腾讯人力资源管理的研究
腾讯的人才管理策略
腾讯的人才管理策略低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新，从管理上来说，也不玩惊天动地之举，务求不断优化。
但是，观察腾讯的人才管理策略，巨头一直在审慎中谋求创新，如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级人才需求，无不为互联网企业管理的特色。
从最高层向下辅导马化腾直言：“我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。
”为解决人才匮乏的问题，腾讯近年来已不断引入职业经理人，这些高级人才与腾讯形成互补，弥补腾讯的短板。
腾讯人力资源部助理总经理陈双华表示，马化腾作为人才管理工作的最高BOSS，一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。
从2005年起，腾讯就开始有意识地寻找职业经理人与马化腾等创始人“双打”。
擅长产品技术的马化腾，匹配擅长企业运营的总裁刘炽平，成为腾讯最为成功的工作搭档。
马化腾认为，高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性，但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”，如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好，这些优点“放弃是很浪费的”。
面对高级人才，传统的培训方式已不再适用，刻意标新立异又不是腾讯的风格，于是一个酝酿已久的概念—“辅导年”被提了出来，得到马化腾的认同。
所谓辅导年，要求各层级的领导，运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对下属的业绩和发展提供教练服务。
先从马化腾等最高层领导开始，在总办的核心团队中推行。
由于效果良好，这两年从高层、中层逐层往下普及开来。
人力资源部为此设计了高层论坛，并定制了辅导课，在内部网上开设了辅导专区。
这些工具方法，让公司创始人和高层能够为下级现身说法做辅导。
“腾讯有没有重视辅导年，就看老板重不重视，那就看Pony(马化腾)有没有对其他人进行辅导。
”陈双华说。
马化腾如何辅导下属?正如他经常被赋予的“最高产品经理”角色，与马化腾进行关于产品的交流是最有价值的。
正是在马化腾的参与中，QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演进成今天备受赞誉的简洁清爽版本。
《关于腾讯公司的人力资源管理分析》
关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。
腾讯HRM
小组成员 杨阳阳 郭莎 马婷
利益相关者
•股东 •管理者 •员工 •政府 •社区
哈佛大学的人力资源管理模型
政策的选择
• 员工影响 • 人员流动 • 奖励机制 • 工作机制
产出
• 员工承诺 • 能力 • 一致性 织 • 社会
环境
•劳动力 •经营战略 •管理哲学 •工会 •工作技术 •价值观
2
腾讯简介
腾讯科技有限公司成立于1998年11月， 是目前中国最大的互联网综合服务提供商之 一。腾讯提供多种互联网增值服务和无线增 值服务，通过即时通信工具QQ，门户网站腾 讯网() 、QQ游戏门户、多媒体社交 网络服务QQ空间和无线门户等网络平台，服 务于中国最大的网络社区。2004年6月16日 ，腾讯公司在香港联交所主板公开上市。
（二）薪酬福利
为了吸引、激励和保留优秀人才以帮助公司 达成战略目标，腾讯在兼顾市场竞争力和内部公 平性的基础上，为员工提供全面的、富有竞争力 的报酬体系，包括固定工资、年终服务奖金、绩 效奖金、专项奖励、股票期权、全薪病假、年休 假、社会保险、商业保险、免费夜宵/班车、婚育 礼金、年度健康体检，员工救助计划等。
环境---企业战略 环境 企业战略
【战略目标】为用户提供“一站式在线生活服务” 。 【经营理念】一切以用户价值为依归，发展安全 健康活跃平台。
环境---企业战略 环境 企业战略
通过以上研究，我们首先可以总结出腾讯公司 在不同发展阶段的发展战略： 1、联合战略 2、创新战略 3、跟随战略 4、品牌战略
威胁——Threat 1.强大的国际竞争对手 2.行业的高增长潜力，吸引更多的企业 参与市场竞争 3.目标客户的集中度逐渐提高，导致市 场竞争更加集中，针对企业市场间的 竞争将日趋白热化 4.目标客户对即时通讯提供商的即时通 讯软件功能、稳定性、安全性方面要 求越来越高 5.除了短信，多数企业尚未找到有效的 盈利模式
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。
随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。
传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。
研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。
通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。
1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。
随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。
研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。
随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。
研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。
1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。
本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。
我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。
我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。
我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。
腾讯人力资源管理体系
一、腾讯简介 ....................................................................................2 二、管理理念 ............................................................................腾讯科技有限公司成立于 1998 年 11 月�是目前中国最大的互联网综合服务提 供商之一。腾讯提供多种互联网增值服务和无线增值服务�通过即时通信工具 QQ�门户网 站腾讯网��、QQ 游戏门户、多媒体社交网络服务 QQ 空间和无线门户等网络平台� 服务于中国最大的网络社区。2004 年 6 月 16 日�腾讯公司在香港联交所主板公开上市�股 票代号 700�。
二、管理理念
腾讯公司的管理理念是�关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束
�一�关心员工成长
� 重视员工的兴趣和专长�以良好的工作条件、完善的员工培训计划、职业生涯通道 设计促进员工个人职业发展�
� 重视企业文化管理�以健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟 通方式�促进员工满意度的不断提高�使员工保持与企业同步成长的快乐�
�一�关心员工成长 ..................................................................2 �二�强化执行能力 ..................................................................2 �三�追求高效和谐 ..................................................................2 �四�平衡激励约束 ..................................................................3 三、组织架构 ....................................................................................3 四、员工创新体系 ............................................................................4 �一�用户体验与交互设计中心 ..............................................4 �二�创新驱动力 ......................................................................4 五、员工成长体系 ............................................................................5 �一�技术职业发展通道管理委员会 ......................................5 �二�双通道职业发展体系 ......................................................5 �三�完善的培训体系 ..............................................................5 �四�腾讯学院 ..........................................................................6 四、薪酬福利 ....................................................................................7 �一�有竞争力的薪酬 ..............................................................7 �二�完善的福利 ......................................................................8 五、员工沟通 ....................................................................................8 六、企业文化 ....................................................................................9
深圳市腾讯计算机系统公司人事管理工作制
深圳市腾讯计算机系统公司人事管理工作制 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】深圳市腾讯计算机系统有限公司人事管理工作制度为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工录用工作规范化、程序化，以适应企业发展的需要，根据国家和省市有关规定精神，结合我公司的实际情况，制订本规定。
一、员工录用1.员工录用必须贯彻提高公司员工整体素质，充实基础，坚持回避制度。
2.调入（应聘）我公司的人员，必须具备以下基本条件：（1）思想好、作风正派，愿为公司发展贡献力量；（2）身体健康、能坚持正常工作（须具有近期市级以上医院的体检合格证明）方可录用；（3）聘用深户和非深户员工，都需有深户人员担保方可录用。
原则上担保书要求担保人亲自到公司填写，其条件是深圳市居民，满25岁以上有稳定工作及收入，并预留身份证复印件，担保书一式两份，公司、担保人各一份。
二、应届毕业生的招入（聘用）公司接收的应届毕业生的入户手续由公司财务行政部门统一办理，办理过程中发生的相关费用原则上由毕业生预先交付，正式招入公司后，其费用予以报销。
三、深圳市外员工的调入1.深圳市外员工调入需符合人事局规定的调入条件。
2.调入发生的费用由员工自理。
四、劳动合同的签订1.公司招入的应届毕业生，经考核合格者，原则上签订一年劳动合同合同期限（包括试用期）。
2.。
3.公司新招聘的员工试用期为三至六个月（可签定试用合同），经试用期合格者视情况签订一年或两年劳动合同，或签订公司与员工协商同意的劳动期限的劳动合同。
4.合同期满并于公司连续工作一年以上的员工，经公司领导审批并考核合格者可续签。
五、办理暂住证的有关规定1.经公司试用合格的员工给予办理暂住证。
2.办理暂住证所需费用由公司支付，如合同期未满离职、辞退或开除的员工因办理暂住证所需全部费用由本人自理。
六、公司人员的离职、辞退、开除：1.离职员工主动要求离职或不再续签合同者须提前一个月提出书面申请，经公司领导审批同意后，在办妥物资、财务、证件、工作移交等有关手续后，方可离开公司。
腾讯HR体系介绍
员工能力是公司全体员工 （包括中高层管理团队）必 须具备能够实施企业战略、 打造所需组织能力的知识、 技能和素质。
能不能
人才选拔与培养
员工 能力
员工 思维
组织 能力
员工 治理
员工治理方式是指公司提供有效 的管理支持和资源，从而容许员 工充分施展所长，执行公司战略
允不允许 权责、信息、流程
S3（HR与管理线）三支柱
薪酬福利部
长期激励管 Biblioteka 组福利管理中 心员工薪酬 中心
绩效管理组
薪酬福利综 合组
腾讯学院
领导力发 展中心
职业中心
培训运营 中心
北京培训 发展组
企业文化与员 工关系部部
沟通传播 组
组织氛围 组
劳动关系 组
腾讯HR理念——专业·服务·伙伴
TEGHR中心 客服人力资源组
成都人力资源团队
IEGHR中心 IEGBP组
BP
（business partner）
BG 人力资源一站式解决方案: • 业务部门专业HR顾问 • 业务部门个性化HR需求满足 • 一站式HR解决方案提供
组织 设置
HR FUNC.
OD/PD/ER/C＆B etc.
研发设计侧
人力资源平台部 运营支撑侧
BG人力资源中心 业务需求侧
人力资源在腾讯的定位
业务伙伴
专业中心
领导团队
共享服务平台
关注点：专业的HR设计
作为专业中心，人力资源主要提供的 服务包括设计人力资源的方案和政策， 作为技术专家解答内部客户（包括经 理、员工等）的问题，提供解决方案
关注点：有效、低成本的HR行政管理服务
说明：作为行政服务平台，人力资源主要提供的服务包括提供高效、便利的人事服务，管理 人事信息和日常员工需求，如人事变动、信息查询等。
人力资源三支柱之腾讯的HRBP
人力资源三支柱之腾讯的HRBP
许多企业都希望引入人力资源三支柱来加强企业的人力资源管理，华恒智信分析员根据分析来讲讲HRBP作为三支柱的重要组成部分，如何才能更好地发挥其“业务伙伴”的作用？
腾讯的HRBP团队内部有更加细致的分工，通过在HRBP中再建立“微型三支柱”的方式，分别设计了Function组、BP组和助理组，通过三个模块的有效协作，提高公司人力资源的管理效率。
其中Function组主要负责与COE进行对接，一是保证COE制定的相关政策制度能够落地实施；同时也能够自下而上的将信息传提到COE，促进其更好的完成任务；BP组参与到业务中，结合业务中的人力资源问题提出合理解决方案；助理组负责与SDC（腾讯将SSC 更新为SDC）对接，处理人力资源的事务性工作。
内部分工的设计，能够将在业务单元中的BP组从对外的沟通协调中再次释放出来，将对外沟通、促进、业务办理的工作安排给Function组和助理组，使BP组能够更加专注于为业务单元提供专业的人力资源服务。
在具体实践中，当COE给出政策或制度时，由Function 组进行对接，并将资料交给BP组，BP组结合在业务单元的实际工作情况进行提炼，将最有效部分进行总结和凝练，并输出给业务单元，便于部门能够高效执行。
这样双嵌套的HRBP 体系设计，有利于HRBP在工作中能够更好地进行上下联络，充分发挥其助力公司业务运营发展的目的。
【参考资料】
1、陈伟.腾讯人力资源管理.2018
原创声明：本文系华恒智信顾问分析团队的原创文章，任何媒体、网站或个人未经授权不得转载、转贴或以其他方式复制发表，否则将追究其相关法律责任。
腾讯互联网人才培养体系揭秘
腾讯互联网人才培养体系揭秘腾讯，这家以即时通讯工具起家，如今已经发展成为一家全球领先的互联网科技公司的巨头，其成功的背后，离不开其对人才的持续培养和投入。
今天，我们就来揭秘腾讯的互联网人才培养体系。
一、前言腾讯的人才培养体系，不仅员工的专业技能，更注重员工的综合素质和长远发展。
腾讯认为，互联网行业的发展日新月异，需要具备创新能力、敏锐的市场洞察力、良好的团队协作能力等多方面素质的人才。
因此，腾讯的人才培养体系便是围绕这些素质展开的。
二、腾讯互联网人才培养体系1、领导力培养：腾讯非常注重管理者的领导力培养。
通过定期的领导力培训，使管理者掌握先进的领导理念和技巧，从而更好地带领团队。
2、技术培训：腾讯的技术培训非常全面，不仅有针对产品的技术培训，还有针对行业前沿技术的深度研讨。
通过这些培训，员工可以掌握最新的技术动态，提高技术水平。
3、创新能力培养：腾讯鼓励员工敢于尝试，勇于创新。
通过举办创新大赛等活动，激发员工的创新热情，培养员工的创新能力。
4、团队协作能力培养：腾讯强调团队合作，通过团队建设活动和内部交流活动，提高员工的团队协作能力。
5、职业发展规划：腾讯为员工提供良好的职业发展规划，通过设立不同的职业发展路径，让员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展道路。
6、实践机会：腾讯为员工提供丰富的实践机会，通过参与实际项目，提高员工的工作经验和实践能力。
三、腾讯互联网人才培养体系的优势1、系统性：腾讯的互联网人才培养体系非常系统，从领导力到技术培训，再到创新能力培养，各个方面都有相应的培训课程和活动。
2、前沿性：腾讯的培训内容始终保持前沿性，与行业发展趋势紧密结合，使得员工能够及时掌握最新的技术和行业发展动态。
3、实践性：腾讯的培训不仅停留在理论层面，更注重实践操作。
通过参与实际项目，员工可以将所学知识运用到工作中，提高工作效率。
4、自主性：腾讯为员工提供自主发展的空间，鼓励员工自我学习、自我提高。
人力资源管理的创新实践案例分析
人力资源管理的创新实践案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源管理的有效性和创新性。
人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和绩效管理等传统职能的执行，而是成为了推动企业战略实现、提升组织竞争力的关键因素。
以下将通过几个具体的案例来分析人力资源管理的创新实践。
一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以来都以其独特的企业文化和创新的人力资源管理方法而闻名。
在招聘方面，谷歌摒弃了传统的简历筛选和面试流程，而是采用了“数据驱动的招聘”方法。
他们通过分析大量的招聘数据，找出与员工绩效相关的关键因素，并以此为依据来评估候选人。
例如，谷歌发现，候选人在大学期间的学习成绩并不是预测其在谷歌工作表现的重要指标，而解决复杂问题的能力、团队合作精神和学习能力则更为关键。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的内部培训课程和学习资源，鼓励员工自主学习和成长。
同时，谷歌还推行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，也为公司带来了许多新的业务机会。
此外，谷歌的绩效管理也颇具特色。
他们采用了“多向反馈”的评估方式，不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评和下属对上级的反馈。
这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，为员工的发展提供更有针对性的建议。
二、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其卓越的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理模式。
在员工招聘上，海底捞注重招聘具有服务意识和热情的员工，而不仅仅看重学历和工作经验。
在员工激励方面，海底捞为员工提供了极具竞争力的薪酬和福利，包括员工宿舍、员工餐等。
同时，海底捞还设立了完善的晋升机制，让员工能够看到清晰的职业发展路径。
基层员工只要表现出色，就有机会晋升为店长，甚至更高的管理职位。
为了提高员工的工作满意度和忠诚度，海底捞还非常注重员工的工作环境和企业文化建设。
公司营造了一种关爱、尊重员工的文化氛围，让员工感受到家的温暖。
腾讯人力资源管理体系
理管源资力人的讯腾
2
�境环部内的序有谐和成形�理管的业企化优态动�化变务业和段阶展发司公据根 �率效作运统系司公的高较持保 �制机理管的效高范规成形须必 �大扩模规司公于由
腾讯组织管理制度
腾讯组织管理制度一、人力资源管理腾讯将人力资源视为公司发展的关键资源，因此注重人力资源的招聘、培训、激励和绩效管理。
在人才招聘方面，腾讯通过自主研发的“校招易”平台和线上线下的招聘活动，吸引国内外的优秀人才加盟公司。
此外，腾讯还与高校合作，开展校园招聘和实习生项目，为年轻人提供了良好的发展机会。
在员工培训方面，腾讯建立了丰富的培训课程，包括技术研发、产品设计、市场营销、管理培训等多个方面。
员工可以根据自己的需求和发展方向选择合适的培训课程，公司也鼓励员工不断学习，提升自己的专业能力。
另外，腾讯还注重员工激励，通过薪酬福利、职业发展机会等激励措施，激励员工积极工作、创新思考。
公司提供竞争力的薪酬水平、完善的福利政策、良好的工作环境，让员工有归属感和成就感。
二、绩效考核为了确保员工的工作效率和质量，腾讯制定了严格的绩效考核制度。
公司采用目标管理和结果导向的考核方法，员工的工作绩效和目标达成情况将被定量化评估。
此外，领导和员工之间还进行360度评价，通过同事、下属和上级的评价，全面了解员工的工作表现和个人能力。
腾讯还鼓励员工参与团队合作和创新发展，公司设立了一系列奖励机制，对于优秀的个人和团队，腾讯将给予表彰和奖励，激励员工不断提升自己的绩效水平。
三、职业发展在职业发展方面，腾讯注重员工的个人发展规划和成长路径设计。
公司为每个员工制定了明确的职业发展规划，通过内部晋升和职业培训课程，帮助员工实现个人和职业目标。
另外，腾讯还鼓励员工跨部门交流和跨地域发展，为员工提供了更广阔的发展空间。
公司建立了员工留职转岗的机制，员工可以在公司内部转岗、挑战不同的岗位，拓宽自己的职业视野。
总的来说，腾讯的组织管理制度非常完善，通过科学的人力资源管理、严格的绩效考核和个性化的职业发展规划，为员工提供了良好的发展平台和工作环境。
在未来，腾讯将继续加强对公司制度的改进和完善，为员工提供更优质的工作体验和发展机会。
腾讯人力资源与组织管理体系
企 业 发 展 事 业 群
互 动 娱 乐 事 业 群
移 动 网 络 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
技 术 工 程 事 业 群
职 能 系 统
WXG
CDG
IEG
MIG
OMG
SNG
WXG
/
腾讯人力资源体系演变
S3共计14个部门，正式员工424人
发布HR理念：专业、服务、伙伴 2015.6 正式提出SOE、BUHR 、SSC人力资源 体系概念，113人 2013.4 2010.11 人力资源部尝试向BU派出HR，29人 2010.3 2008.8 2008.1 2010.8 WXG人力资源中心成立
源工作
腾讯HR组织模式
腾讯HR体系
职能 划分
COE
HR专业领域专家：
• • • HR战略、政策制定 方法论、工具研发与指导 公司级HR项目策划和主导
SDC
HR共享交付平台：
• • • 区域HR管理的共享业务平台 HR信息化建设的IT支撑平台 HR运营管理的共享服务平台
HRBP
业务合作伙伴：
• • • 业务部门专业HR顾问 业务部门个性化HR需求满足 一站式HR解决方案提供
腾讯人力资源 与组织管理体系
板报侠 收集 整理
01
使命、愿景、价值观及总体架构 腾讯COE的特点及实践 腾讯HRBP特点及实践
02
03
CONTENTS
04
腾讯SDC特点及实践
腾讯的使命愿景及价值观
使
愿
命
景
通过互联网服务提升人类生活品质
最受尊敬的互联网企业 正直、进取、合作、创新 一切以用户价值为依归 关心员工成长
腾讯人力资源管理体系
腾讯人力资源管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
作为中国领先的科技企业，腾讯公司深知人力资源对企业的巨大作用，因此建立了一套完善的人力资源管理体系，以确保公司能够吸引、培养和激励优秀的员工，实现持续发展。
本文将介绍腾讯公司的人力资源管理体系及其特点。
一、人才招聘与引进腾讯公司重视人才的招聘与引进工作，通过多渠道广泛招募各类人才。
公司通过在线招聘平台、校园招聘及内部推荐等方式吸引优秀的人才加入。
除了重视专业能力和技术背景，腾讯也注重员工的创新能力和团队合作能力。
招聘过程中，腾讯通过严格的面试和考核流程，确保每位员工都具备良好的品德和职业素养。
二、员工培养与发展为了不断提升员工的能力和素质，腾讯公司注重员工的培训与发展。
腾讯设有专门的培训部门负责制定培训计划，并提供各类培训课程。
培训形式包括线上学习平台、内部导师制度、外部培训等多种方式。
此外，腾讯鼓励员工参与多领域的项目，积累和拓展自己的技能和经验。
公司还提供晋升和职业发展机会，根据员工的表现和潜力进行合理的晋升和调岗。
三、绩效管理与激励机制为了激励员工的工作积极性和创造力，腾讯建立了科学的绩效管理与激励机制。
公司设有完善的绩效评估体系，通过定期的评估和反馈，及时了解员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
腾讯采用多层次的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股票期权等多种激励措施。
此外，腾讯还注重员工福利和关怀，提供良好的工作环境、弹性工作制度等福利政策，帮助员工实现工作与生活的平衡。
四、员工关系管理在腾讯公司，优秀的员工关系管理有助于提升企业的凝聚力和团队合作精神。
为了建立和谐的员工关系，腾讯注重沟通和反馈机制，定期组织员工活动，增强员工之间的交流和沟通。
公司还鼓励员工参与社团和志愿者活动，提升员工的社交能力和团队合作能力。
此外，腾讯也重视员工的心理健康，设有心理咨询机构，提供员工心理支持和辅导。
五、企业文化与价值观作为一家成功的科技公司，腾讯强调企业文化和价值观的作用。
人力资源管理案例研究腾讯资料.doc
[精选]人力资源管理案例研究腾讯资料1人力资源管理案例研究课程方案报告——腾讯的人力资源管理制度小组成员舒凤娇201*********案例描述周静慧201*********提炼问题，分析应用理论任小同201********* 分析的结果：领导人个人分析，招聘，培训陈碧莹201*********分析的结果：考核，激励赵珑201*********分析的结果：相应的管理实践或者理论研究的建议目录一、案例描述........................................................................................................ 错误！未定义书签。
二、提炼的问题(4)三、分析应用的理论(5)四、分析的结果(5)五、相应的管理实践或者理论研究的建议(16)六、参考文献(16)七、老师提出的问题(17)一、案例描述1.1腾讯的背景深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。
是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
1.2腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
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当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。
方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。
腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。
四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。
其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。
一、管理理念（一）经营理念一切以用户价值为依归；注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值；关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求；重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。
（二）管理理念关心员工成长；为员工提供良好的工作环境和激励机制；完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐；充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。
（三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。
二、腾讯公司简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到 1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
三、员工管理现状员工沟通腾讯为员工提供非常人性化的工作环境，并允许员工非常个性化地装扮自己的办公桌。
在办公场所还为员工提供休憩场所，免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，在公司工作也仿佛在家一样。
工作最大的回报往往来自于工作本身，如果能让员工从事自己喜欢的工作，员工自然会投入更大的热情。
在腾讯，员工在现职岗位满一年，都有权利到内部人才市场上去重新选择自己感兴趣的岗位。
只要能应聘上，原部门主管都会给予大力的支持。
在腾讯内部，直呼对方职务反而会成为一种另类，大家都以个性化的英文昵称相互称谓上下级之间以一种非常平等的方式进行沟通。
从公司的最高层开始，都非常重视与员工的沟通。
腾讯专门设立了“总办交流平台”和“总办午餐接待日”两个最高层与基层员工的直接沟通渠道腾讯会定期举办“家属开放日”邀请员工家属来公司参观，并由总办领导亲自接见交流并给予慰问。
解决了很多“大后方的烦恼”，员工自然会更加热情地投入工作。
为促进员工劳逸结合并增加相互间交流，腾讯经常组织丰富多彩的业余活动，让员工在紧张工作之余享受快乐生活。
公司成立了业余体育协会，每周一至周五依次安排了羽毛球、排球、足球、篮球、网球、乒乓球活动并定期组织各类体育竞赛。
此外，还有音乐协会、舞蹈协会、摄影协会等，经常组织旅游、文艺等各种活动，帮助员工减轻工作压力，丰富业余生活。
职业体系管理为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族 5 个职位族。
专业通道专业通道分成 6 大级，每个大级里面又分 3 小级，也就是说分成 1.1 、1.2 、1.3 、2.1 、2.2 、2.3 、3.1 ,, 以此类推，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易，这六个级别的名称应该叫做：初做者、有经验者、高级（骨干）、专家、资深专家、权威，但是在实际执行中，公司的 5 级（资深专家）是空缺的， 6 级（权威）历史上也只有过一个，即首席科学家孙国政（职级为T6）PS：5,6 级因为长期空缺，所以暂时没有子等划分，而三个小级别分别叫做基础、普通、职业（但内部很少这么叫，一般用数字代替）然而，专业通道分很多种类，因为工程师、设计师、产品、市场、编辑不可能都按照一个标准管理和晋升，所以就有个专业通道细分的要求，腾讯目前大概有80 个左右的专业通道类别，但概括起来主要是四大类别：T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道P通道：产品/ 项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道S通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，会包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道所以一个员工的职级表述是由两部分构成的：通道名称+职级，比如上面有同学现身说法说自己是T3.1，说明他是技术通道，高级- 基础等，如果是研发线，即高级工程师的第一等级。
内部通道如何晋升？整体上一年有两次评估，如果评估合格就会晋升一个子等，子级别到 3 以后再升就是一个大级，按照最新政策，基础职能岗位定在 1.1 ，本科毕业生 1.2 ，硕士以上毕业生 1.3 ，至于晋升标准主要是两部分： 1 是硬性指标，看你的工作年限，在此前等级的停留年限，你的考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试），所负责业务核心程度，是否有重大贡献等等；2 是你的答辩（专业通道面试），原则上 2.2 之前对硬性指标的要求不高，从 2.3 开始对硬性指标要求较高并有严格面试， 3 级是一个门槛，因为从此迈入业务骨干或者可以开始正式带团队， 3.1 以后的晋升难度会更大，包括在公司要求授课等，而 4 级对很多通道而言更是难以达到的，尤其是小的专业族通道，整体上M 和T 通道的专家稍多一些（基本每个部门还会有1~2 个），S 和P 通道的专家较少（整个公司都没几个）。
管理通道管理通道分成基层，中层，高层三个梯队，公司内简称为基干，中干,, 高一般就不这么叫了，叫老板，总办等等在鹅厂，基层管理者包括team leader 和总监，总监一般是负责多个team，中层管理者特指GM（各部门总经理）或同级别待遇者，高层管理者自然是VP及以上。
仅重点讲基层管理者的晋升，基本要求是专业职级 3.1 起，不排除个别 2.3 发起流程的（这几年由于 3.1 职级员工人数增长，这种特批很少），在正式任命前都会有从独立负责业务，负责重要业务，带团队负责重要业务的过程，也就是说实际操作上，一名员工在被任命为基层管理者之前已经在承担管理工作，并在工作中，管理能力得到了验证。
在正式任命前会接受较为严格的管理者培训（后面会讲），并发起360度考评，包括你未来的合作团队leader，上级，下属。
通过考评和HR考评后会一般有个正式的GM答辩，完成后被正式任命。
被任命为基层管理者后的继续晋升仍有，副leader，正leader，副总监，总监，高级总监几个等级，这期间的晋升主要依赖于你团队的整体考评、你个人的考评以及组织架构的需要，总监一般都会同时负责多个团队的管理工作。
这里不多说了。
类似的中层管理者的职级也会有分级，包括助理总经理，副总经理，总经理，业务线负责人（多个部门总经理），而再往上也会有VP助理，VP，SVP，EVP，SEVP，各种O，总裁，CEO，看起来腾讯的管理职级很长，但其实公司仍然保持着一个非常扁平化的结构，这也是出于互联网公司灵动、敏捷、快速反应的需求，从高层管理者到一个普通员工的决策执行往往只有三到四层的传递，即VP——GM——总监/leader——员工专业和管理通道的互换在不少同行公司内，专业通道和管理通道是可以互换的，换句话讲，也为一些专业能力很强，但不愿意走管理路线的员工更好的发展空间。
类似的，在腾讯也有两个通道的同比，在最上面的截图中我们也可以看到，专业3级往往对应基层管理者，专业4级往往对应中层管理者。
在腾讯，两个通道不是非此即彼的关系，即基层管理者本身都保留着高级专业通道，并也要通过专业度提升，积累项目经验，授课来提升自己的专业等级，中层管理者也一般会保持着自己4级专家职级或者 3.3的专业职级，只不过到中层管理者以后，专业通道的作用会逐步淡化。
所以，4级对等中干，而T通道中4级较多，也是一个解决技术宅们上升空间的重要举措。
员工的培训与开发（一）完善的培训体系腾讯依托员工职业发展体系建立了完备的培训体系，加速员工成长。
根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从进入公司开始，就要接受全方位的培训，包括：1、新人培训=3.5 天封闭培训（介绍公司、企业文化、制度流程等内容，让员工快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培训（掌握岗位技能）+1 对 1 导师（在工作、生活及文化方面帮助员工，给予他们更多经验的传递）；2、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让员工的职业化程度和专业水平获得持续不断的提升）；3 、管理培训：分层分级的领导力培训体系，无论是后备干部、新任干部还是成熟干部，无论是基层干部、中层干部还是高层管理干部，都可以在腾讯领导力发展培养体系中找到对应的培训方案。