才的搜索工作。 ?In 2004, as a founding partner of FoHRum company, Mina first served as the director of the business development and customer relations department and in charge of senior talent search work. ?随后她专门从事招聘过程外包（RPO），并于2006年2月升任FoHRum公司首席执行官。 ?Then she specialized in recruitment process outsourcing (RPO), and in February 2006 was promoted to be the CEO of FoHRum companies. ?2007年6月，米娜加入XXX人才服务，在中国北京担任总经理。