进入中国：外企应该知道的当今中国人力资源管理现状

进入中国：外企应该知道当今中国人力资源的管理现状

中国的经济正在繁荣期，2005年上半年，中美贸易总额增长了近24%，达到了960亿美元。外国投资者2003年在中国注册了几乎41000家公司。2003底，在中国经营的外国公司初步估计已经有460000家。

其中许多公司都发现，在中国，人力资源管理工作——就像招聘、选拔、培训、评估、员工赔偿和保证员工安全和福利等——与其他地方都不一样。例如，在中华全国总工会的施压下，向来反联盟的沃尔玛最近同意，只要他们的中国职工要求的话，就允许他们建立工会联盟。

像这样的意外主要源自于两方面：首先，尽管中国已经远离计划经济体制了，但是仍然有不少当时体制残留的迹象，就好像还存在着由政府托管着人事文件系统、统一的工会以及户籍制度等等。因此，就像一篇文章所总结的“……尽管传统的中国文化正在努力接受新的思想，面临新的挑战，然而‘西方’人力资源管理已经在中国越来越流行了。”总体来讲，管理人员以及实施特别的人力资源管理在中国仍然存在着差别。

其次，进入中国的企业家还要面临不同文化的差异，所以有时候企业的举措会产生一些料想不到的后果。例如，在一个强调面子的社会里，工作的绩效反馈比起在西方国家来说就应该更加间接一点。许多中国员工仍然将他们的雇主更多地看作是他们的朋友或亲人，而不是一个雇主。因此，他们可能就会期望他们的雇主会为他们提供社会福利。而且许多中国的应聘者因为有强烈的文化偏见，反对自大，赞美谦虚，因而在面试的时候会很犹豫要不要表现自己。西方企业强调授权这一点与中国传统的、强调制度和纪律的商业文化也有些差异。

理解这些区别并且可以做出正确的预期对一个企业家来说就意味着成功和失败，因为人力资源管理实践很大程度上将影响一个企业的绩效。一项研究调查了62家中外合资的制造型企业中人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。研究者发现，在高绩效的人力资源管理实践与企业的绩效之间存在着正比关系。在一项关于亚太地区的人力资源管理实践的研究调查中，华信惠悦人力资源咨询公司（Watson Wyatt）发现，有着完善的人力资源管理实践的亚太公司比起那些这方面做得不足的公司更能够带来显著的、更高的股东价值。

现今的研究并不打算提供一种全面的、关于中国人力资源管理方法和应用的指导。取而代之的是，它主要是为了给那些进入中国市场的外国企业家提供一些关于中国人力资源管理可能会遇到的问题的理解方式，以及对其中一些重要问题的启示。

方法论

这篇文章从文献的视角来探讨了最近一些关注中国人力资源管理的文章。除了需要一些特殊的资源来对中国宏观的商业环境形成一定看法和观点以外，我们还通过“中国”以及大量的关键词变量，特别关注了人力资源管理及其功能，比如“人力资源”、“培训”和“员工培训”等等，以便完成这篇文章。资料主要来源于已经进行过相关的研究调查、国际人力资源咨询公司在当地办事处所进行的问卷调查和经验性的报告、专业杂志的论文和新闻资源。

因为有关中国商业的文献实在是太多了，我们运用了一些做决策的标准来选择我们需要的文章。首先，因为中国的商业管理变化得太快了，除了对一些需要具备历史性视角的文献有特别需要外，我们基本上都是采用的2000——2005年发表的文献。其次，由于我们的目的是对在中国进行人力资源管理的关键问题提供一种实践性的理解思维方式，因此，我们将这些资料整理，并且设立了需要的优先顺序。第一位的是关于现场招聘结果报告的经验性研究调查和中国员工能力问卷调查；其次是翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）和华信惠悦人力资源咨询公司所作的中国人力资源管理实践的现状的问卷调

查；最后，联系到中国户籍制度所带来的结果和一些对于中国人力资源管理实践现状的某些额外的见解，我们还从一些专业性的杂志和新闻报刊上面寻找一些文章，例如《中国员工和中国商业》。

为了解近来有关中国人力资源管理实践发展到什么阶段，我们决定从中国最近的管理经验开始我们的研究。

中国的管理：过去和现在

在1949年到20世纪90年代之间，中国在企业管理方面上几乎没有人力资源管理概念。在这段时期，由政府决定工厂需要生产什么以及怎样进行生产。三个固定的管理实践方法取代了人力资源管理的作用。“铁饭碗”是指人们可以终身在一个工厂工作；固定的职位意味着管理者可以不论绩效地在自己的位子上面稳坐着；固定的工资也意味着工厂管理者不能决定员工的工资和福利。生产效率高的员工和那些懒散的员工都拿同样的工资。

人事部扮演着行政角色。例如，他们将员工的数据信息整理在一起，包括员工的出勤率、红利和培训出勤率等，并且将这些信息保存在每个员工的人事档案里。

随着中国政府在20世纪70年代开始改革开放，渐渐地企业管理者可以在越来越多的方面自己做决定。到了1978年，管理者才可以自主录用和开除员工，并且制定自己的红利计划（有限制性的）。到了1985年，学校员工和政府职员才可以享受红利、与工作相关的报酬以及根据任期来付酬。

1988年，中国政府颁布了企业法；1992年，又提出了关于调整全民所有制的企业管理方法的决定。这些事情的发生都增加了管理者可以做出的、有关企业经营的决策，并使他们对自己决策所带来的盈利和亏损负责。那段时间相关的政策变化，还使得员工可以自己变更自己的雇主。因此，国有企业很快就面临吸引和留住关键员工的问题。加入世贸组织后，中国企业开始更加努力地使自己在全球市场上更具竞争力。

面对越加激烈的竞争和可以自由地管理自己的企业，中国的管理者们开始将他们的人力资源和其他管理实践体系现代化。要做这件事情，他们需要面对以下至少三个战略性的挑战。

1、管理者和劳动者的缺乏

中国的雇佣系统正在努力且紧张地寻找和培养现阶段企业家们需要的管理人才。中国国家顾问发展研究中心最近指出,中国企业在培养领导人方面处于滞后状态。中国人事部门同样认为：“中国企业现有的高水平管理者远远处于供不应求的状态……”。2004年6月，负责管理、修整22家无盈利国企的中国政府部门开始公开为这些企业招聘副总裁和高级行政管理人员。有时候，他们还招聘一些国外的管理者来填补这一空缺。由于中国的外企乐意接受女性员工，因此他的员工候选人的储备也就因此而扩大了。

劳动力短缺还不仅仅限于专家和管理者。中国最近还遭受了零散的、但是却很重要的非管理者劳动力的短缺。这可能看起来很讽刺，因为中国现阶段面临的一个重大挑战就是为快速增长的劳动力提供工作岗位。中国的适龄劳动者将从2005年的9.28亿发展到2015年的9.95亿。同时，由于国有企业意识到要在当今的市场经济中竞争，还将会有上百万的员工会为此失业。

问题在于中国许多新的工作都将会是在城市或者附近地区，然而现实中大多数的劳动力却仍然留在乡村。因此，中国开始了历史上最大规模的转移农村劳动力的举措。1976年到2001年之间，城市人口居住率由17.4%涨到了36.7%；到了2015年应该达到49.5%；2003年到2010年间，中国将会有大约1.06亿人将会从农村转移到城市。

为了不让成千上万的人都涌入城市找工作，中国政府已经在管理这项转移了。例如，