腾讯人力资源管理的研究
腾讯人力资源与组织管理体系
腾讯人力资源与组织管理体系01使命、愿景、价值观及总体架构02腾讯COE的特点及实践03腾讯HRBP特点及实践04腾讯SDC特点及实践腾讯的使命愿景及价值观使命通过互联网服务提升人类生活品质愿景最受尊敬的互联网企业价值观正直、进取、合作、创新经营理念一切以用户价值为依归管理理念关心员工成长代表腾讯价值观的四种动物长颈鹿正直海燕进取鹦鹉螺创新犀牛与犀牛鸟合作腾讯视员工为企业的第一财富对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。
业务体系微信事业群企业发展事业群互动娱乐事业群移动网络事业群网络媒体事业群社交网络事业群技术工程事业群职能系统WXG CDG IEG MIG OMG SNG WXG/腾讯人力资源体系演变1998.111999.22002.102003.62005.52007.82008.12008.82010.32010.82010.112013.4腾讯公司成立QQ 前身QICQ 诞生财务人事部成立，1人人力资源部成立，7人人力资源部尝试向BU 派出HR ，29人腾讯学院成立，40人成立S3线，84人提出“世界级HR ”目标，BU 所有HR 从业者统一回S3,98人正式提出SOE 、BUHR 、SSC 人力资源体系概念，113人成立中心，BU 人员归属BU 中心，140人人力资源平台部成立，151人发布HR 理念：专业、服务、伙伴2014.5WXG 人力资源中心成立2015.6S3共计14个部门，正式员工424人*S3是腾讯人力资源条线的简称的发展及定位H R1998年-2003年2003年-2009年2009年至今没有设置独立的人事管理部门，逐渐形成以职能为导向的组织结构，出现了客户价值导向的理念与思想的萌芽“员工是企业的第一财富”的观念逐渐深入人心。
成立了企业文化管理委员会和腾讯学院，推广企业的价值观加快新人融入公司的步伐。
《关于腾讯公司的人力资源管理分析》
关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。
腾讯人力资源管理的亮点和不足
腾讯人力资源管理的亮点和不足
腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。
四年前公司的员工数量是4000名，四年后翻四倍，达到了20000多名。
为让腾讯更高效地
运转，为大平台事业提供发展基础，公司从组织架构入手，不久前完成了一次在业内颇受关注的组织架构变革，成立六大事业群，包括企业发展事业群（CDG）、互动娱乐事业群（IEG）、移动互联网事业群（MIG）、网络媒体事业群（OMG）、社交网络事业群（SNG），技术工程事业群（TEG），并成立腾讯电商控股公司（ECC）。
说起这次组织变革，由于HR部门
已经提前谋划布局，有了充分的准备，实施得游刃有余。
快速的员工规模扩张，给腾讯人力资源管理提出了前所未有的挑战。
腾讯倡导“大平台模式，小公司精神”。
也就是说，虽然公司已
经成为了拥有几亿用户的大网络平台，但瞬息万变的互联网行业要求你必须保持像小公司那样的快速反应能力，即时响应客户需求小步快跑。
“互联网行业竞争残酷，也许今年你风生水起，明年一步踏空就
落幕了。
马总坦言，他在HR业务上敢于改革和创新，很重要的因素是能
得到高层的支持。
比如推动eHR系统的重建，高层的充分授权和支持使得该项目能够快速推进，及时让系统为组织效率提升发挥作用。
在互联网行业，很多业务的开展、系统的制定都没有现成的模板可以借鉴，在关键的发展阶段，需要核心团队的专业能力与大胆革新，需要企业领导者的格局与智慧。
腾讯HRM
小组成员 杨阳阳 郭莎 马婷
利益相关者
•股东 •管理者 •员工 •政府 •社区
哈佛大学的人力资源管理模型
政策的选择
• 员工影响 • 人员流动 • 奖励机制 • 工作机制
产出
• 员工承诺 • 能力 • 一致性 织 • 社会
环境
•劳动力 •经营战略 •管理哲学 •工会 •工作技术 •价值观
2
腾讯简介
腾讯科技有限公司成立于1998年11月， 是目前中国最大的互联网综合服务提供商之 一。腾讯提供多种互联网增值服务和无线增 值服务，通过即时通信工具QQ，门户网站腾 讯网() 、QQ游戏门户、多媒体社交 网络服务QQ空间和无线门户等网络平台，服 务于中国最大的网络社区。2004年6月16日 ，腾讯公司在香港联交所主板公开上市。
（二）薪酬福利
为了吸引、激励和保留优秀人才以帮助公司 达成战略目标，腾讯在兼顾市场竞争力和内部公 平性的基础上，为员工提供全面的、富有竞争力 的报酬体系，包括固定工资、年终服务奖金、绩 效奖金、专项奖励、股票期权、全薪病假、年休 假、社会保险、商业保险、免费夜宵/班车、婚育 礼金、年度健康体检，员工救助计划等。
环境---企业战略 环境 企业战略
【战略目标】为用户提供“一站式在线生活服务” 。 【经营理念】一切以用户价值为依归，发展安全 健康活跃平台。
环境---企业战略 环境 企业战略
通过以上研究，我们首先可以总结出腾讯公司 在不同发展阶段的发展战略： 1、联合战略 2、创新战略 3、跟随战略 4、品牌战略
威胁——Threat 1.强大的国际竞争对手 2.行业的高增长潜力，吸引更多的企业 参与市场竞争 3.目标客户的集中度逐渐提高，导致市 场竞争更加集中，针对企业市场间的 竞争将日趋白热化 4.目标客户对即时通讯提供商的即时通 讯软件功能、稳定性、安全性方面要 求越来越高 5.除了短信，多数企业尚未找到有效的 盈利模式
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。
随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。
传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。
研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。
通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。
1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。
随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。
研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。
随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。
研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。
1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。
本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。
我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。
我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。
我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。
腾讯人力资源管理体系
一、腾讯简介 ....................................................................................2 二、管理理念 ............................................................................腾讯科技有限公司成立于 1998 年 11 月�是目前中国最大的互联网综合服务提 供商之一。腾讯提供多种互联网增值服务和无线增值服务�通过即时通信工具 QQ�门户网 站腾讯网��、QQ 游戏门户、多媒体社交网络服务 QQ 空间和无线门户等网络平台� 服务于中国最大的网络社区。2004 年 6 月 16 日�腾讯公司在香港联交所主板公开上市�股 票代号 700�。
二、管理理念
腾讯公司的管理理念是�关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束
�一�关心员工成长
� 重视员工的兴趣和专长�以良好的工作条件、完善的员工培训计划、职业生涯通道 设计促进员工个人职业发展�
� 重视企业文化管理�以健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟 通方式�促进员工满意度的不断提高�使员工保持与企业同步成长的快乐�
�一�关心员工成长 ..................................................................2 �二�强化执行能力 ..................................................................2 �三�追求高效和谐 ..................................................................2 �四�平衡激励约束 ..................................................................3 三、组织架构 ....................................................................................3 四、员工创新体系 ............................................................................4 �一�用户体验与交互设计中心 ..............................................4 �二�创新驱动力 ......................................................................4 五、员工成长体系 ............................................................................5 �一�技术职业发展通道管理委员会 ......................................5 �二�双通道职业发展体系 ......................................................5 �三�完善的培训体系 ..............................................................5 �四�腾讯学院 ..........................................................................6 四、薪酬福利 ....................................................................................7 �一�有竞争力的薪酬 ..............................................................7 �二�完善的福利 ......................................................................8 五、员工沟通 ....................................................................................8 六、企业文化 ....................................................................................9
人力资源管理的优秀实践案例有哪些
人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。
首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。
其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。
谷歌的绩效管理也别具一格。
它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。
二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。
华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。
在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。
为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。
华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。
在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。
这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。
三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。
腾讯互联网人才培养体系揭秘
腾讯互联网人才培养体系揭秘腾讯，这家以即时通讯工具起家，如今已经发展成为一家全球领先的互联网科技公司的巨头，其成功的背后，离不开其对人才的持续培养和投入。
今天，我们就来揭秘腾讯的互联网人才培养体系。
一、前言腾讯的人才培养体系，不仅员工的专业技能，更注重员工的综合素质和长远发展。
腾讯认为，互联网行业的发展日新月异，需要具备创新能力、敏锐的市场洞察力、良好的团队协作能力等多方面素质的人才。
因此，腾讯的人才培养体系便是围绕这些素质展开的。
二、腾讯互联网人才培养体系1、领导力培养：腾讯非常注重管理者的领导力培养。
通过定期的领导力培训，使管理者掌握先进的领导理念和技巧，从而更好地带领团队。
2、技术培训：腾讯的技术培训非常全面，不仅有针对产品的技术培训，还有针对行业前沿技术的深度研讨。
通过这些培训，员工可以掌握最新的技术动态，提高技术水平。
3、创新能力培养：腾讯鼓励员工敢于尝试，勇于创新。
通过举办创新大赛等活动，激发员工的创新热情，培养员工的创新能力。
4、团队协作能力培养：腾讯强调团队合作，通过团队建设活动和内部交流活动，提高员工的团队协作能力。
5、职业发展规划：腾讯为员工提供良好的职业发展规划，通过设立不同的职业发展路径，让员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展道路。
6、实践机会：腾讯为员工提供丰富的实践机会，通过参与实际项目，提高员工的工作经验和实践能力。
三、腾讯互联网人才培养体系的优势1、系统性：腾讯的互联网人才培养体系非常系统，从领导力到技术培训，再到创新能力培养，各个方面都有相应的培训课程和活动。
2、前沿性：腾讯的培训内容始终保持前沿性，与行业发展趋势紧密结合，使得员工能够及时掌握最新的技术和行业发展动态。
3、实践性：腾讯的培训不仅停留在理论层面，更注重实践操作。
通过参与实际项目，员工可以将所学知识运用到工作中，提高工作效率。
4、自主性：腾讯为员工提供自主发展的空间，鼓励员工自我学习、自我提高。
战略管理案例研究——以腾讯为例
题目：战略管理案例研究——以腾讯为例摘要：本文旨在通过对腾讯公司的战略管理分析，探讨企业如何在不断变化的竞争环境中保持竞争优势。
本文将运用PEST模型、五力模型和WOST模型分析腾讯公司的外部环境和内部环境，然后运用战略选择分析工具确定战略方向，制定战略方案，实施战略，并对战略效果进行评估与控制。
引言腾讯是中国最大的互联网公司之一，成立于1998年，业务涵盖社交、游戏、广告等领域。
在过去的几年里，腾讯通过不断地创新和战略调整，在竞争激烈的市场中取得了卓越的业绩。
本文将以腾讯为例，分析其战略管理的成功经验，为其他企业提供借鉴。
企业外部环境分析（PEST模型）2.1 政治环境中国政府对互联网行业的政策导向有利于腾讯的发展。
政策支持数字经济的发展，促进了互联网企业的壮大。
同时，政府加强网络安全的监管，使得腾讯等互联网公司在维护网络安全方面取得了积极进展。
此外，政府对于国内企业“走出去”战略的支持也为腾讯拓展海外市场提供了有利条件。
2.2 经济环境中国经济保持稳定增长，互联网行业市场规模不断扩大，为腾讯提供了良好的市场环境。
根据国家统计局数据，2023年中国GDP增速预计达到6.1%，显示出稳健的经济增长势头。
随着消费升级、中产阶层的壮大，互联网企业在国内市场拥有巨大的发展潜力。
据艾瑞咨询报告预测，2023年中国互联网市场规模将达到7.87万亿元人民币，同比增长10.5%。
这一增长表明，互联网行业在中国经济中扮演着越来越重要的角色。
此外，随着全球经济一体化的发展，腾讯在国际市场上也拥有广阔的空间。
在2023年，腾讯的海外收入占比达到了33%，较2021年的11%有显著提升。
这一数据反映出腾讯在全球市场上的竞争力逐步增强，成功拓展了国际市场。
与此同时，随着中国经济转型升级，数字经济发展迅速，为互联网企业提供了新的发展机遇。
2022年，中国数字经济规模预计达到50万亿元人民币，占GDP比重超过40%。
腾讯作为数字经济的重要参与者，可在云计算、人工智能、大数据等领域寻求创新与突破，进一步拓展业务范围。
腾讯人力资源管理
腾讯人力资源管理体系
理管源资力人的讯腾
2
�境环部内的序有谐和成形�理管的业企化优态动�化变务业和段阶展发司公据根 �率效作运统系司公的高较持保 �制机理管的效高范规成形须必 �大扩模规司公于由
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业发展的重要支撑和保障，它关乎着企业的人才选拔、激励、培训和流动等各方面工作。
在面对激烈的市场竞争和日益复杂的人力资源管理环境下，企业需要不断提升人力资源管理的实践技巧，以实现组织战略目标，提升绩效和竞争力。
本文将从实践技巧和成功案例分析两个方面进行探讨。
一、人力资源管理的实践技巧1.精准招聘在招聘过程中，企业需要根据自身战略目标和人才需求，制定招聘计划，明确所需的技能和素质，并进行精准的人才选拔。
在人才招聘的实践中，一些企业采取了创新的方式，如线上招聘会、社交媒体招聘等，以吸引更多的人才加入企业。
成功案例：腾讯通过建立多元、包容的招聘渠道，吸引了一大批高素质的人才加入企业，有效支持了公司业务的快速扩张和创新发展。
2.有效激励激励是激发员工工作动力和创造力的重要手段，企业需要根据员工的工作表现和贡献程度，制定合理的激励政策，包括薪酬、福利、晋升、培训等方面。
此外，企业还可以采取一些非物质性激励措施，如员工关怀、团队建设等，激发员工的工作热情和创造力。
成功案例：谷歌的“20%时间”政策允许员工利用20%的工作时间进行自主创新项目，激发了员工的创造力和工作热情，取得了一系列创新成果。
3.专业培训专业培训是人力资源管理的重要内容，企业需要根据员工的职业发展需求和企业发展需求，制定培训计划，并提供相关的培训资源和支持。
此外，企业还可以通过员工学习成果的认可和激励，提升员工对培训的积极性和参与度。
成功案例：亚马逊通过建立完善的内部培训系统和线上课程平台，为员工提供了多样化、个性化的培训资源和支持，有效提升了员工的专业能力和绩效水平。
4.灵活流动灵活流动是人力资源管理的重要手段之一，它可以帮助企业更好地配置和激发员工的潜能，提高整体绩效和效率。
企业可通过内部调动、岗位轮岗、多元化发展等方式，实现员工的职业发展和价值创造。
成功案例：微软通过开放式的内部职位竞聘和公开招聘机制，鼓励员工向所擅长和感兴趣的领域发展，并提供相关的职业发展支持和培训资源。
人力资源管理的创新实践案例有哪些
人力资源管理的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强企业的竞争力。
以下是一些具有代表性的人力资源管理创新实践案例。
一、谷歌的“20%时间制度”谷歌一直以来以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
其中，“20%时间制度”是其人力资源管理的一大亮点。
该制度允许员工将 20%的工作时间用于自主开展自己感兴趣的项目，而这些项目往往与公司的核心业务无关。
这一创新实践带来了多方面的好处。
首先，它激发了员工的创造力和创新精神。
员工能够在自己热爱的领域进行探索和尝试，从而有可能为公司带来新的产品或服务理念。
其次，增强了员工的工作满意度和忠诚度。
让员工有机会追求自己的兴趣，使他们感到公司对个人发展的支持和尊重。
最后，这种制度也为谷歌带来了实际的业务成果。
例如，谷歌邮箱（Gmail）就是在“20%时间制度”下诞生的。
二、海底捞的“员工授权”模式海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功离不开独特的人力资源管理模式——员工授权。
在海底捞，基层员工被赋予了较大的权力，例如可以根据顾客的需求为其提供免费的赠品或折扣。
这种员工授权模式的优势在于能够快速响应顾客的需求，提供个性化的服务，从而提升顾客满意度。
同时，也让员工感受到了信任和尊重，激发了他们的工作积极性和责任心。
员工不再是机械地执行任务，而是能够主动地为顾客提供优质的服务，为企业创造价值。
三、腾讯的“双通道职业发展体系”腾讯为员工建立了“双通道职业发展体系”，即管理通道和专业通道。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业发展路径。
对于那些具有管理潜力和意愿的员工，可以沿着管理通道晋升，承担更多的团队管理职责。
而对于那些在专业领域有深厚造诣和突出表现的员工，则可以沿着专业通道发展，成为资深专家或技术权威。
这一体系的好处在于为员工提供了多元化的职业发展选择，避免了千军万马挤管理独木桥的局面。
“互联网+”在人力资源管理中的创新应用探究
“互联网+”在人力资源管理中的创新应用探究随着互联网的迅猛发展，以及信息技术的不断创新，人力资源管理也随之发生了革命性的变化。
传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求，因此“互联网+”在人力资源管理中的创新应用成为了人力资源管理领域的一大热点。
本文将探究“互联网+”在人力资源管理中的创新应用，分析其对企业人力资源管理工作的影响和意义。
一、“互联网+”背景下人力资源管理的新趋势1.数字化在“互联网+”背景下，人力资源管理已经从传统的纸质文件管理转变为电子化管理。
人力资源管理系统已经可以实现员工档案管理、绩效考核、招聘管理、培训管理等功能，大大提高了人力资源管理的效率和准确性。
2.智能化智能化是“互联网+”背景下人力资源管理的一大特点。
目前，很多企业已经在人力资源管理中引入了人工智能技术，例如智能招聘、智能推荐、智能绩效管理等。
这些智能化的技术可以帮助企业更好地理解员工的需求，提高招聘和绩效管理的精准度。
3.个性化“互联网+”背景下的人力资源管理也更加注重个性化服务。
通过数据分析和人工智能技术，企业可以更好地了解员工的个性和需求，为员工提供个性化的培训计划、薪酬福利等，从而提高员工的满意度和忠诚度。
4.平台化“互联网+”背景下，人力资源管理也越来越向着平台化发展。
很多企业都建立了自己的人力资源管理平台，通过平台化管理，可以更好地整合企业的人力资源管理资源，提高管理的效率和协同性。
在“互联网+”背景下，人力资源管理的创新应用方式也变得多样化。
以下将介绍一些主流的“互联网+”在人力资源管理中的创新应用方式。
1. 智能招聘智能招聘是“互联网+”背景下人力资源管理的一大创新应用方式。
以往的招聘过程需要大量的人力和物力，而现在可以通过互联网技术和人工智能技术实现招聘的智能化和自动化。
企业可以通过互联网招聘平台发布招聘信息、筛选简历、进行笔试面试等，大大提高了招聘效率和准确度。
2. 网络培训网络培训是“互联网+”背景下人力资源管理的另一大创新应用方式。
腾讯人力资源与组织管理体系
企 业 发 展 事 业 群
互 动 娱 乐 事 业 群
移 动 网 络 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
技 术 工 程 事 业 群
职 能 系 统
WXG
CDG
IEG
MIG
OMG
SNG
WXG
/
腾讯人力资源体系演变
S3共计14个部门，正式员工424人
发布HR理念：专业、服务、伙伴 2015.6 正式提出SOE、BUHR 、SSC人力资源 体系概念，113人 2013.4 2010.11 人力资源部尝试向BU派出HR，29人 2010.3 2008.8 2008.1 2010.8 WXG人力资源中心成立
源工作
腾讯HR组织模式
腾讯HR体系
职能 划分
COE
HR专业领域专家：
• • • HR战略、政策制定 方法论、工具研发与指导 公司级HR项目策划和主导
SDC
HR共享交付平台：
• • • 区域HR管理的共享业务平台 HR信息化建设的IT支撑平台 HR运营管理的共享服务平台
HRBP
业务合作伙伴：
• • • 业务部门专业HR顾问 业务部门个性化HR需求满足 一站式HR解决方案提供
腾讯人力资源 与组织管理体系
板报侠 收集 整理
01
使命、愿景、价值观及总体架构 腾讯COE的特点及实践 腾讯HRBP特点及实践
02
03
CONTENTS
04
腾讯SDC特点及实践
腾讯的使命愿景及价值观
使
愿
命
景
通过互联网服务提升人类生活品质
最受尊敬的互联网企业 正直、进取、合作、创新 一切以用户价值为依归 关心员工成长
腾讯人力资源管理体系
腾讯人力资源管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
作为中国领先的科技企业，腾讯公司深知人力资源对企业的巨大作用，因此建立了一套完善的人力资源管理体系，以确保公司能够吸引、培养和激励优秀的员工，实现持续发展。
本文将介绍腾讯公司的人力资源管理体系及其特点。
一、人才招聘与引进腾讯公司重视人才的招聘与引进工作，通过多渠道广泛招募各类人才。
公司通过在线招聘平台、校园招聘及内部推荐等方式吸引优秀的人才加入。
除了重视专业能力和技术背景，腾讯也注重员工的创新能力和团队合作能力。
招聘过程中，腾讯通过严格的面试和考核流程，确保每位员工都具备良好的品德和职业素养。
二、员工培养与发展为了不断提升员工的能力和素质，腾讯公司注重员工的培训与发展。
腾讯设有专门的培训部门负责制定培训计划，并提供各类培训课程。
培训形式包括线上学习平台、内部导师制度、外部培训等多种方式。
此外，腾讯鼓励员工参与多领域的项目，积累和拓展自己的技能和经验。
公司还提供晋升和职业发展机会，根据员工的表现和潜力进行合理的晋升和调岗。
三、绩效管理与激励机制为了激励员工的工作积极性和创造力，腾讯建立了科学的绩效管理与激励机制。
公司设有完善的绩效评估体系，通过定期的评估和反馈，及时了解员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
腾讯采用多层次的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股票期权等多种激励措施。
此外，腾讯还注重员工福利和关怀，提供良好的工作环境、弹性工作制度等福利政策，帮助员工实现工作与生活的平衡。
四、员工关系管理在腾讯公司，优秀的员工关系管理有助于提升企业的凝聚力和团队合作精神。
为了建立和谐的员工关系，腾讯注重沟通和反馈机制，定期组织员工活动，增强员工之间的交流和沟通。
公司还鼓励员工参与社团和志愿者活动，提升员工的社交能力和团队合作能力。
此外，腾讯也重视员工的心理健康，设有心理咨询机构，提供员工心理支持和辅导。
五、企业文化与价值观作为一家成功的科技公司，腾讯强调企业文化和价值观的作用。
人力资源管理的经典案例
阿里巴巴实行360度反馈机制，让员工获得来自同事、上级、下级 等多方面的评估和反馈。
绩效奖惩
阿里巴巴根据员工绩效表现给予相应的奖励和惩罚，激励员工不断 提升绩效。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心 ，塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升
。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
关怀措施。
腾讯的绩效管理
目标设定
与员工共同设定明确的 绩效目标，确保目标与 公司整体战略相一致。
绩效评估
采用定期评估的方式， 对员工的绩效进行全面
、客观的评价。
绩效反馈
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职业发展计划
谷歌与员工共同制定职业 发展计划，提供晋升机会 和职业导师制度，帮助员 工实现个人职业目标。
谷歌的绩效管理
目标管理法
绩效奖励
谷歌采用目标管理法进行绩效管理， 员工与上级共同制定明确的工作目标 和期望成果。
谷歌根据员工的工作表现和绩效结果 ，给予相应的奖金、股票激励和晋升 机会等奖励。
360度反馈
为奖惩和晋升提供依据。
华为的薪酬与福利制度
全面薪酬体系
华为的薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、股票等多种形式，确 保员工的薪酬水平与市场接轨并具有竞争力。
个性化福利
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。
方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。
腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。
四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。
其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。
一、管理理念（一）经营理念一切以用户价值为依归；注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值；关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求；重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。
（二）管理理念关心员工成长；为员工提供良好的工作环境和激励机制；完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐；充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。
（三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。
二、腾讯公司简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
三、员工管理现状员工沟通腾讯为员工提供非常人性化的工作环境，并允许员工非常个性化地装扮自己的办公桌。
在办公场所还为员工提供休憩场所，免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，在公司工作也仿佛在家一样。
工作最大的回报往往来自于工作本身，如果能让员工从事自己喜欢的工作，员工自然会投入更大的热情。
在腾讯，员工在现职岗位满一年，都有权利到内部人才市场上去重新选择自己感兴趣的岗位。
只要能应聘上，原部门主管都会给予大力的支持。
在腾讯内部，直呼对方职务反而会成为一种另类，大家都以个性化的英文昵称相互称谓上下级之间以一种非常平等的方式进行沟通。
从公司的最高层开始，都非常重视与员工的沟通。
腾讯专门设立了“总办交流平台”和“总办午餐接待日”两个最高层与基层员工的直接沟通渠道腾讯会定期举办“家属开放日”邀请员工家属来公司参观，并由总办领导亲自接见交流并给予慰问。
解决了很多“大后方的烦恼”，员工自然会更加热情地投入工作。
为促进员工劳逸结合并增加相互间交流，腾讯经常组织丰富多彩的业余活动，让员工在紧张工作之余享受快乐生活。
公司成立了业余体育协会，每周一至周五依次安排了羽毛球、排球、足球、篮球、网球、乒乓球活动并定期组织各类体育竞赛。
此外，还有音乐协会、舞蹈协会、摄影协会等，经常组织旅游、文艺等各种活动，帮助员工减轻工作压力，丰富业余生活。
职业体系管理为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族。
专业通道专业通道分成6大级，每个大级里面又分3小级，也就是说分成1.1、1.2、1.3、2.1、2.2、2.3、3.1……以此类推，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易，这六个级别的名称应该叫做：初做者、有经验者、高级（骨干）、专家、资深专家、权威，但是在实际执行中，公司的5级（资深专家）是空缺的，6级（权威）历史上也只有过一个，即首席科学家孙国政（职级为T6）PS：5,6级因为长期空缺，所以暂时没有子等划分，而三个小级别分别叫做基础、普通、职业（但内部很少这么叫，一般用数字代替）然而，专业通道分很多种类，因为工程师、设计师、产品、市场、编辑不可能都按照一个标准管理和晋升，所以就有个专业通道细分的要求，腾讯目前大概有80个左右的专业通道类别，但概括起来主要是四大类别：T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道P通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道S通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，会包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道所以一个员工的职级表述是由两部分构成的：通道名称+职级，比如上面有同学现身说法说自己是T3.1，说明他是技术通道，高级-基础等，如果是研发线，即高级工程师的第一等级。
内部通道如何晋升？整体上一年有两次评估，如果评估合格就会晋升一个子等，子级别到3以后再升就是一个大级，按照最新政策，基础职能岗位定在1.1，本科毕业生1.2，硕士以上毕业生1.3，至于晋升标准主要是两部分：1是硬性指标，看你的工作年限，在此前等级的停留年限，你的考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试），所负责业务核心程度，是否有重大贡献等等；2是你的答辩（专业通道面试），原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试，3级是一个门槛，因为从此迈入业务骨干或者可以开始正式带团队，3.1以后的晋升难度会更大，包括在公司要求授课等，而4级对很多通道而言更是难以达到的，尤其是小的专业族通道，整体上M和T通道的专家稍多一些（基本每个部门还会有1~2个），S 和P通道的专家较少（整个公司都没几个）。
管理通道管理通道分成基层，中层，高层三个梯队，公司内简称为基干，中干……高一般就不这么叫了，叫老板，总办等等在鹅厂，基层管理者包括team leader和总监，总监一般是负责多个team，中层管理者特指GM（各部门总经理）或同级别待遇者，高层管理者自然是VP及以上。
仅重点讲基层管理者的晋升，基本要求是专业职级3.1起，不排除个别2.3发起流程的（这几年由于3.1职级员工人数增长，这种特批很少），在正式任命前都会有从独立负责业务，负责重要业务，带团队负责重要业务的过程，也就是说实际操作上，一名员工在被任命为基层管理者之前已经在承担管理工作，并在工作中，管理能力得到了验证。
在正式任命前会接受较为严格的管理者培训（后面会讲），并发起360度考评，包括你未来的合作团队leader，上级，下属。
通过考评和HR考评后会一般有个正式的GM答辩，完成后被正式任命。
被任命为基层管理者后的继续晋升仍有，副leader，正leader，副总监，总监，高级总监几个等级，这期间的晋升主要依赖于你团队的整体考评、你个人的考评以及组织架构的需要，总监一般都会同时负责多个团队的管理工作。
这里不多说了。
类似的中层管理者的职级也会有分级，包括助理总经理，副总经理，总经理，业务线负责人（多个部门总经理），而再往上也会有VP助理，VP，SVP，EVP，SEVP，各种O，总裁，CEO，看起来腾讯的管理职级很长，但其实公司仍然保持着一个非常扁平化的结构，这也是出于互联网公司灵动、敏捷、快速反应的需求，从高层管理者到一个普通员工的决策执行往往只有三到四层的传递，即VP——GM——总监/leader——员工专业和管理通道的互换在不少同行公司内，专业通道和管理通道是可以互换的，换句话讲，也为一些专业能力很强，但不愿意走管理路线的员工更好的发展空间。
类似的，在腾讯也有两个通道的同比，在最上面的截图中我们也可以看到，专业3级往往对应基层管理者，专业4级往往对应中层管理者。
在腾讯，两个通道不是非此即彼的关系，即基层管理者本身都保留着高级专业通道，并也要通过专业度提升，积累项目经验，授课来提升自己的专业等级，中层管理者也一般会保持着自己4级专家职级或者3.3的专业职级，只不过到中层管理者以后，专业通道的作用会逐步淡化。
所以，4级对等中干，而T通道中4级较多，也是一个解决技术宅们上升空间的重要举措。
员工的培训与开发（一）完善的培训体系腾讯依托员工职业发展体系建立了完备的培训体系，加速员工成长。
根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从进入公司开始，就要接受全方位的培训，包括：1、新人培训=3.5 天封闭培训（介绍公司、企业文化、制度流程等内容，让员工快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培训（掌握岗位技能）+1对1导师（在工作、生活及文化方面帮助员工，给予他们更多经验的传递）；2、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让员工的职业化程度和专业水平获得持续不断的提升）；3、管理培训：分层分级的领导力培训体系，无论是后备干部、新任干部还是成熟干部，无论是基层干部、中层干部还是高层管理干部，都可以在腾讯领导力发展培养体系中找到对应的培训方案。