薪酬和绩效管理系统设计方案

岗位 增减 数量
111 136 247 50 38 83 39 15 225 -22
78 851 929 54 2 17 152 451 676 -253
44 458 502 23 0 268 31 0 322 -105
2 1 72 0 0 75
25 134 159 12 7 114 5 0 138 -21
258 1579 1837 141 48 554 227 466 1436 -405
岗位配置调整的几个重点： 总部岗位配置以管理需要考虑，取消二级管理机构；
原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井 等岗位重新进行了核定；
民用户抄收人员按照2500户配置一人，维修工按1000 户配置一人
门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司
13
可以看到，**水司的薪酬曲线相对比较平缓，薪酬等级差异较小
65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
14
在组织变革和薪酬方案实施时，应对每个上岗的员工在本职级中 进行薪酬对位入级
个人薪资在
A1 92,736 82,824 73,920 66,024 58,968 54,462 49,590 45,066 40,977 37,236 35,010 32,130 29,430 27,000 24,840 23,529 21,762 20,181 18,693 17,298 16,512 15,456 14,400 13,440 12,768 12,000
年薪酬标准 A3
132,480 118,320 105,600
94,320 84,240 75,120 68,400 62,160 56,520 51,360 46,680 42,840 39,240 36,000 33,120 30,360 28,080 26,040 24,120 22,320 20,640 19,320 18,000 16,800 15,960 15,000
2
3
职务 总经理
总监
岗位价值
1
评估后
3
45 6
7 8 9 经理
职级确定原则： 强调职位贡献，而不是头衔，打破
官本位、拓宽职业发展空间
6
2 4
7 6
8 9
5
岗位级 别63
62
58 57 56 55 54
52
通过职位评估，可以看到**水司的职级重心分布在41～44级
**水司岗位等级分布图
731
286
148 99
3
人员分流建议
分流去向 1 工程公司 2 物业公司 3 待岗
人数 220 79 106
采用国际职位评估系统，对**水司调整后的各个岗位进行了职
位评估
简单
复杂
特点
排序法
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
职位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
12
各职级年收入规划的薪酬标准
职级
65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
参数 级差 带宽 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 7% 40% 7% 40% 7% 40% 6% 40% 6% 40% 0% 40%
A2 9,384 8,381 7,480 6,681 5,967 5,399 4,916 4,468 4,062 3,692 3,404 3,124 2,861 2,625 2,415 2,245 2,077 1,926 1,784 1,651 1,548 1,449 1,350 1,260 1,197 1,125
酬
基
本
固定收入
工
保障导向
资
福 利
序号
福利种类
一 法定福利
二 补充福利
1 郊区补贴
2 出差补贴
3 特殊工种补贴
享受员工 全体员工
发放标准 按相关法规
在郊区工作员工 按不同地区确定标准
出差员工
按出差天数
特殊工种员工
高危、有毒、高体力劳动等工作， 制定相应的补贴标准
法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括 社保、入托费等等 补充福利，根据需要设立，制定相关制度
建议年度兑现奖总额不超 过500万元
以单位的年度目标超额完 成部分对应金额的40% 为单位年度兑现奖总额
单位总体KPI达到80分， 可以进行兑现奖分配
分配比例为：
单位经营团队10％ 单位其它员工90％
公司高管团队参照整 体平均水平设定
个人KPI达到60分可以参 加兑现奖分配，所得兑
各部门兑现奖计算指标
A4 12,696 11,339 10,120
9,039 8,073 7,121 6,484 5,892 5,358 4,869 4,376 4,016 3,679 3,375 3,105 2,815 2,603 2,414 2,236 2,069 1,892 1,771 1,650 1,540 1,463 1,375
结构中的位
Biblioteka Baidu
置
A5
职
A4
级
带
A3
宽
A2
A1
经验丰富,有机会可考虑提拔 有经验，业绩优异 能力达到岗位要求 有潜力，需要更多开发 新任职者
注：一般应综合考虑员工的胜任能力、业绩表现、从业经 验等因素。
15
根据序列及职等的划分，建议各个职位序列采用如下的浮动工资 比例
岗位
32
0 19 8
0
11 21
1
14 23 22
1
6
5
0
0
0
7
0
2
0
0
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
7
报告目录
岗位配置和职位评估结果 薪酬体系和薪酬测算 绩效管理方案
8
根据**水司的业务特点，将**水司的薪酬结构设置为4个部分： 基本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖
原有的手机费补贴、交通补贴、书报费、洗 理费等取消，统一纳入基本工资
高官车补单独考虑
10
年度兑现奖是以单位整体绩效为依据的激励项，体现团队年 度总体任务完成情况
年
度
兑
变动收入
现 奖
业绩导向
整
绩 效
体
奖
薪
金
酬
基
本
固定收入
工
保障导向
资
福 利
年度兑现奖，是在制定年 度经营计划和预算时同 步制定的年度超额奖金
A1 7,728 6,902 6,160 5,502 4,914 4,539 4,133 3,756 3,415 3,103 2,918 2,678 2,453 2,250 2,070 1,961 1,814 1,682 1,558 1,442 1,376 1,288 1,200 1,120 1,064 1,000
月薪酬标准 A3
11,040 9,860 8,800 7,860 7,020 6,260 5,700 5,180 4,710 4,280 3,890 3,570 3,270 3,000 2,760 2,530 2,340 2,170 2,010 1,860 1,720 1,610 1,500 1,400 1,330 1,250
市场定价法标准因素计分定法制因素计分法
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
优势
简单 易维护
易解释 易修改 适用于工作序列
与岗位市场价值 紧密相关
可信度高
A5 14,352 12,818 11,440 10,218
9,126 7,982 7,268 6,605 6,005 5,457 4,863 4,463 4,088 3,750 3,450 3,099 2,867 2,658 2,462 2,279 2,064 1,932 1,800 1,680 1,596 1,500
部门
综合办公室 投资企划部 人力资源部 财务部 采购中心 生产技术中心 客服运营中心 营业所 维修公司 水厂 二级泵站
计算指标
公司利润 公司利润 公司利润 公司利润 采购总成本 产销差率 销售收入 销售收入 总成本 单位制水成本 总费用
11
基本工资和绩效奖金构成了员工的年收入
变动收入 业绩导向
整 体 薪 酬
国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行 评估，其中影响因素的权重最大
705
260
115
130
5 影响
贡献 影响性质
组织规模
10 沟通
架构 性质
10 创新
复杂性
程度
10 知识
宽度
深度
团队
5
在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义 上的“行政级别”
汇报关系
评估前
1
职位重要性 个人绩效 浮动比例
职位价值与贡献 任职能力 市场薪酬行情
公司规定标准 体现地区差异性、
劳动强度差异性等
绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金 年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到
9
作用 激励、吸引
保障
福利分为法定福利和补充福利二个部分
年
度
兑
变动收入
现 奖
业绩导向
整
绩 效
体
奖
薪
金
比较不同组织， 不同职能间的 岗位价值
与市场价值有关
比较不同职能部 门间的岗位
客观、连续性
局限
4
潜在的偏见 可能过分强调某
一特定的因素
不常见的岗位被 “强迫”分类
潜在的偏见
非标准岗位的放 入需要解释
市场数据缺乏或 变动很大时会 带来困难
不稳定
稍欠灵活 管理复杂
需通过研究确定 因素
管理和实施复杂
国际职位评估系统
A5 172,224 153,816 137,280 122,616 109,512
95,778 87,210 79,254 72,063 65,484 58,350 53,550 49,050 45,000 41,400 37,191 34,398 31,899 29,547 27,342 24,768 23,184 21,600 20,160 19,152 18,000
变动收入 业绩导向
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
主要特点
年
与团队绩效相关联
度
以销售收入、产销差及超额
兑
利润等指标完成情况为分
现 奖
配基准
绩
实际收入与业绩关联
效
体现薪酬激励性
奖
年
金
收
入
基 本
规 划
基本年薪平均到每月支 付
工
资
法定福利—强制性
福 利
补充福利—个性化
计算依据
兑现指标完成情况 组织绩效 个人绩效
A2 112,608 100,572
89,760 80,172 71,604 64,791 58,995 53,613 48,749 44,298 40,845 37,485 34,335 31,500 28,980 26,945 24,921 23,111 21,407 19,809 18,576 17,388 16,200 15,120 14,364 13,500
薪酬和绩效管理系统 设计方案
1
报告目录
岗位配置和职位评估 薪酬体系和薪酬测算 绩效管理方案
2
**水务主业的岗位配置调整为1432个，并划分五大职位序列
单位
公司总部 营业所 水厂 二泵 维修公司
合计
原有岗位数 干部 工人 合计
管理 序列
调整后岗位数
专业 序列
操作 序列
辅助 序列
销售 服务 序列
合计
固定收入 保障导向
年
可采用计件奖的岗位
度 兑
岗位名称 计奖指标 起奖点 单价
现 奖
微机收款员
收款笔数
6000件 0.4/件
年收入包括基本工资
工商抄收员 机关抄收员
抄收用水量 抄收用水量
绩
和绩效奖金两个部分 民用抄收员 抄收用户数 1700户 0.65元/户
效
奖
年
组成
维修工
维修工时
金
收
入 基本工资按照岗位等
A4 152,352 136,068 121,440 108,468
96,876 85,449 77,805 70,707 64,292 58,422 52,515 48,195 44,145 40,500 37,260 33,776 31,239 28,970 26,834 24,831 22,704 21,252 19,800 18,480 17,556 16,500
规
管道工 管道抢修工
维修工时 维修工时
基
划
级的不同，占年收入
司机
公里数
100KM 0.2/KM
本 工 资
总额的固定比例，按 月发放
备注：在实施新的薪酬体系之前，**水司需要进一 步对上述工种的工作量进行统计分析，以
福
绩效奖金跟业绩考核
确定上述工种的起奖点和奖金单价
利
挂钩
绩效奖金的发放形式 有计件奖和固定奖金 二种模式