绩效考核执行方案A

1.9 绩效考核关系
越级管理者
审核
直接管理者
考核 结果 确认
被考核部门 相关组织 评价 或人员 评价 相关组织
绩效考核执行方案介绍
目录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
1.1 绩效考核在人力资源管理体系中的作用
企业发展战略
人力资源战略 组织设计与变革 年度发展计划
人力资源发展 胜任力评估 人员培训和配置
工作分析
任务/目标确定
岗位评估
绩效考核
1.8 绩效管理权限
? 考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，间 接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核 作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和 管理效果的有效途径。
? 被考核者 包括被考核组织（分公司、部、中心和室）和被考核 个人（各级管理人员、普通员工）。
? 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促 绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩 效申诉的组织处理。
利益分配 评判标准
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的 评判标准。
1.3 绩效考核结果应用
人员评价
奖金分配
薪资调整
管理沟通
工作指导
培训发展
职务升迁
人岗匹配 ······
为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度 与薪酬调整及职位发展相联系。
1.5 绩效考核的执行原则
? 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考 核有透明度。
? 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价பைடு நூலகம்考核，避免 主观臆断和个人情感因素的影响。
? 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与 不足。
? 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
? 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
? 发展性原则： 考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
1.6 绩效考核适用范围
适用对象
Xxx 公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
? 公司总经理、副总经理 ? 兼职、特约人员 ? 试用期员工 ? 考核期休假、停职逾考核期 1/2者 ? 严重违反 xxx公司规章制度，按国家法律
法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划 分为两类： ? 被考核部门：各分公司、部、中心和室 ? 被考核个体：各级管理人员和普通员工
针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所 区分： ? 部门考核内容及方式：关键业绩指标考核 ? 员工考核内容及方式：目标/任务考核、周边绩效考 核 ? 部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代 或者采取目标/任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式
薪酬管理
1.2 绩效考核的目标
保证企业战略 目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。
促进员工工作 改善的有效途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。